Profil države poklicnega življenja za Luksemburg
Ta profil opisuje ključne značilnosti poklicnega življenja v Luksemburgu. Njen cilj je zagotoviti ustrezne osnovne informacije o strukturah, institucijah, akterjih in ustreznih predpisih v zvezi z delovnim življenjem.
To vključuje kazalnike, podatke in regulativne sisteme o naslednjih vidikih: akterji in institucije, kolektivna in individualna delovna razmerja, zdravje in dobro počutje, plača, delovni čas, spretnosti in usposabljanje ter enakost in nediskriminacija pri delu. Profili se sistematično posodabljajo vsaki dve leti.
"Individualna delovna razmerja" se nanaša na razmerje med posameznim delavcem in njegovim delodajalcem. Ta odnos oblikujejo pravna ureditev in rezultati pogajanj socialnih partnerjev o pogojih. Ta oddelek obravnava začetek in prenehanje delovnega razmerja ter pravice in obveznosti v Luksemburgu.
Zahteve glede pogodbe o zaposlitvi
V skladu z delovnim zakonikom (člen L. 121-4) je obvezno skleniti pogodbo v pisni obliki, v kateri so podrobno navedeni narava in pogoji delovnega razmerja, bodisi pred prvim dnem zaposlitve ali na prvi dan zaposlitve. Najnižja delovna starost je 16 let. V nasprotnem primeru obstajajo omejitve pri zaposlovanju delavcev, mlajših od 18 let.
Delodajalec, ki zaposli novega delavca zaradi trajne potrebe po udeležbi osebja v redni in stalni dejavnosti podjetja, mora z delavcem praviloma skleniti pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (contrat à durée indéterminée, CDI). Delodajalec lahko pogodbo o zaposlitvi za določen čascontrat à durée déterminée)v izjemnih primerih (to je kot odziv na posebne potrebe podjetja) v skladu z delovnopravnim zakonikom (člen L. 122-1).
Postopki odpusta in odpovedi
Delovni zakonik vsebuje določbe o prenehanju pogodb o zaposlitvi in zaščiti pred odpuščanjem. Vendar lahko nekatere kolektivne pogodbe zagotavljajo večjo zaščito pred odpustom, kot jo določa zakon.
Poleg odpovedi pogodbe med poskusno dobo (če je tako določeno v pisni obliki) obstajajo štiri različne vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas: odpoved pogodbe o zaposlitvi z odpovednim rokom, odpoved brez odpovednega roka zaradi hude kršitve, odpoved in sporazumna odpoved.
Vsak delodajalec, ki zaposluje najmanj 15 ljudi, mora obvestiti gospodarski odbor o vsaki odpovedi/odpuščanju, ki se zgodi iz razlogov, ki niso povezani s sposobnostjo ali odnosom zaposlenega. Takšno obvestilo je treba poslati najpozneje, ko je delavec obveščen o odpovedi.
Vsak delodajalec s 150 ali več zaposlenimi, ki razmišlja o odpustu katerega koli zaposlenega, mora pred odločitvijo opraviti razgovor z zadevnim zaposlenim.
Vse kategorije delavcev so zaščitene pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v smislu, da se lahko njihovo delovno razmerje prekine le v skladu s posebnimi določbami delovne zakonodaje. Če želi delodajalec odpustiti zaposlenega, je treba s priporočeno pošto poslati obvestilo o odpustu.
Nekateri zaposleni ali kategorije zaposlenih so upravičeni do posebnega dodatnega pravnega varstva kot predstavniki zaposlenih.
Starševski, porodniški in očetovski dopust
Reforma starševskega dopusta je bila sprejeta leta 2015, veljati pa je začela leta 2016. Zakon z dne 3. novembra 2016 o reformi sistema starševskega dopusta je začel veljati 1. decembra 2016. Njegov cilj je bil izboljšati usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja ter spodbuditi starše na splošno, zlasti očete, da bolje izkoristijo starševski dopust. Zaradi tega zakona lahko oba starša vzameta starševski dopust, dokler otrok ne dopolni 6 let (namesto 5 let po prejšnjem sistemu). Poleg tega je bil 1. januarja 2018 očetovski dopust podaljšan z 2 na 10 dni v skladu z zakonodajo, sprejeto decembra 2017. Zakon, namenjen izboljšanju ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem, je uvedel tudi večjo prožnost za starše, da izkoristijo dopust za nego bolnega otroka, vendar je zmanjšal nekatere dovoljene dopuste iz osebnih razlogov.
Zakon z dne 22. decembra 2023 odpravlja pogoj vključenosti v luksemburško socialno varnost ob rojstvu ali sprejemu otroka. Konkretno, sprememba vključuje otroke zakonca ali partnerja zaposlenega, rojene v prejšnjem razmerju, v skladu z opredelitvijo "družinskih članov" v EU.
Zakonska ureditev dopusta
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Bolniška odsotnost
Delovno pravo določa obveznosti bolnega delavca in njegove pravice (delovni zakonik, člen L. 121-6). Zakonodaja o socialni varnosti (knjiga I zakonika o socialni varnosti) ureja sisteme zdravstvenega in materinskega zavarovanja.
Delodajalec mora še naprej plačevati zaposlenega med bolniškim dopustom zaradi bolezni ali nesreče pri delu in to do konca meseca, v katerem nastopi 77. dan bolniškega dopusta, v referenčnem obdobju 12 zaporednih mesecev. To odraža načelo "nadaljevanja plačila" (Lohnfortzahlung).
Od meseca po 77. dnevu bolniškega dopusta Nacionalni zdravstveni sklad prevzame od delodajalca izplačevanje nadomestil za bolezen zaposlenemu na bolniškem dopustu. Od tega trenutka delodajalcu ni več treba plačati plače zaposlenemu, medtem ko se izplačujejo ugodnosti iz sklada.
Upokojitvena starost
Od reform v letih 1996 in 1998 je javni pokojninski sistem zajel vse posameznike, ki so ekonomsko dejavni v javnem in zasebnem sektorju. Pokojninski sistem zajema invalidske, starostne in družinske pokojnine. V okviru reforme enotnega statuta iz leta 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), katere cilj je bil združiti statut delavca s statutom delavca, je bil vzpostavljen enoten pokojninski sistem za celoten zasebni sektor: nacionalni pokojninski sklad (Caisse nationale d'assurance pension).
Pokojnina ima dve komponenti: pavšalni znesek, ki je odvisen od let kritja, in znesek, povezan z zaslužkom. Pokojninski sistem se financira s prispevki, ki so enakomerno razdeljeni med delodajalca, zaposlenega in državo. Stopnja, ki jo polovico plača delodajalec, polovico pa zaposleni, znaša 16% obdavčljivega dohodka. Država prispeva nadaljnjih 8 % celotnega obdavčljivega dohodka (Evropska komisija, 2007). Zakonsko določena upokojitvena starost je 65 let. Shema predčasne upokojitve postane na voljo po 40 letih plačevanja prispevkov, kar posamezniku omogoča, da zahteva pokojnino od 57. leta starosti. Vendar pa je zakon z dne 21. decembra 2012 o pokojninski reformi, ki je začel veljati 1. januarja 2013, uvedel spremembe za zagotovitev vzdržnosti javnega pokojninskega sistema, zmanjšanje privlačnosti predčasne upokojitve in spremembo načina izračuna pokojnine.
Poklicni sistem
Podjetja lahko svojim zaposlenim ponudijo pokojnino, pri čemer izbirajo med tremi vrstami načrtov: pokojninski skladi, skupinsko zavarovanje ali knjižne rezerve. Kot poroča OECD, se "pokojninski skladi lahko ustanovijo kot Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEP) ali druge vrste pokojninskih skladov. SEPCAV je podoben investicijskemu skladu, medtem ko je ASSEP nova vrsta družbe, ki jo navdihujejo združenja za vzajemno zavarovanje in je organizirana kot partnerstvo" (OECD, 2009).
Prostovoljni poklicni pokojninski načrti so lahko programi z določenimi zaslužki ali programi z določenimi prispevki ali hibrid obeh. Po podatkih OECD (2009) je leta 2006 "približno polovica vseh zasebno upravljanih pokojninskih skladov financirala programe z določenimi prejemki, druga polovica pa sheme z določenimi prispevki. Vendar pa so programi z določenimi zaslužki, ki so običajno povezani s končno plačo, zajemali približno 87 % članov pokojninskega sklada."
