Kollektivavtal på Cypern

Rätten till kollektiva förhandlingar garanteras och skyddas av 1960 års konstitution. I artikel 26.2 i konstitutionen föreskrivs särskilt att "[e]n lag får innehålla bestämmelser om kollektivavtal som arbetsgivare och arbetstagare är skyldiga att uppfylla och som ska skyddas på lämpligt sätt av var och en, oavsett om de är företrädda när avtalet ingås eller inte".

I avsaknad av relevant lagstiftning betraktas emellertid de kollektivavtal som hittills ingåtts som "gentlemen's agreements". Detta innebär att den reglerande delen av avtalen – villkor som reglerar frågor om löner och arbetsvillkor, tillsammans med andra frågor som uppstår i samband med tillhandahållande av arbetskraft – inte har någon direkt eller obligatorisk effekt på arbetstagarna.

I praktiken gäller systemet med fria kollektiva förhandlingar som utvecklats inom ramen för IRC både den privata och den halvoffentliga sektorn.

Trots att det finns en tydlig tendens till decentralisering av kollektivförhandlingarna, som både fackföreningar och arbetsgivarorganisationer har rapporterat, råder det fortfarande en blandad situation på Cypern, där förhandlingsnivåerna växlar mellan sektors- och företagsnivå. I detta sammanhang är det ganska svårt att bedöma vilken som är den dominerande nivån, främst när det gäller den totala förhandlingstäckningsgraden. Trots att företagsnivån är numerärt överlägsen, anses sektorsnivån vara lika viktig, om inte viktigare, när det gäller täckning.

De uppgifter som finns tillgängliga om kollektivavtalens omfattning är fragmenterade och kommer från olika källor, medan det är okänt vilka metoder som används för att samla in och behandla dem. I detta sammanhang är det problematiskt att citera några specifika uppgifter, samtidigt som det är oerhört viktigt att skilja mellan den offentliga/bredare offentliga sektorn, där andelen täckning når nästan 100 procent, och den privata sektorn. När det gäller den privata sektorn har fackföreningarna, utan att ge en exakt siffra, rapporterat att det har funnits en trend med minskande förhandlingstäckning sedan 2007 och att takten i denna trend har ökat stadigt sedan 2010. Denna trend blev tydligare under den senaste ekonomiska krisen.

Kollektivavtalstäckning för anställda

Anm.: * Andel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal jämfört med det totala antalet anställda som deltog i undersökningen.

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013 och 2019 (inklusive företag i den privata sektorn med >10 anställda (nomenklaturen för ekonomisk verksamhet (Nace-koderna B–S), med möjlighet till flera svar; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Undersökning av inkomststrukturer 2010, 2014 och 2018 (inklusive företag med >10 anställda (Nace-koderna B–S, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet). OECD och AIAS (2021).

På Cypern sker kollektivavtalsförhandlingar på bransch- och företagsnivå. På branschnivå förs alltid direkta förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter, i de flesta fall mellan de två största centralorganisationerna från arbetstagarnas sida (PEO och SEK) och OEB från arbetsgivarnas sida. På företagsnivå upprättas och förhandlas kollektivavtal, vanligtvis direkt, mellan de fackliga företrädarna och arbetsgivaren, men i vissa fall med hjälp av företagets anslutna arbetsgivarorganisation.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Artikulation

Artikuleringen mellan de två förhandlingsnivåerna är ganska svag. Till följd av detta utgör förhandlingar på branschnivå inte grunden för att fastställa löner på en mer specifik nivå, t.ex. på företagsnivå.

Tidpunkten för när kollektiva förhandlingar äger rum är inte fastställd. Icke desto mindre, baserat på bestämmelserna i IRC, bör den part som vill ändra ett befintligt kollektivavtal ge den andra parten minst två månaders varsel om sin avsikt att göra det, innan det löper ut, och åtföljas av en lista över antingen krav eller ändringar. Det enda undantaget är när det för små företag föreskrivs ett annat förfarande i kollektivavtalet.

När båda parter är överens fortsätter det gällande kollektivavtalet att gälla under en period som är lika lång som förseningen av skadeanmälan, om förseningen inte överstiger 15 dagar. Om den som vill ändra ett befintligt avtal inte har meddelat sin avsikt att göra detta, fortsätter kollektivavtalet att gälla i ytterligare ett år.

Till följd av den ekonomiska krisen har arbetsgivarorganisationerna som mål att få till stånd mer långsiktiga kollektivavtal, något som de tror att även facken eftersträvar. Facken anser dock att kollektivavtalens löptid bör förkortas, eftersom många bestämmelser bedöms vara tillfälliga på grund av den ekonomiska krisen.

Även om det inte finns någon operativ samordning mellan de olika förhandlingsnivåerna utgör kollektivavtalsförhandlingar inom ett fåtal ekonomiska sektorer, såsom hotell, metallindustri och byggindustrin, grunden för lönesättning inom andra ekonomiska sektorer, antingen på undersektoriell nivå eller på företagsnivå. Detta innebär att dessa sektorer informellt betraktas som sektorer som är föregångare.

Kollektivavtalen gäller endast för medlemmar i de undertecknande parterna. På Cypern finns det dock ingen allmän rättslig bestämmelse om obligatorisk förlängning av kollektivavtalen, och det finns inte heller någon funktionell motsvarighet.

Christofias regering lade i februari 2013 fram ett lagförslag som syftade till att införa en utvidgningsmekanism för sektoriella kollektivavtal. Anastasiades regering, som tillträdde i mars 2013, drog tillbaka lagförslaget. Därefter lade ordföranden för representanthusets arbetsutskott fram lagförslaget på nytt med smärre väsentliga ändringar. I slutet av 2022 låg lagförslaget fortfarande hos arbetsmarknadsutskottet och hade ännu inte förts upp på utskottets prioriteringslista.

En typ av förlängningsmekanism infördes genom lagstiftning i maj 2020. Lagstiftningen är specifik för byggbranschen. Lagstiftningen utvidgar följande fem bestämmelser i det branschvisa kollektivavtalet till att omfatta alla arbetstagare inom branschen: 1) allmänna helgdagar, 2) en försörjningsfond, 3) arbetstid, 4) övertidsersättning och 5) en 13:e lön som betalas ut till arbetstagarna i december.

När det gäller löneindexering som gäller för resultaten av kollektiva förhandlingar omfattas alla anställda, oavsett om de är medlemmar i en fackförening eller inte.

Ett undantag är möjligt, men det finns inga konkreta uppgifter om dess omfattning för Cypern. DLR rapporterade för 2012 att det skedde en ökning av antalet arbetsgivare som införde ensidiga ändringar av anställningsvillkoren, vilket i de flesta fall ledde till att kollektivavtalen delvis överträddes och att färre personer omfattades. Partiell överträdelse innebär antingen att inte alla bestämmelser i avtalet iakttogs eller att endast en liten del av personalen omfattades (där de som omfattades vanligtvis är fast anställda som är fackligt anslutna).

Öppningsklausuler har blivit vanligare sedan 2012, till följd av den ekonomiska krisen. Det finns ingen relevant rättslig eller institutionell ram, och före 2008 användes inga öppningsklausuler. Det bör noteras att arbetsmarknadens parter i Cypern i stället för termen "öppningsklausul" föredrar att hänvisa till "särskilda/ad hoc-avtal" (eller bestämmelser inom ett befintligt avtal) som har formen av en klausul om orimliga svårigheter till följd av den ekonomiska krisen. OEB har uppgett att sedan 2012 har de flesta förnyelser gjorts inom ramen för denna typ av avtal, som ingås för en kort tidsperiod, vanligtvis för ett år. Till sitt innehåll hänvisar dessa särskilda avtal/ad hoc-avtal nästan uteslutande till löner och arbetstid. I praktiken fungerar ad hoc-avtalen som ramavtal, vilket gör det möjligt att avvika från det ursprungliga avtalet, medan enskilda avvikelser sker på företagsnivå, beroende på de särskilda villkor som varje enskilt företag står inför. I takt med att ekonomin återgick till positiv tillväxt började de största fackföreningarna i den privata sektorn från och med andra halvåret 2015 att fokusera på att återinföra alla villkor i kollektivavtalen.

De tidigare avtalen är i allmänhet i kraft tills de förnyas. Enligt PEO är detta dock en gråzon där det är oklart vad som gäller eller inte. I detta sammanhang har PEO påpekat att det till följd av den ekonomiska krisen har förekommit fler förseningar i förnyelsen av kollektivavtal och därför har många arbetstagare både i enskilda företag och i hela sektorer av ekonomisk verksamhet förblivit otäckta av grundläggande anställningsvillkor.

Alla kollektivavtal innehåller inte en fredsklausul, och de kollektivavtal som har en fredsklausul hänvisar ändå till bestämmelserna i IRC. IRC är endast ett "gentleman's agreement" och ger därför inga juridiska skyldigheter. Arbetsmarknadens parter som deltar i kollektivavtalsförhandlingar följer dock direktivets bestämmelser. IRC behandlar arbetsfred i enlighet med tvistens karaktär. För intressekonflikter (konflikter som uppstår till följd av förhandlingar om ingående av ett nytt eller förnyelse av ett befintligt kollektivavtal) föreskriver IRC att parterna inte får tillgripa stridsåtgärder vare sig under ett kollektivavtals giltighetstid eller under medling, skiljeförfarande eller offentlig utredning.

I händelse av tvist om klagomål (definierad som tvister som uppstår till följd av tolkningen och/eller genomförandet av befintliga kollektivavtal eller av befintliga anställningsvillkor eller från ett personligt klagomål inklusive ett klagomål över en uppsägning) förbinder sig parterna att inte tillgripa några stridsåtgärder. Fackförbund kan tillgripa stridsåtgärder om en arbetsgivare i strid med MLSI:s rekommendationer på ett flagrant sätt bryter mot en bestämmelse i kollektivavtalet.

Till sitt innehåll är kollektivavtalsförhandlingar ganska begränsade och omfattar traditionella frågor som lön och arbetstid. Andra frågor som rör individuell anställning och arbetsvillkor anses vara av underordnad betydelse.