Kollektivavtal i Österrike

I Österrike är ingåendet av kollektivavtal i princip begränsat till den privata sektorn. Dessa avtal förhandlas nästan utan undantag fram på sektorsnivå som omfattar flera arbetsgivare. Fackförbunden för arbetare och tjänstemän bildar i allmänhet en förhandlingsgemenskap, vilket innebär att de avtalade löneförhöjningarna i de flesta fall är desamma för båda kategorierna av arbetstagare. De flesta branschspecifika kollektivavtal omfattar hela det nationella territoriet och ingås i vissa fall även på delstatsnivå. Kollektivavtal är juridiskt bindande. Sedan slutet av 1980-talet har man kunnat konstatera en tendens till "organiserad decentralisering" av kollektivavtalen. Som en följd av detta har det företagsavtal som slutits mellan arbetsmarknadens parter på företagsnivå fått allt större betydelse som ett instrument för reglering av arbets- och anställningsvillkor. Detta är ett resultat av den allmänna tendensen till större flexibilitet, särskilt när det gäller arbetstider och – i viss mån – lön.

Österrikes kollektivavtalstäckningsgrad justerad för offentliganställda uppskattas till över 95 %. Täckningsgraden är extremt hög – med internationella mått mätt – eftersom nästan alla avtal ingås av underenheter till WKÖ, som det är obligatoriskt att vara medlem i.

I Österrike förhandlas kollektivavtal i allmänhet och kollektivavtal i synnerhet – nästan utan undantag – fram på sektorsnivå som omfattar flera arbetsgivare. Detta beror på att österrikisk arbetsrätt ger rätt till kollektiva förhandlingar – med mycket få undantag – till parterna på företagsnivå. Kollektivavtal som sluts på företagsnivå omfattar högst mellan 1 % och 2 % av alla anställda som omfattas av ett avtal (uppskattning gjord av nationell korrespondent). Nationella sektorsövergripande avtal är mycket sällsynta och reglerar nästan aldrig lönerna. För närvarande omfattas ingen anställd i Österrike av ett nationellt allmänt löneavtal. Under de senaste åren har det inte skett några förändringar när det gäller förhandlingstäckningen.

Kollektivavtalstäckning för anställda

Anteckningar : * Andel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal i förhållande till det totala antalet anställda som deltog i undersökningen. OECD/AIAS ICTWSS, Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutionella särdrag hos fackföreningar, lönesättning, statliga ingripanden och sociala pakter.

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013 och 2019 (inklusive företag i den privata sektorn med fler än 10 anställda (Nace-koderna B–S); frågan i undersökningen var en flervalsfråga och flera svar var möjliga). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inklusive företag med fler än 10 anställda (Nace-koderna B–S, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet). OECD/AIAS ICTWSS-databas 2021. ** Se även Bönisch, 2008; OECD, 2012, s. 136.

I Österrike är den överlägset viktigaste nivån av kollektiva löneförhandlingar sektorsvisa förhandlingar som omfattar flera arbetsgivare. Det förhandlas endast fram ett fåtal avtal på företagsnivå. De främsta arbetsmarknadsparterna har kapacitet att sluta tvärsektoriella allmänna kollektivavtal (Generalkollektivvertrag), men de är ytterst sällsynta och har knappast någon praktisk betydelse. Till exempel undertecknades i september 1969 ett allmänt kollektivavtal om stegvis införande av 40 timmars arbetsvecka och det är formellt giltigt, men trädde i kraft i och med genomförandet av arbetstidslagen (Arbeitszeitgesetz__AZG) strax därefter. Mot bakgrund av covid-19-pandemin ingicks ett allmänt kollektivavtal om covid-19-testning på arbetsplatsen, som gällde till och med den 31 augusti 2021.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

I Österrike finns det en tydlig ansvarsfördelning mellan parterna i kollektivavtal som ingåtts på branschnivå och byggentreprenadavtal som ingåtts på företagsnivå. Medan huvuduppgiften att fastställa löner och maximal arbetstid i huvudsak är en uppgift för parterna i kollektivavtal, är behörigheten för parterna i företagsavtal nästan undantagslöst begränsad till sociala frågor. Det handlar bland annat om att införa datoriserade system för personalinformation, att fastställa start- och sluttider för den dagliga arbetstiden och att planera raster. De enda lönerelaterade frågor som kan omfattas av kollektivavtalens rättsliga tillämpningsområde är lönerättigheter för tid som ägnas åt deltagande i arbetsmöten (Betriebsversammlungen), vinstdelningssystem, tjänstepensionssystem och liknande. Syftet med denna begränsning är att säkerställa att parterna i kollektivavtal har företräde i systemet för arbetsrättsliga regler som helhet. När det gäller delegeringsklausuler i kollektivavtal delegeras viss förhandlingskapacitet i fråga om arbetstid och – i viss utsträckning – lön till de berörda parterna på företagsnivå, men endast inom den ram som fastställs i de sektoriella kollektivavtalen.

De stora avtalsrörelserna äger rum under hösten. Traditionellt inleder den mönsterbildande metallbearbetningssektorn höstens avtalsrörelse i oktober. Under flera år har allt fler kollektivavtal förhandlats fram under våren, till exempel inom elektronik-, kemi-, textil- och pappersindustrin. Dessutom förhandlas det fram fler branschvisa kollektivavtal mellan vår- och hösten, vilket ger upphov till förhandlingar året runt.

Löneförhandlingarna i Österrike är starkt samordnade i hela ekonomin. Detta beror på att det råder en praxis med "mönsterförhandlingar", där metallbearbetningssektorn tar på sig en ledande roll som den första stora sektorn som genomför löneförhandlingar i den årliga förhandlingsprocessen. Resultaten av dessa förhandlingar har en betydande signaleffekt för andra sektorer och används som förebild. I praktiken kommer de dock ofta överens om några av de högsta lönerna i alla sektorer, på grund av styrkan i metallarbetarnas fackföreningar. Trots denna höga grad av förhandlingssamordning är en centraliserad lönesättning inte ett inslag i Österrikes kollektivavtalssystem.

Lagstiftaren föreskriver ett officiellt förfarande som kallas förlängningsbeslut (Satzungserklärung), genom vilket ett kollektivavtal (eller en del av det) kan utvidgas till att omfatta anställningsförhållanden av i huvudsak samma slag som inte omfattas av ett avtal. En förlängningsorder utfärdas av BEA efter att ha mottagit en ansökan från en arbetsgivare eller arbetstagarorganisation som har kapacitet att ingå avtal. I praktiken är ett sådant förfarande relativt ovanligt, eftersom det endast finns ett fåtal arbetsområden som inte omfattas av ett kollektivavtal. Ett framträdande exempel på ett kollektivavtal för vilket det sedan 2006 har utfärdats ett förlängningsförordnande är avtalet för den privata hälso- och sjukvården och den privata social- och hälsovårdssektorn. Som ett resultat av förlängningsordern omfattas över 120 000 anställda av avtalet.

I Österrike är det inte möjligt att avvika från kollektivavtal för att betala ut löner som är lägre än den kollektivavtalade nivån. Kollektivavtalet anger ramarna för ingående av arbetsavtal om företagsspecifika bestämmelser. "Fördelningsalternativet" ger arbetsmarknadens parter rätt att komma överens om en omfördelning av en viss del av den totala lönesumman på företagsnivå. Detta kan fördelas flexibelt av arbetsgivaren till vissa grupper av anställda, i enlighet med vissa kriterier. Sådana kriterier kan till exempel vara att ge ersättning till arbetstagare med mycket låga inkomster, att belöna arbetstagare för goda prestationer eller att minska löneklyftan mellan könen. När det gäller denna distributionsmöjlighet finns det en undantagsklausul i kollektivavtalen om att den volym som ska delas ut kan minskas eller nollställas i ekonomiskt svåra tider.

I Österrike föreskriver ArbVG att ett kollektivavtal ska fortsätta att gälla även efter det att det har löpt ut, till dess att ett nytt kollektivavtal har ingåtts (och det gäller därför för de anställningsförhållanden som omfattades av avtalet innan det löpte ut). De flesta kollektivavtal anger dock ett datum då avtalet blir giltigt, men inte ett slutdatum, och de är giltiga så länge de inte har sagts upp av någon av de förhandlande parterna eller ersatts av en uppdaterad version genom kollektivavtalsprocessen. Vanligtvis sker kollektivavtalsförhandlingar årligen och därför uppdateras majoriteten av avtalen en gång per år. I princip är det möjligt att säga upp ett kollektivavtal ett år efter att avtalet ingicks, men i praktiken sker det sällan.

Enligt ArbVG (§ 2 § andra stycket) består kollektivavtal av två delar, varav den ena består av bestämmelser som reglerar rättsförhållandet mellan avtalsparterna (schuldrechtlicher Teil) och den andra består av bestämmelser som reglerar enskilda arbetsgivares och arbetstagares rättigheter och skyldigheter enligt anställningsavtalet (normativer Teil). Bestämmelserna i den första delen avser endast ömsesidiga rättigheter och skyldigheter och underförstådda skyldigheter och innehåller en fredsklausul. Fredsklausulen innebär att under ett kollektivavtals giltighetstid får inga stridsåtgärder vidtas eller stödjas av de undertecknande parterna, om de syftar till att ändra arbetsvillkoren på det sätt som anges i kollektivavtalet.

En förändring av de tjänsteårsbaserade lönesystemen var en viktig fråga för arbetsgivarna, eftersom det gav dem möjlighet att minska löneskillnaderna mellan äldre och yngre arbetstagare. Hittills har uppgörelser i denna fråga nåtts inom bank- och försäkringssektorn och inom flera industrisektorer, men även inom den sociala sektorn.

Ett relativt nytt ämne är hur balansen mellan arbete och privatliv har uppmärksammats i kollektivavtalen under de senaste åren. De vanligaste exemplen är erkännande av föräldraledighetsperioder i löneökningar (det vill säga ökningar inom lönesystemet) och införande av förmåner som är beroende av anställdas anställningstid (t.ex. semesteranspråk eller jubileumsbonus för tjänstgöring) upp till två år. I flera kollektivavtal föreskrivs om obetald "vårdledighet efter avstämning". Detta gör det möjligt för föräldrar att vara lediga tills deras barn fyller tre år (eftersom detta sammanfaller med den längsta period för vilken man kan ansöka om vårdnadsbidrag).

I kollektivavtal inom den sociala omsorgssektorn ingår dessutom bestämmelser om vårdledighet (t.ex. för att ta hand om äldre anhöriga) på minst 2 månader och högst 12 månader, eftersom lagstiftningen föreskriver en längsta ledighet på 2 veckor (som genomfördes 2020).

Ett "fritidsalternativ" bygger på ett fackligt initiativ som först genomfördes inom elektroniksektorn och sedan inom gruv- och stålindustrin, med det uttryckliga syftet att förbättra balansen mellan arbete och privatliv för arbetstagarna. Det gör det möjligt för dem att gå ner i arbetstid i stället för att ta löneökningar. Dess omfattning beror direkt på resultatet av den årliga löneförhandlingsprocessen på sektorsnivå och måste förhandlas årligen.