Kolektivna pogajanja na Portugalskem

Kolektivne pogodbe so objavljene v uradnem biltenu MTSSS in so pravno zavezujoče. V javni upravi ni kolektivnih pogodb o plačah. Vrhunec gospodarske in socialne krize na Portugalskem v letih 2011–2013 je skupaj z uvedbo strožjih meril za podaljšanje sporazumov (2012 in 2014), ki so se izvajali v okviru memoranduma o soglasju (2011–2014), povzročil propad kolektivnih pogajanj na vseh ravneh, čeprav je bil največji učinek občutiti v sektorskih pogajanjih z več delodajalci –, medtem ko do načrtovane decentralizacije ni prišlo. Čeprav se je število sporazumov podjetij kot odstotek vseh sporazumov povečalo, je bilo to bolj posledica upada sektorskih sporazumov kot povečanja pogajanj podjetij. V letu 2016 so podjetniški sporazumi predstavljali 39,6 % vseh podpisanih kolektivnih pogodb, v letu 2018 44,5 %, v letu 2021 pa 52 %. Vendar je med letoma 2016 in 2021 delež delavcev, zajetih v veljavnih podjetniških sporazumih, predstavljal le 3,5 % do 5,0 % obsega kolektivnih pogajanj (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Pokritost pogajanj o plačah

Na splošno se je pokritost veljavnih kolektivnih pogodb z leti nekoliko zmanjšala. V najnovejši izdaji (2021) vladne raziskave Quadros de Pessoal (Osebni zapisi) je bilo ugotovljeno, da je skupna pokritost vseh zakonito obstoječih sporazumov za celotno gospodarstvo (z izjemo javne uprave) znašala 86,2 % v primerjavi z 91,4 % leta 2011. Ta "skupna stopnja kritja" vključuje številne sporazume, ki že vrsto let niso bili pregledani (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Po pravnih spremembah pravnega okvira kolektivnih pogajanj, ki so jih zahtevali Evropska komisija, Evropska centralna banka in Mednarodni denarni sklad (ki so skupaj znani kot Trojka), je prišlo do dramatičnega upada stopnje podaljšanja kolektivnih pogodb. Pokritost se je zmanjšala s približno 1.242.000 delavcev v letu 2011, kar je približno 53 % vseh zaposlenih, zajetih v sporazumih v tržnem sektorju, na doslej najvišjo raven 19 % v letu 2012 in približno 11 % v letih 2013 in 2014. Od leta 2015 poteka počasen proces okrevanja, pri čemer se je povečal delež delavcev, zajetih v kolektivnih pogodbah, ki so bile pregledane ali na novo objavljene: s 568 000 (25 %) v letu 2015 na 994 000 (40 %) v letu 2018 in 883 000 (35 %) v letu 2019. Kljub temu ta pokritost ni dosegla ravni, zabeležene pred svetovno gospodarsko krizo, ko je bilo 1.895.000 zaposlenih zajetih v podaljšanjih kolektivnih pogodb, kar predstavlja 65 % vseh delavcev, zajetih v sporazumih (Campos Lima, 2017, 2019). Število zaposlenih, ki jih zajemajo podaljšanja kolektivnih pogodb, se je leta 2020, v prvem letu pandemije, močno zmanjšalo na 488.000. Leta 2021 je prišlo do rahlega okrevanja: 636.000 delavcev je bilo zajetih s podaljšanjem sporazumov, kar je 26% obsega kolektivnih pogajanj. Glede na to, da so razmere na predvečer stopnjevanja inflacije povzročile dodaten pritisk na kolektivna pogajanja, kar je privedlo do povečanja števila delavcev, ki jih zajemajo posodobitve kolektivnih pogodb, in je leta 2022 doseglo približno 711 000 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Pokritost kolektivnih pogajanj o plačah zaposlenih iz različnih virov

Opombe: * Odstotek zaposlenih, ki delajo v lokalnih enotah, kjer je več kot 50% zaposlenih zajetih v kolektivni plačni pogodbi, v primerjavi s skupnim številom zaposlenih, ki so sodelovali v raziskavi.

Viri: Eurofound, Evropska raziskava podjetij 2013 in 2019 (vključno s podjetji iz zasebnega sektorja s podjetji z >10 zaposlenimi (oznake B do S nomenklature gospodarskih dejavnosti (NACE), na katere je mogoče odgovoriti več odgovorov); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], raziskava o strukturi plač za leta 2010, 2014 in 2018 (vključno z podjetji z >10 zaposlenimi (kode NACE B–S, brez O), z enim odgovorom za vsako lokalno enoto). Za več informacij o metodologiji glej DGERT/MTSSS (2012–2023) in OECD (2021).

Pokritost kolektivnih pogajanj – nacionalni podatki, 2011–2021

Od ustanovitve portugalskega sistema kolektivnih pogajanj v letih 1970-1980 je bila daleč najpomembnejša raven pogajanj na ravni sektorja ali panoge. Sporazumi na tej ravni zajemajo več kot 90 % celotne delovne sile, ki jo je mogoče pokriti na vseh ravneh kolektivnih pogajanj. Na medsektorski ravni ni kolektivnih pogodb. Pogajanja na ravni podjetij so pomembna v nekaterih sektorjih (na primer v javnih službah). V praksi na Portugalskem ni decentralizacije kolektivnih pogajanj.

Ravni kolektivnih pogajanj, 2022

Artikulacija

Do leta 2009 so lahko sporazume o podjetjih podpisovali le sindikati. Od leta 2009 lahko pogajanja o podjetjih izvajajo tudi nesindikalni organi v podjetjih z več kot 500 zaposlenimi, od leta 2012 pa v podjetjih z več kot 150 zaposlenimi, čeprav so še vedno v pristojnosti sindikatov (delovni zakonik, člen 491(3) s spremembami, uvedenimi z zakonom št. 23/2012). Vendar tovrstni sporazumi niso bili podpisani, odkar je bila ta možnost vzpostavljena, kot je dokumentirano v zeleni knjigi o delovnih razmerjih iz leta 2016 (Dray, 2017). Poleg tega ni pomembne povezave med ravnmi pogajanj, če sporazumi podjetij niso podrejeni okviru sektorskih sporazumov. Možno je na primer, da sindikat, ki podpiše določeno pogodbo o družbi, ni isti sindikat, ki je podpisal veljavni sektorski sporazum. K tej možnosti prispevata konkurenca med sindikati (povezanimi s CGTP-IN, UGT ali neodvisnim sindikatom) in potek sektorskih kolektivnih pogodb. Po drugi strani pa je zakon 23/2012 omogočil, da so kolektivne pogodbe vključevale klavzule o artikulaciji med ravnmi, vendar je zelo malo sporazumov, podpisanih od takrat, vključevalo takšno vrsto klavzule (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Obdobje med podpisom sporazuma in njegovo objavo v uradnem biltenu MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) se lahko giblje od nekaj tednov do nekaj mesecev.

Obstajajo velike razlike v trajanju pogajalskih krogov med sektorji in leti. To je še en vir težav pri določanju letnega časa, ko običajno potekajo krogi pogajanj.

Trenutna kriza pogajanj in posledično nizko število sporazumov ne omogočata opredelitve pomembnih časovnih vzorcev, kot je bilo mogoče pred krizo.

Na splošno krogi pogajanj potekajo vsako leto v povezavi s pogajanji o plačah.

Sindikalne konfederacije spremljajo sektorska pogajanja in zagotavljajo nekaj smernic, vendar se usklajevanje z nižjimi enotami izvaja na ravni sektorja ali federacije. Delodajalci na visoki ravni implicitno usklajujejo spremembe med svojimi podružnicami na nižji ravni. V prvem desetletju tristranskega usklajevanja na makro ravni (1987–1997) je usklajevanje plačnih pogajanj potekalo v obliki tristranskih makro sporazumov o dohodkovnih politikah (Campos Lima in Naumann, 2011). Nezavezujoči tristranski sporazumi o zvišanju nacionalne minimalne plače lahko vplivajo na rezultate kolektivnih pogajanj, ker ustvarjajo pritisk na nižje plače v obstoječih plačnih tabelah. To se je zgodilo v obdobju 2008–2010 in se dogaja tudi v zadnjem času, od leta 2015, ker je nacionalna minimalna plača po zvišanjih presegla raven najnižjih plačnih skupin številnih kolektivnih pogodb. Nedavne študije so poudarile povezavo med politikami minimalne plače in razvojem kolektivnih pogajanj (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al, 2021).

Kolektivne pogodbe se lahko podaljšajo z uredbo, ki jo izda MTSSS. Do gospodarske krize je bila to razširjena praksa v številnih sektorjih. Memorandum o soglasju iz leta 2011 zahteva, da razširitev kolektivnih pogodb temelji na reprezentativnosti sindikatov in združenj delodajalcev. Zakonske spremembe v letih 2012 in 2014 so se nanašale le na zastopanost/zastopanje delodajalcev. V različici iz leta 2012 so morali predstavljati 50 % zaposlenosti v sektorju, kar je v mnogih sektorjih nemogoč cilj. V različici iz leta 2014 so morala 30 % njihovega članstva sestavljati mikro, mala in srednja podjetja, da bi lahko podaljšali kolektivne pogodbe.

Ta pravila so bila leta 2017 umaknjena iz več razlogov: negativnega učinka na kolektivna pogajanja zaradi zmanjšanja števila podaljšanj in števila posodobljenih kolektivnih pogodb ter njihovega obsega; šibkost združenj delodajalcev, kot je bilo poudarjeno v zeleni knjigi o delovnih razmerjih iz leta 2016 (Dray, 2017), saj je leta 2014 le 19 % podjetij na Portugalskem trdilo, da so povezana z združenji delodajalcev; in dejstvo, da so tako konfederacije delodajalcev kot konfederacije sindikatov nasprotovale ali zadržane glede meril za razširitev na podlagi reprezentativnosti/zastopanosti. Resolucija 82/2017 je maja 2017 merila reprezentativnosti/zastopanosti združenj delodajalcev nadomestila z novimi merili za razširitev kolektivnih pogodb: učinek na plačno maso in gospodarske učinke, raven zvišanja plač, vpliv na plačno lestvico in zmanjšanje neenakosti, odstotek delavcev, ki jih je treba zajeti (skupaj in po spolu), in delež žensk, ki bodo imele koristi.

Z zakonom št. 23/2012 je bila določena možnost "odprtih klavzul", saj je kolektivnim pogodbam dovoljeno, da se določijo, da se lahko pravila o geografski mobilnosti, delovnem času in plačah določijo s sporazumi na drugi ravni (kot zahteva memorandum o soglasju trojke). Vendar pa niso poročali o primerih sporazumov, ki bi vključevali tovrstno klavzulo (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Odstopanja v ožjem smislu do nedavnega niso bila mogoča, vendar se je to avgusta 2014 spremenilo. S sedmo revizijo delovnega zakonika je bila uvedena možnost začasne prekinitve kolektivnih pogodb v primeru hude krize, ki "resno vpliva na normalno poslovanje podjetja". Začasna prekinitev je mogoča le, če organizacije delodajalcev in sindikati v ta namen podpišejo pisni sporazum.

Delovni zakonik iz leta 2003 je uvedel mehanizme za pospešitev prenehanja kolektivnih pogodb in skrajšanje njihovega obdobja veljavnosti po izteku. Poleg tega je delovni zakonik iz leta 2009 olajšal enostransko "kadučnost" kolektivnih pogodb in skrajšal njihovo obdobje preživetja. V skladu z zahtevami memoranduma o soglasju trojke je zakonodaja leta 2014 dodatno skrajšala obdobje veljavnosti in preživetja. Potek začne veljati, če ena od podpisnic uradno "odpove" sporazum in tako sproži proces kadučnosti. Ta postopek traja najmanj 14 mesecev (od datuma odpovedi), da se sporazum dejansko prekliče. Delavci, ki so bili predmet sporazuma pred njegovo kadučnostjo, posamično ohranijo sklop pravic, določenih v pogodbi, kot so plačilo, kategorija/funkcija, delovni čas in socialno varstvo. Združenja delodajalcev so bila glavni zagovorniki enostranskih zahtev glede kadučnosti sporazumov. Pravni ukrepi so spodkopali moč sindikatov ter kakovost in ravnovesje kolektivnih pogajanj v številnih sektorjih.

Tristranska zaveza za vmesni sporazum o usklajevanju, podpisan januarja 2017, je vključevala dvostranski sporazum med konfederacijami delodajalcev in konfederacijami sindikatov, da se za 18 mesecev začasno ustavijo vse zahteve za kadučnost. Čeprav bi ta pobuda morda pripomogla k ponovni vzpostavitvi kolektivnih pogajanj, ni bila dolgoročna rešitev, saj je bil ukrep začasen. CGTP-IN poziva k reviziji pravnega okvira, da bi ponovno vzpostavili načelo, da lahko kolektivna pogodba poteče le, če se s tem strinjata obe podpisnici, načelo, ki je v sistemu kolektivnih pogajanj zakoreninjeno od leta 2003.

Zakon št. 93/2019 o spremembi delovnega zakonika po tristranskem sporazumu iz leta 2018 ni odpravil možnosti enostranske kadučnosti kolektivnih pogodb. Vendar je uvedla različne blažilne ukrepe, kot so obveznost pisne zahteve za iztek kolektivne pogodbe, da se navedejo gospodarski in strukturni razlogi ali neprilagoditev kolektivne pogodbe (člen 500), okrepitev vloge CES na področju arbitraže in mediacije, da se prepreči prenehanje veljavnosti pogodb (člen 501(A)), ter razširitev obsega pravic, ki jih delavci ohranijo po izteku kolektivnih pogodb, vključno z zdravjem in varnostjo pri delu ter starševskimi pravicami (člen 501(8)). Po drugi strani pa je ta zakon dodal možnost prenehanja kolektivnih pogodb v primeru izumrtja organizacije podpisnice, sindikata ali združenja delodajalcev (člen 502(1)(b)), ukrep, ki je povzročil polemiko in ga preučuje ustavno sodišče, pri čemer je trdilo, da ta določba spodkopava ustavne pravice do kolektivnih pogajanj, levičarske stranke BE, PCP in PEV so 23. septembra 2019 ustavnemu sodišču predlagale, naj preuči to določbo. Ta pregled še ni zaključen.

Marca 2021 je vlada v odziv na krizo kolektivnih pogajanj leta 2020 v okviru pandemije za obdobje 24 mesecev (zakon št. 11/2021) začasno ustavila roke v zvezi z iztekom kolektivnih pogodb (zakon št. 11/2021), da bi preprečila erozijo kritja kolektivnih pogajanj (Eurofound, 2022).

V skladu z delovnim zakonikom (člen 542) lahko kolektivne pogodbe vključujejo pravila o mirovnih klavzulah, ki določajo industrijski mir med veljavnostjo kolektivne pogodbe, vendar so mirovne klavzule v kolektivnih pogodbah izjemno redke.

Kolektivne pogodbe zajemajo veliko število vprašanj, vendar so v zadnjih nekaj letih kolektivna pogajanja dala prednost pogajanjem o plačah in prožnosti delovnega časa. Predpisi o računih delovnega časa (banco de horas) in drugih oblikah prožnosti delovnega časa so bili obravnavani v številnih kolektivnih pogodbah (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). V nedavnih poročilih so bile poudarjene tudi določbe v zvezi z izzivi digitalnega gospodarstva (Ramalho, 2019).