Landsprofil för arbetslivet i Danmark
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Danmark. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
En "rättighetskonflikt" uppstår när tvistefrågan redan omfattas av ett kollektivavtal. I händelse av en rättighetskonflikt finns det i allmänhet ingen rätt att tillgripa stridsåtgärder eller lockout. När ett kollektivavtal väl har slutits föreskriver dansk arbetsrätt en fredsplikt så länge den är i kraft.
Om ett ärende gäller brott mot ett kollektivavtal ska det hänskjutas till Arbetsdomstolen. Om det råder oenighet om tolkningen av avtalet måste tvisten avgöras av en skiljenämnd på arbetsmarknaden (faglige voldgiftsretter). Den rättsliga grunden för konfliktlösning är 1910 års standardregler för hantering av arbetstvister (den danska förkortningen Normen).
En "intressekonflikt" uppstår under perioder och områden då och där det inte finns något gällande kollektivavtal. I dessa fall kan stridsåtgärder – såsom strejk, lockout eller blockad – vidtas under förutsättning att det finns en rimlig grad av proportionalitet mellan det mål som ska uppnås och de medel som används för att uppnå det. Denna frihet gäller både arbetstagare och arbetsgivare. Intressekonflikter kan uppstå i samband med förnyelse av ett kollektivavtal. I detta fall görs ett försök till medling av den offentliga förlikningsmannen för att undvika ytterligare konflikter, till exempel en generalstrejk.
Dessutom kan det uppstå intressekonflikter mellan fackförbund och arbetsgivare som inte omfattas av kollektivavtal. Under den tid som ett kollektivavtal är i kraft kan det också uppstå intressekonflikter, till exempel om ny teknik på arbetsplatsen skapat nytt arbete som inte omfattas av det befintliga kollektivavtalet. I båda situationerna kan de fackliga organisationerna vidta stridsåtgärder mot arbetsgivaren för att få till stånd ett kollektivavtal.
Kollektivrätten handlar i första hand om rättighetskonflikter. Intressekonflikter är främst av politisk/ekonomisk natur.
Utvecklingen av stridsåtgärderna 2012–2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Mekanismer för kollektiv tvistlösning
De danska mekanismerna för kollektiv tvistlösning består av ett antal mekanismer för tvistlösning utanför domstol (olika möten mellan parterna och de berörda organisationerna) i kombination med arbetsdomstolarna, som består av skiljenämnderna på arbetsmarknaden och den danska arbetsdomstolen.
För det första har parterna på arbetsplatsen och för det andra arbetsmarknadens parter en skyldighet att lösa konflikten innan den går till domstol. Detta sker genom möten mellan parterna.
Om ärendet gäller brott mot ett kollektivavtal ska det i sista hand hänskjutas till Arbetsdomstolen. Om det råder oenighet om tolkningen av avtalet måste tvisten dock avgöras av en skiljedomstol inom arbetsmarknaden.
Mekanismer för individuell tvistlösning
Den viktigaste enskilda tvistlösningsmekanismen är tvistemålsdomstolen. Det är bara kollektiva tvister som tas upp i arbetsdomstolen. Därför, om en klagandes fackförening inte vill ta upp deras fall, eller om den klagande inte har någon fackförening, är den enda möjligheten för individen att ta fallet till civil domstol.
Användning av alternativa tvistlösningsmekanismer
Det finns ingen tillgänglig information från någon statistikkälla om hur ofta alternativa tvistlösningar används. Arbetsmarknadsorganisationerna följer inte upp dem och rapporterar inte om dem till ett gemensamt organ eller en högre myndighet. Det är dock allmänt känt att många tvister löses innan de når det officiella arbetsdomstolssystemet.
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)