Kollektivavtal i Danmark

I Danmark regleras alla viktiga frågor som rör anställningsförhållandet, såsom löner, arbetsvillkor, utbildning och pensioner, av arbetsmarknadens parter genom återkommande kollektiva förhandlingar. De viktigaste nivåerna är sektors- och företagsnivå, som samverkar i en form av samordning som kallas "centraliserad decentralisering". Kollektivavtalen är bindande.

Kollektivavtalstäckning för anställda, alla nivåer

Anm.: ECS, företag inom den privata sektorn med etableringar > 10 anställda (NACE B–S) – flera svar möjliga. SES, företag > 10 anställda (NACE B–SxO) – ett enda svar för varje lokal enhet: mer än 50 % av de anställda som omfattas av ett sådant avtal [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01]. Procentsats som beräknas genom att dividera antalet anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal med det totala antalet anställda som omfattas av undersökningen. * Nationella uppgifter: I siffran ingår täckningen i den privata och den offentliga sektorn – 74 % respektive 100 %. Den arbetsmarknadsrapport som det hänvisas till bygger på data från Danmarks Statistik, Eurostat, olika statliga myndigheter och DA:s egna medlemsförbund. Kollektivavtalens täckningsgrad baseras också på uppgifter från den enda andra privata arbetsgivarorganisationen i Danmark, FA. SES, Structure of Earnings Survey.

De enda viktiga nivåerna för kollektivförhandlingar om löner och arbetstid är sektors- och företagsnivåerna, som är sammanlänkade genom centraliserad decentralisering.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Artikulation

Kopplingen mellan den centrala nivån (dvs. sektorsnivån) och den lokala nivån/företagsnivån bestäms av lönesystemet i sektorn. I systemet med minimilöner (som omfattar 80 % av den privata sektorn) regleras endast höjningar av minimilöner på central nivå, medan faktiska löneökningar förhandlas fram på företagsnivå. Den minimilön som anges i sektorsavtal återspeglar därför nästan aldrig reallönenivån i företagen. Lönerna kan dock också förändras beroende på bransch eller företagets marknadssituation. De återstående 20 procenten av den privata sektorn omfattas av det normala lönesystemet, där alla viktiga frågor, t.ex. löner, regleras på central nivå. Det normala lönesystemet är starkt förknippat med transportsektorn. Inom den offentliga sektorn sker förhandlingarna främst på central nivå mellan myndigheterna och stora förhandlingskoalitioner av de offentliga sektorns fackförbund, och endast ett fåtal avtal återstår att lösa på organisationsnivå mellan myndigheterna och de fackliga organisationerna. Löneförhandlingarna inom den offentliga sektorn ligger alltså närmare det normala lönesystemet än minimilönesystemet.

Kollektivavtalsförhandlingar i privat och offentlig sektor äger rum under första kvartalet med början i januari. Efter att ett avtal har ingåtts inom den privata sektorn inleds förhandlingar i företagen. Giltighetstiden för ett kollektivavtal har alltid varit mellan två och fyra år, beroende på de ekonomiska utsikterna. Ju osäkrare utsikterna är, desto kortare är giltighetstiden. Under de senaste två decennierna har treåriga avtal varit normen. Den privata och den offentliga sektorn genomför förhandlingsrundor med jämna mellanrum, så att deras förhandlingar inte äger rum under samma år.

Den viktigaste mekanismen är vertikal samordning, som i Danmark kallas centraliserad decentralisering, med den sektoriella nivån som central punkt. Industriens Överenskomst inom tillverkningsindustrin är vägledande när det gäller den förväntade nivån på eventuella löneökningar och resten av arbetsmarknaden följer den överenskommelse som träffats i denna fråga. Dessutom finns det en viss grad av samordning mellan de högre fackföreningarna/arbetsgivarorganisationerna och de lägre organisationerna om vilka löneförväntningar som ska presenteras under förhandlingarna.

Det finns inga utvidgningsmekanismer i Danmark när det gäller kollektivavtal.

I det vägledande branschavtalet i Danmark, industriavtalet för tillverkningsindustrin, finns en bestämmelse om avvikelser från branschavtalet när det gäller arbetstid och vidareutbildning på företagsnivå. Avvikelse kräver att båda parter är överens. Möjligheten att lokalt komma överens om arbetstiden används i stor utsträckning. I övrigt finns det inga undantagsmekanismer i danska kollektivavtal.

I Danmark är huvudsyftet med att säga upp ett avtal som löper ut att förhandla fram ett nytt. I praktiken är det nödvändigt att säga upp ett avtal i enlighet med bestämmelserna i basavtalet mellan arbetsmarknadens parter, även om syftet är att omförhandla det tidigare avtalet. I annat fall skulle parterna inte befrias från fredsförpliktelsen enligt det tidigare avtalet, och de skulle inte kunna stödja nya krav på förändring med hot om stridsåtgärder.

Genom att ingå ett kollektivavtal förbinder sig arbetsmarknadens parter också till en fredsklausul som gäller under den avtalade giltighetstiden. Anställda är bundna av fredsplikt och får inte vidta strejkåtgärder under den tid som kollektivavtalet gäller. Om stridsåtgärder ändå inleds och talan väcks i Arbetsdomstolen på grund av brott mot gällande kollektivavtal blir de skyldiga att betala vite.

I Danmark är alla aspekter av arbetslivet föremål för kollektivavtalsförhandlingar. Förutom lön och arbetstid står utbildning, livslångt lärande, vidareutbildning, pappaledighet, utbildningsledighet, pauser, sjukledighet, ett barns första sjukdag, seniordagar (lediga dagar för äldre anställda), stress och trakasserier på förhandlingsagendan. Under de senaste två decennierna har även frågor som tidigare reglerades i lagstiftning – som ledighet, stress och trakasserier – behandlats i kollektivavtal.