Stridsåtgärder och tvister i Belgien

Strejker erkänns inte uttryckligen i belgisk lag. Strejkrätten erkänns dock i den europeiska sociala stadgan (artikel 6.4 omfattar strejkrätten), som har ratificerats av Belgien. En lag från 1948 om kontinuiteten i offentliga tjänster i händelse av strejk eller lockout innehåller också en viss reglering på detta område. Rättsliga prejudikat spelar också en roll: kassationsdomstolen har erkänt rätten att sluta arbeta på grund av strejk. "Lockout" syftar på en tillfällig nedläggning av ett företag som en strategi för att gynna arbetsgivarnas krav. Vad som utgör en lockout är dock inte strikt definierat i belgisk lag, och lockouter inträffar sällan. När ett kollektivavtal har slutits förbinder sig de undertecknande parterna att respektera avtalets villkor och att respektera den sociala freden. Strejk övervägs av fackföreningarna när alla andra möjligheter att nå en uppgörelse har uttömts. Varsel måste ges innan en strejk äger rum, och varseltiden måste respekteras. De viktigaste typerna av strejker (även om de inte nämns i lagen, som tidigare nämnts) är spontana strejker (grève spontanée/spontane staking), som inträffar efter en plötslig händelse eller en kollektiv konflikt inom ett företag, och planerade strejker (grève planifiée/geplande staking), som har överenskommits i förväg. Generalstrejkerna i protest mot regeringens politik 2014 gjorde det till ett rekordår för strejker.

Utvecklingen av stridsåtgärderna 2012–2019

Anm.: I Belgien finns det bara en uppgiftskälla för förlorade arbetsdagar. En arbetsgivare kan i den månatliga socialförsäkringsregistreringen ange hur många dagar varje anställd inte har arbetat på grund av strejk/lockout och därför inte fått betalt. Socialförsäkringsförvaltningen publicerar denna statistik kvartalsvis och årligen. Uppgifterna omfattar dock inte personal vid lokala och regionala förvaltningar och andra socialförsäkringsorgan (cirka 360 000 personer). i.u., ej tillgängligt.
Nationella socialförsäkringskontoret. National Social Security Office.

Mekanismer för kollektiv tvistlösning

Medling organiseras inom de gemensamma kommittéerna för att förhindra konflikter mellan arbetsgivare och fackföreningar. En tjänsteman från arbetsmarknadsministeriet utses till social förlikningsman och har till uppgift att förbättra relationerna mellan båda parter.

Mekanismer för individuell tvistlösning

Enskilda arbetstvister avgörs av en arbetsdomstol som består av tre domare (en domare, en domare som väljs bland arbetsgivarna och en domare som väljs bland arbetstagarna). Före en rättegång kan domaren föreslå förliknings- eller medlingsförfaranden, eller så kan båda parter frivilligt besluta att använda alternativa metoder för att lösa tvisten. Medling sker i arbetsdomstolen och medlingen genomförs av en extern person.

Användning av tvistlösningsmekanismer 2012–2022

Obs: n.a., inte tillgängligt.
: FPS Rättsliga frågor, Nyckeltal för domstolsverksamheten 2010–2015, Årsstatistik över domstolar och tribunaler (uppgifter för 2016).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Användning av alternativa tvistlösningsmekanismer

Under lång tid användes inte alternativa tvistlösningsförfaranden, även om de ingår i lagstiftningen, för att lösa enskilda konflikter om sysselsättningsfrågor. År 2005 kom en ny lag som innebar att alternativa sätt att lösa konflikter förändrades. Medling och förlikning kan nu användas för enskilda arbetskonflikter samt för civil- eller familjeärenden.

De viktigaste typerna av alternativ tvistlösning är följande.

Förlikning: Här fungerar en tredje part endast som en medlare genom att upprätthålla det tvåvägsflödet av information mellan de stridande parterna och uppmuntra till förlikning mellan deras ståndpunkter. Den tredje parten lyssnar på båda sidor – vanligtvis personligen, men det kan göras via telefon – och försöker hitta en acceptabel lösning, som kan vara kompensation eller alternativt åtgärder som vidtas på arbetsplatsen. Förlikningsmannen gör ingen bedömning eller föreslår en lösning utan arbetar tillsammans med sökanden och arbetsgivaren för att hitta ett acceptabelt resultat. I vissa länder kräver lagen att den sökande måste anlita en förlikningsman innan ärendet kan tas upp i en arbetsdomstol. Om en överenskommelse nås är det normalt att målet dras tillbaka från domstolen och registreras som "avgjort".

Medling: Detta är när en opartisk tredje part, medlaren, hjälper två eller flera parter i en tvist att försöka nå en överenskommelse. Medling bygger på principen om gemensam problemlösning, med fokus på framtiden och återuppbyggnad av relationer, snarare än att fördela skulden. Ibland kan en medlare föreslå en möjlig lösning på konflikten, som de gör i kollektiva arbetstvister. En annan typ av medling är där medlaren vägleder parterna mot att hitta en egen lösning genom att få dem att utforska olika och nya sätt att tänka och agera. Den tredje parten prövar sedan det mål som varje person lägger fram och fattar ett beslut om resultatet. Detta tillvägagångssätt har sitt ursprung i familjemedling och skiljeförfarande.