Landprofil för arbetslivet i Estland
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Estland. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Den centrala frågan i anställningsförhållandena är den kollektiva styrningen av arbete och sysselsättning. I det här avsnittet behandlas kollektivavtalsförhandlingar i Estland.
Kollektivavtal i Estland är mycket decentraliserade, och den dominerande nivån av kollektiva förhandlingar är företagsnivå. Efter undertecknandet blir kollektivavtalen juridiskt bindande och gäller i ett år, om inte parterna kommer överens om något annat. Det finns bara två sektorer i Estland som har kollektivavtal på branschnivå: transport och hälso- och sjukvård. På nationell nivå förhandlas det endast om minimilöner. Sedan 1992 har arbetsmarknadens parter kommit överens om den nationella minimilönen – genom tvåpartsmöten mellan EAKL och ETKL – och därefter fastställts genom regeringsdekret. Den nationella månadslönen ökade från 79,90 euro 1999 till 584 euro 2021. Dessutom finns det sedan 2001 ett nationellt avtal om minimilön för kulturarbetare inom den offentliga sektorn. Detta förhandlas fram mellan TALO och kulturministeriet.
Lönen fastställs i allmänhet i tvåpartsförhandlingar mellan arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren. Den senaste forskningen visar att kollektivavtal i Estland främst används för att bestämma lönevillkor (93 %) (Põldis och Proos, 2013).
Kollektivavtalstäckning för anställda, alla nivåer
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Nationella uppgifter om kollektivavtalens omfattning
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Den dominerande nivån av kollektiva förhandlingar för att fastställa löner, reglera arbetstid eller andra frågor i Estland är företagsnivå. Arbetstiden regleras dock i allmänhet inte i kollektivavtal. Det finns bara ett fåtal kollektivavtal på branschnivå och nationell nivå.
Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Artikulation
Nationella kollektivavtal (fastställande av minimilön) gäller för alla anställda, branschavtal (endast ett fåtal i Estland) gäller för alla anställda som arbetar inom dessa sektorer och avtal på företagsnivå gäller för alla anställda i företaget. Företaget kan alltså omfattas av ett branschavtal, men kan också ha ett eget kollektivavtal.
Det finns inget specifikt mönster när det gäller förhandlingar på bransch- och arbetsplatsnivå. Nationella förhandlingar om minimilöner inleds vanligtvis på sommaren för att avtalet ska kunna slutas för det kommande året.
Det finns inga särskilda samordningsmekanismer.
Enligt lagen om tjänste- och arbetskollektivavtal kan lön, arbetstid eller semester bli föremål för förlängda avtal, och sådana avtal kan ingås av en sammanslutning eller ett förbund av arbetsgivar- och arbetstagarförbund eller arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer (dvs. avtal som omfattar flera arbetsgivare). I praktiken är det sällsynt med förlängda kontrakt i Estland. För närvarande finns det utvidgade branschvisa kollektivavtal inom två sektorer (transport och hälso- och sjukvård), men bara en av dem är ett kollektivavtal inom den privata sektorn. Flera problem har dykt upp när det gäller frågan om att utvidga kollektivavtalen, bland annat bristen på arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, representativitetskriterier och kontrollmekanismer. I januari 2018 ingick arbetsmarknadens parter på nationell nivå ett avtal om god praxis om utvidgning av kollektivavtal, där det fastställs representativitetskriterier för arbetsmarknadens parter (se avsnittet "Representativitet"). I november 2021 trädde ändringar i lagen om kollektivavtal i kraft, där det fastställs kriterier för utvidgning av kollektivavtal. Avtal om förlängning av kollektivavtalsvillkor som gäller arbetstid, vila eller lön kan avtalas av
en federation av fackförbund eller ett branschfackförbund vars medlemmar utgör minst 15 procent av arbetstagarna i branschen eller som har minst 500 medlemmar
en sammanslutning eller ett arbetsgivarförbund vars medlemmar sysselsätter minst 40 procent av de arbetstagare inom motsvarande bransch som omfattas av det utvidgade villkoret i kollektivavtalet (även företag som inte är medlemmar men som vill genomföra avtalet i sina företag)
Före lagändringen fanns det sammanlagt tre branschvisa (utvidgade) kollektivavtal inom två branscher: ett inom hälso- och sjukvården och två inom transportsektorn (ett för godstransport och ett för persontransport). På grund av de fastställda kriterierna var godstransportavtalet inte längre giltigt efter lagändringen, eftersom medlemmarna i den branschvisa arbetsgivarorganisationen (Estlands bilindustriförbund) sysselsätter cirka 5 % av arbetskraften inom undersektorn. Därför var det estniska transport- och vägarbetarfacket tvunget att upprätta kollektivavtal på företagsnivå.
Det är inte möjligt att avvika från kollektivavtalen. I arbetsavtalslagen föreskrivs dock undantag från vissa av de arbetstidsvillkor som fastställs i lagen på grundval av arbetstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EG).
Den 1 maj 2012 antog det estniska parlamentet ändringar i lagen om kollektivavtal som ger en part i ett kollektivavtal rätt att ensidigt säga upp det när det har löpt ut. Tidigare skulle avtalet automatiskt gälla tills ett nytt avtal signerades.
Enligt lagen om kollektivavtal är parterna skyldiga att iaktta villkoren i ett kollektivavtal under avtalets giltighetstid och avstå från att utlysa strejk eller lockout i syfte att ändra villkoren i kollektivavtalet (fredsplikt).
Enligt lagen om lösning av arbetstvister har parterna rätt att vidta stridsåtgärder endast i de fall där fredsplikten inte är i kraft och där förlikning har genomförts men ingen förlikning har uppnåtts.
