Kolektivna pogajanja v Španiji

Za kolektivna pogajanja v Španiji so značilna struktura pogajanj na več ravneh in visoke stopnje kritja. Slednje je posledica erga omnes na vse delavce, ki spadajo na funkcionalno področje uporabe kolektivne pogodbe, ne glede na to, ali so člani sindikata ali ne. Poleg tega se kolektivne pogodbe pravno izvajajo, njihovo izvajanje pa lahko spremljajo organi za delo.

Španija ima visoko stopnjo pokritosti s kolektivnimi pogajanji. Glede na evropsko raziskavo podjetij je stopnja blizu 90%. To je blizu stopnji, določeni v anketi o strukturi plač (92 %), glej spodnjo tabelo. Večina delavcev je zajeta v kolektivnih pogodbah z več delodajalci, sklenjenih na nacionalni, regionalni in pokrajinski ravni. Po španskih statističnih podatkih o kolektivnih pogajanjih so sporazumi na ravni podjetij leta 2021 zajemali približno 6 % vseh zaposlenih, ki so bili vključeni v kolektivna pogajanja.

Pokritost kolektivnih pogajanj o plačah zaposlenih

Opombe: * Odstotek zaposlenih, ki delajo v lokalnih enotah, kjer je več kot 50% zaposlenih zajetih v kolektivni plačni pogodbi, v primerjavi s skupnim številom zaposlenih, ki so sodelovali v raziskavi.

Viri: Eurofound, Evropska raziskava podjetij 2013/2019 (vključno s podjetji iz zasebnega sektorja s podjetji z več kot 10 zaposlenimi (oznake nomenklature gospodarskih dejavnosti B–S), z možnostjo več odgovorov); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (vključno z družbami z več kot 10 zaposlenimi (oznake nomenklature gospodarskih dejavnosti B–S, razen O), z enim odgovorom za vsako lokalno enoto); OECD in AIAS (2021). ** nacionalni upravni podatki

Uradnih nacionalnih podatkov o pokritosti kolektivnih pogajanj ni. Obseg kolektivnih pogajanj se običajno izračuna tako, da se povprečno število oseb, ki plačujejo prispevke za socialno varnost v določenem letu, deli s skupnim številom ljudi, katerih delovne pogoje ureja kolektivna pogodba. Na podlagi podatkov za leto 2020, zadnje leto, za katero so na voljo dokončni podatki o kolektivnih pogodbah, in statističnih podatkov o udeležbi v splošni ureditvi sistema socialne varnosti (tj. brez samozaposlenih in tistih, ki so vključeni v posebne sisteme socialne varnosti, kot so delavci v gospodinjstvu), dobimo 75-odstotno stopnjo kritja. Vendar ta ocena povzroča nekatere metodološke težave, ki so večinoma povezane s statistiko kolektivnih pogodb.

Zadnji vir zbira informacije o vseh kolektivnih pogodbah, zato je popoln register. Ta osnovni vir informacij izhaja iz tako imenovanega "statističnega lista", ki ga pogajalske komisije izpolnijo po podpisu sporazuma. Ta list je predstavljen skupaj z vso potrebno dokumentacijo za registracijo sporazuma. Vir se ne posodablja vsako leto. Poleg tega se podatki o kolektivnih pogodbah za eno leto štejejo za dokončne šele v letni publikaciji, ki vsebuje podatke iz kolektivnih pogodb, zabeleženih do 31. maja dve leti pozneje. Tako bodo številke iz leta 2017 dokončne šele, ko bodo do 31. maja 2019 zabeležene številke iz vseh kolektivnih pogodb, katerih gospodarski učinki so se začeli leta 2017.

Struktura kolektivnih pogajanj je od konca 1990-ih ostala precej nespremenjena. Struktura kolektivnih pogajanj v večini sektorjev v Španiji je večravenska, kolektivne pogodbe pa so podpisane na nacionalni, sektorski, deželni ravni in ravni podjetij. Od leta 2002 (z izjemo leta 2009) so dvostranski medsektorski sporazumi na najvišji ravni določili le smernice o delovnem času in plačilu, ki niso pravno zavezujoče. Vendar pa vsi ključni akterji poudarjajo pomembno vlogo teh najvišjih sporazumov kot mehanizma za usklajevanje določanja plač in kolektivnih pogajanj na splošno. Kar zadeva število sporazumov, zabeleženih glede na gospodarsko dejavnost, so sporazumi na ravni družbe bolj razširjeni kot druge vrste. Drugi najštevilčnejši so pokrajinski sektorski sporazumi, ki jim sledijo nacionalni in regionalni sektorski sporazumi. Nasprotno pa je večina delavcev zajeta v pokrajinskih sektorskih sporazumih in nacionalnih sektorskih sporazumih.

Poleg tega je treba omeniti, da so večstopenjski modeli pogajanj precej pogosti. Zato v nekaterih sektorjih sektorska raven določa strukturo plačnega sistema, nižje ravni pa določajo raven plač.

Ravni kolektivnih pogajanj, 2022

Opomba: * Danes se priznava, da imajo najvišji dvostranski sporazumi pomembno vlogo pri določanju plač.

Vir: Avtorska obdelava.

Artikulacija

Mehanizem, ki ureja usklajevanje med različnimi ravnmi kolektivnega določanja plač, je bil v letih 2011 in 2012 spremenjen z dvema zakonodajnima reformama, ki sta ju izvedli španska socialistična delavska stranka oziroma Ljudska stranka. Pred letom 2011 so plače, dogovorjene na sektorski ravni, prevladovale nad plačami, dogovorjenimi na ravni podjetij. Nižje stopnje pogajanj bi lahko le izboljšale plačne standarde, dogovorjene na višjih ravneh.

Leta 2011 je socialistična vlada ta mehanizem reformirala kot del širše reforme pravil kolektivnih pogajanj (kraljevi odlok 7/2011 z dne 10. junija), s katero je dala prednost sporazumom na ravni podjetij pred sektorskimi sporazumi z več delodajalci (nacionalnimi, regionalnimi ali deželnimi) v zadevah, kot so osnovna plača in dodatki k plači. Vendar je zakon socialnim partnerjem omogočil, da na medsektorski ali sektorski (regionalni in nacionalni) ravni vzpostavijo drugo strukturo kolektivnih pogajanj, ki bi lahko še naprej dajala prednost sektorski ravni.

Leta 2012 je Ljudska stranka ponovno reformirala ta mehanizem v okviru temeljite reforme španske zakonodaje o trgu dela (zakon št. 3/2012). Pri zadevah, kot so osnovna plača in dodatki k plači, je dala prednost sporazumom na ravni podjetij pred sektorskimi sporazumi z več delodajalci (nacionalnimi, regionalnimi ali deželnimi), čeprav so se socialni partnerji odločili vzpostaviti alternativno strukturo kolektivnih pogajanj.

Leta 2022 so bila z novo reformo trga dela (zakon št. 32/2021) spremenjena pravila o usklajevanju ravni kolektivnih pogajanj. Kadar veljajo sporazumi z več delodajalci, sporazumi na ravni podjetij ne morejo določati nižjih plač (osnovnih plač in dodatkov) od tistih, dogovorjenih na sektorski ravni. Podjetja, ki imajo lastno soglasje, ki je veljalo pred začetkom veljavnosti zakona, morajo po izteku sporazuma o družbi prilagoditi svoje plačne tabele tistim, ki so določene v sporazumih na višji ravni. Zakon določa tudi, da bi morala biti kolektivna pogodba, ki se uporablja za podizvajalce, obstoječa sektorska pogodba za "glavno dejavnost", ki se oddaja podizvajalcem, razen če ima podizvajalec svojo kolektivno pogodbo. Vendar pa je dajanje prednosti pogajanjem na ravni podjetja pred pogajanji z več delodajalci ohranjeno pri urejanju drugih ključnih vidikov delovnih pogojev, kot sta delovni čas in poklicna razvrstitev. V zadnjem desetletju so bili opaženi različni modeli opredelitve sestavnih delov določanja plač, ne glede na spremembe v njegovi ureditvi. Dejansko ni bilo opaznega trenda decentralizacije kolektivnih pogajanj, saj je stopnja pokritosti pogajanj na ravni podjetij ostala na zelo nizki ravni. Večina podjetij, ki so se želela izogniti pogajanjem z več delodajalci, je to storila z uporabo mehanizmov odstopanj, ki jih je omogočila reforma trga dela iz leta 2012. Še vedno prevladujejo večstopenjski modeli usklajevanja kolektivnih pogajanj. V nekaterih sektorjih, kot je grafična umetnost, sektorska raven določa strukturo plačnega sistema, nižje ravni (regionalna in pokrajinska sektorska raven ali raven podjetja) pa določajo raven plač. V drugih sektorjih, kot sta proizvodnja mavca ali kemični sektor, sektorska raven ureja izključno nekatere vidike ravni plač (večinoma minimalne plače, povezane s poklicnimi kategorijami), kar omogoča ravni podjetja, da ureja druge elemente plač (kot so izredna plačila).

V Španiji se ne upošteva splošni vzorec glede meseca ali četrtletja v letu, v katerem potekajo kolektivna pogajanja.

Od začetka leta 2000 so najvišji dvostranski medsektorski sporazumi zagotavljali splošni okvir za vse kolektivne pogodbe in čeprav ima vsak sektor in/ali podjetje svoje posebnosti in so jim njihove kolektivne pogodbe prilagojene, medpanožni sporazumi zagotavljajo skupne smernice in mehko obliko usklajevanja za vse sektorje. Ti sporazumi med drugim določajo smernice o plačah, ki niso pravno zavezujoče, vendar se socialni partnerji zavezujejo, da jih bodo upoštevali na različnih ravneh. Najnovejši podpisani nacionalni sporazum je bil V sporazum o zaposlovanju in kolektivnih pogajanjih 2023, 2024 in 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Vključuje smernice o vprašanjih plač, prožnosti pogajanj in reševanju sporov.

Najnovejši dvostranski medsektorski sporazum, podpisan na nacionalni ravni, se je iztekel leta 2020. Pogajanja o njegovi obnovitvi so se izkazala za težavna, najprej zaradi izbruha COVID-19, v zadnjem času pa zaradi nasprotujočih si stališč o vprašanjih plač in o tem, kako se spopasti z naraščajočimi stopnjami inflacije s sporazumom o dohodkovni politiki na nacionalni ravni.

V Španiji se kolektivne pogodbe po podpisu razširijo na vse delavce, ne glede na to, ali so člani sindikatov, ki podpišejo pogodbo ali ne. Enako velja za podjetja. To se v zadnjih letih ni spremenilo.

V Španiji se lahko kolektivne pogodbe razširijo z zakonodajo v skladu s členom 92(2) zakona o delovnih razmerjih, ki se izvaja s kraljevim odlokom 718/2005. Podaljšanja preprečujejo škodo delavcem in podjetjem, ki izhaja iz nezmožnosti sklenitve kolektivnih pogodb iz tretjega naslova zakona o delovnih razmerjih zaradi odsotnosti strank, ki so pooblaščene za pogajanja o njih. V tem primeru so za zahtevo za podaljšanje odgovorni socialni partnerji, institucija, ki je pristojna za reševanje vprašanja, pa je ministrstvo za delo, migracije in socialno varnost (v primeru kolektivne pogodbe na nacionalni ravni ali kolektivne pogodbe, ki zadeva več kot eno avtonomno skupnost) ali avtonomna skupnost. Možnost podaljšanja sporazumov je ukrep, določen v pravnem okviru, ki se uporablja v nekaterih primerih, in ga nobena stranka ne more izvajati prostovoljno.

Vendar je reforma dela iz leta 2012 podjetjem omogočila, da se zaradi gospodarskih, tehničnih ali organizacijskih okoliščin odločijo za kolektivne pogodbe na višji ravni. Zato se lahko podjetja pod določenimi pogoji odločijo o učinkovitosti kolektivnih pogodb z uporabo mehanizmov odstopanja.

V Španiji so bile uvodne klavzule, ki dovoljujejo odstopanje od kolektivnih pogajanj o plačah, urejene leta 1994 (zakon št. 11/1994). V skladu s to uredbo je treba v kolektivnih pogodbah z več delodajalci določiti pogoje in postopke, ki podjetjem omogočajo odstopanje od kolektivnih pogajanj.

Leta 2010 je socialistična vlada s pogajanji znotraj podjetja dovolila spremembo plač, določenih v kolektivnih pogodbah z več delodajalci. V skladu z zakonom 10/2010 se morajo podjetja posvetovati s predstavniki zaposlenih in se pogajati o spremembah v 15 dneh, ki jih ni mogoče podaljšati. Če ne dosežejo dogovora, bodo morali zaprositi za postopke mediacije, določene v kolektivnih pogodbah z več delodajalci.

Nazadnje, zadnja uredba, ki jo je sprejela vlada Ljudske stranke (zakon št. 3/2012), podjetjem olajšuje odstopanje od kolektivnih pogodb. Podjetjem omogoča, da se odločijo za kolektivna pogajanja, če podjetje zabeleži padec prihodkov ali prodaje v šestih zaporednih mesecih. Poleg tega zakon delodajalcem omogoča, da enostransko spremenijo plače iz tehničnih ali organizacijskih razlogov.

Reforma trga dela iz leta 2021 ni spremenila obstoječe uredbe o mehanizmih odstopanj.

Nadaljevanje kolektivnih pogodb po izteku veljavnosti je bil eden najpomembnejših elementov, ki je bil prenovljen z zakonom št. 3/2012. S tem zakonom je bilo v pogodbah prenovljeno načelo "ultradejavnosti", ki je zagotavljalo nadaljevanje kolektivne pogodbe po datumu izteka veljavnosti. Njegov cilj je bil zaščititi delovne pogoje zaposlenih, tudi če delodajalec ne bi hotel podpisati novega sporazuma. Vendar je bilo v zakonu 3/2012 navedeno, da je načelo ultraaktivnosti omogočilo, da so delovni pogoji postali statični in togi, zato je bilo to načelo reformirano z določitvijo, da kolektivna pogodba preneha veljati eno leto po njenem zaključku. Natančneje, navedla je, da od 7. julija 2013 vse potekle in neobnovljene kolektivne pogodbe, sklenjene pred 7. julijem 2012, postanejo neveljavne.

Kljub temu je nedavna odločba vrhovnega sodišča (sodba vrhovnega sodišča z dne 22. decembra 2014, rec. 264/2014) razveljavila reformo načela ultraaktivnosti. Vrhovno sodišče je ratificiralo odločitev sodišč Balearskih otokov v zadevi ATESE, v kateri so sindikati družbo privedli pred sodišče zaradi odločitve o znižanju plač po prenehanju veljavnosti kolektivne pogodbe (eno leto po njenem zaključku). Vrhovno sodišče je trdilo, da imajo delovni pogoji, dogovorjeni v kolektivni pogodbi, pogodbeni sodni status, in je zato odločilo, da jih je treba uporabiti, tudi če je pogodba potekla.

S to odločitvijo je vrhovno sodišče delno preusmerilo veljavno zakonodajo v zvezi s prejšnjo uredbo o delovnih razmerjih, s čimer je preprečilo, da bi reforma iz leta 2012 odpravila vse učinke. Vendar pa ta odločitev poudarja dve pomembni vprašanji. Prvič, pušča odprto možnost spremembe delovnih pogojev po postopku iz člena 41 zakona o delovnih razmerjih, ki se nanašajo na bistvene spremembe delovnih pogojev (iz ekonomskih, tehničnih, organizacijskih ali proizvodnih razlogov). Drugič, ta odločba se ne uporablja za delavce, ki so novi člani sindikata, za katerega se uporablja ta pogodba, ker se zanje nikoli ni uporabljala kolektivna pogodba, ki je potekla. Zaradi tega bi se lahko za te delavce uporabili drugi pogoji, čeprav bi se lahko pojavili novi sodni problemi (dvojna plačna lestvica in njena prepoved v skladu s sodno prakso) (Argüelles, 2019).

Z reformo trga dela, ki je bila izvedena z zakonom št. 32/2021, je bilo ponovno uvedeno načelo ultraaktivnosti z uvedbo polne podaljšane veljavnosti kolektivnih pogodb. Po prenehanju veljavnosti kolektivnih pogodb in brez dogovora o njihovem podaljšanju se kolektivne pogodbe še naprej uporabljajo, razen če se podpisnice ne dogovorijo drugače.

Na splošno imajo kolektivne pogodbe "implicitno" obveznost delovnega miru. "Izrecne" mirovne klavzule v španskih kolektivnih pogodbah niso obvezne, vendar jih je mogoče vključiti. V skladu s členom 82(2) zakona o delovnih razmerjih lahko kolektivne pogodbe urejajo delovni mir z dogovorjenimi obveznostmi. Če se pogajalci odločijo, da bodo izkoristili to možnost, se pojavijo mirovne klavzule. Na splošno lahko kolektivne pogodbe v Španiji vključujejo dve glavni vrsti klavzul: normativne klavzule in obvezne klavzule. Normativne klavzule se nanašajo na osnovno vsebino sporazuma (tj. plačni režim, delovni čas, poklicno razvrstitev itd.), medtem ko obvezne klavzule urejajo posebne obveznosti. Tako so mirovne klavzule obvezne klavzule. Mirovne klavzule pomenijo (za podpisnice) začasno zavezo, da ne bodo uporabljale pravice do stavke, dokler sporazum velja.

Na splošno so kolektivne pogodbe v Španiji slabe glede na vključena vprašanja. Razlog za to je celovita ureditev delovnih pogojev v zakonu o delovnih razmerjih, ki zmanjšuje prostor za kolektivna pogajanja. V večini primerov so glavna vprašanja, o katerih se razpravlja v kolektivnih pogajanjih, plače in delovni čas. Velika recesija je ovirala vključitev vprašanj delovnega življenja v kolektivna pogajanja. Tako kot v prejšnjih krizah so sindikati v zameno za ohranitev delovnih mest sprejemali zmernost plač in zmanjšanje pravic delavcev. Čeprav je mogoče opaziti trend povečevanja števila obravnavanih vprašanj (vključno s klavzulami v zvezi z usposabljanjem, prožnostjo delovnega časa in delom na daljavo), je za razmere še vedno značilno omejeno število obravnavanih vidikov poklicnega življenja.