Profil države poklicnega življenja za Nizozemsko
Ta profil opisuje ključne značilnosti poklicnega življenja na Nizozemskem. Njen cilj je zagotoviti ustrezne osnovne informacije o strukturah, institucijah, akterjih in ustreznih predpisih v zvezi z delovnim življenjem.
To vključuje kazalnike, podatke in regulativne sisteme o naslednjih vidikih: akterji in institucije, kolektivna in individualna delovna razmerja, zdravje in dobro počutje, plača, delovni čas, spretnosti in usposabljanje ter enakost in nediskriminacija pri delu. Profili se sistematično posodabljajo vsaki dve leti.
"Individualna delovna razmerja" se nanaša na razmerje med posameznim delavcem in njegovim delodajalcem. Ta odnos oblikujejo pravna ureditev in rezultati pogajanj socialnih partnerjev o pogojih. Ta oddelek obravnava začetek in prenehanje delovnega razmerja ter pravice in obveznosti na Nizozemskem.
Zahteve glede pogodbe o zaposlitvi
Delodajalec mora zaposlenim v enem mesecu od začetka zaposlitve predložiti pisno izjavo o glavnih pogojih pogodbe o zaposlitvi, o morebitnih spremembah teh pogojev pa v enem mesecu po njihovem nastanku (obvestilo o spremembah ni obvezno v primeru sprememb zakonskih določb ali kolektivnih pogodb, navedenih v izjavi ali pogodbi). Izjava mora med drugim vsebovati podrobnosti o:
ime in naslov delodajalca in zaposlenega
kraj ali kraje, kjer se bo delo izvajalo,
naziv delovnega mesta ali opis vrste dela, ki ga je treba opraviti
datum začetka zaposlitve
trajanje pogodbe, če je sklenjena za določen čas,
dnevni ali tedenski delovni čas
višino plačila in kdaj bo plačano
trajanje poskusne dobe
višino nadomestila za dopust
vse veljavne pokojninske sheme
Najnižja delovna starost je 15 let (čeprav lahko osebe, stare 13 in 14 let, opravljajo nekatere lahke naloge pod nadzorom). Za otroke, stare od 15 do 18 let, obstaja strožja zakonodaja z zaščitnimi vidiki (na primer najdaljši delovni čas, omejeno nočno delo).
Postopki odpusta in odpovedi
Obstaja šest osnovnih postopkov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi:
Odpoved z medsebojnim soglasjem
prekinitev med poskusno dobo
nepodaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas
Skrajšana odpoved pogodbe o zaposlitvi iz "nujnega" razloga
Odpoved s strani sodišča
odpust z uradnim dovoljenjem regionalnega javnega zavoda za zaposlovanje
Zakonodaja o prenehanju pogodb o zaposlitvi se je 1. julija 2015 bistveno spremenila. Ključne spremembe, ki so bile uvedene, so navedene spodaj.
Če se delodajalec in zaposleni dogovorita, da bosta sporazumno prekinila pogodbo o zaposlitvi, bo imel zaposleni dva tedna, da si premisli in prekliče svoje soglasje.
Če želi delodajalec odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih ali ekonomskih razlogov ali zaradi odsotnosti, ki traja več kot dve leti zaradi bolezni, mora delodajalec pridobiti dovoljenje regionalnega javnega zavoda za zaposlovanje. Če želi delodajalec odpovedati pogodbo iz katerega koli drugega razloga, mora vložiti zahtevek pri civilnem sodišču.
Če civilno sodišče prekine pogodbo o zaposlitvi, ima delavec pravico do pritožbe. Prejšnji sistem odpravnin je bil s 1. julijem 2015 v veliki meri nadomeščen z novim sistemom prehodnih plačil.
V primerih, ko delodajalec prevzame pobudo za prekinitev pogodbe z zaposlenim, lahko zaposleni prejmejo nadomestilo za prehod, če so za tega delodajalca delali dve leti ali več.
Z začetkom veljavnosti WAB so se januarja 2020 nekatera pravila za odpuščanje delavcev ublažila. Zdaj lahko delodajalci navedejo kombinacijo razlogov za odpustitev delavca; To pomeni, da delodajalcu ni treba predložiti dokazov o enem samem razlogu, temveč lahko namesto tega navede manj dokazov v vrsti razlogov. Cilj tega ukrepa je olajšati odpuščanje delavcev. Poleg tega WAB vključuje spremembe nadomestila za prehod, ki ga delavci prejmejo, če jih delodajalec odpusti. Medtem ko je bilo nadomestilo za prehod za delavce s pogodbami za nedoločen čas prej oblikovano po določenem številu let, lahko zdaj vsi delavci prejmejo nadomestilo za prehod. Ta znesek je sorazmeren s časom, ki ga preživite pri delodajalcu, in se razlikuje glede na posamezno zaposlitveno situacijo.
Starševski, porodniški in partnerski/očetovski dopust
2. avgusta 2022 je bil uveden nov plačani starševski dopust. Dokler otrok ne dopolni 8 let, imajo starši 26 tednov starševskega dopusta. Od avgusta 2022 lahko starši plačano vzamejo 9 od teh 26 tednov. Nadomestilo jim je 70% običajnega dohodka. Teh devet tednov se lahko uporablja le v prvem letu otrokovega življenja. Poleg tega je bil od leta 2019 partnerski/očetovski dopust (ne nujno za očete) podaljšan z dveh dni na devet dni. Poleg tega je bil leta 2020 uveden dodaten partnerski dopust, ki partnerjem omogoča, da vzamejo do pet tednov dopusta. Ti tedni se nadomestijo s 70% njihove običajne plače.
Zakonska ureditev dopusta
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Bolniška odsotnost
Delodajalci so po zakonu dolžni delavcem, ki so odsotni z dela zaradi bolezni, plačati 70 % njihove običajne plače za največ dve leti. Za plačo, na podlagi katere se izračuna 70-odstotni znesek, velja zgornja meja (205,77 evra na dan v januarju 2017). V prvem letu odsotnosti mora biti znesek nadomestila za bolezen najmanj enak nacionalni minimalni plači. Številne kolektivne pogodbe določajo višje stopnje nadomestila za bolezen, predvsem v prvem letu.
Pogodba o zaposlitvi ali kolektivna pogodba lahko določa, da se za prvi dan ali dva odsotnosti zaradi bolezni ne izplača nadomestilo za bolezen, čeprav se taki "čakalni dnevi" ne smejo uporabiti za drugi primer bolezni v štirih tednih po prvem.
V daljših obdobjih bolniške odsotnosti si morajo delodajalci prizadevati za ponovno vključitev delavca na delovno mesto, delodajalec in delavec pa morata pripraviti načrt okrevanja in ponovnega vključevanja. Če zaposleni ne sodelujejo dovolj pri prizadevanjih, da bi se vrnili na delo, lahko delodajalec preneha plačevati nadomestilo za bolezen in na koncu odpusti zaposlenega. Po dveh letih bolniške odsotnosti se obveznost delodajalca, da zagotovi bolniško nadomestilo, običajno preneha, zaposlene pa oceni UWV, da ugotovi, ali so upravičeni do državne dajatve za poklicno invalidnost ali ne. Če agencija odloči, da si delodajalec ni dovolj prizadeval za ponovno vključitev zaposlenega, lahko delodajalcu odredi, da še tretje leto izplačuje nadomestilo za bolezen.
Ta sistem je bil predmet razprav med vlado in nacionalnimi socialnimi partnerji. Dosežen je bil dogovor o spremembi tega sistema, saj so bile s tem pristopom izvedene zahteve, ki so bile za mala in srednja podjetja še posebej težko izpolnjevati.
Leta 2020 je vlada predstavila nekaj prilagoditev glede bolniškega dopusta. Od septembra 2021 glavna merila za splošno oceno delovne sposobnosti osebe in njene poti ponovnega vključevanja temeljijo na oceni, ki jo opravi zdravnik podjetja (zdravstveni delavec, ki zagotavlja zdravniške ocene za delavce v podjetju (bedrijfsarts)). Podjetja si ohranijo pravico, da zaprosijo za drugo mnenje. UWV nato oceni, v kolikšni meri je načrt ponovne vključitve usklajen z zdravstvenim stanjem zadevnega delavca. Ideja je, da ta novi pristop ponuja večjo prilagodljivost (Rijksoverheid, 2020a).
Upokojitvena starost
V letu 2013 se je uradna upokojitvena starost (za moške in ženske) začela postopoma povečevati. Povečala se je s 65 let v letu 2012 na 66 let v letu 2018 ter na 66 let in 4 mesece v letih 2020 in 2021. Leta 2022 se je upokojitvena starost zvišala na 66 let in 7 mesecev. Leta 2024 bo upokojitvena starost 67 let. Od leta 2025 se bo upokojitvena starost zvišala za 8 mesecev namesto za 1 leto, za vsako leto dodano pričakovani življenjski dobi. Prilagodljive/predčasne pokojninske sheme bodo ustrezno prilagojene, z nekaterimi posebnimi ureditvami za zaposlene z nižjimi dohodki (Rijksoverheid, nedatirano-a).
