Landprofil för arbetslivet i Estland
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Estland. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Juridiska aspekter
Lagen om lösning av arbetstvister reglerar olika typer av stridsåtgärder och därmed rätten för arbetstagare, eller föreningar eller sammanslutningar av arbetstagare, att organisera strejk (streik) och rätten för arbetsgivare, eller sammanslutningar eller arbetsgivarförbund, att lockouta (töösulg) arbetstagare för att lösa en arbetskonflikt. Strejk- eller lockouträtt föreligger endast om det inte finns något förbud mot avbrott i arbetet, om föreskrivna förlikningsförfaranden har genomförts men ingen förlikning har uppnåtts, om ett avtal inte följs eller om ett domstolsbeslut inte verkställs. Den som organiserar en strejk eller lockout är skyldig att skriftligen underrätta den andra parten, riksförlikningsmannen och kommunen om en planerad strejk eller lockout minst två veckor i förväg. Utöver strejk och lockout har arbetstagarna och deras föreningar eller förbund rätt att ordna varningsstrejker (hoiatusstreik) som varar i högst en timme. Dessutom är sympatistrejker (toetusstreik) tillåtna till stöd för anställda som deltar i strejker. Varaktigheten av sådana strejker bestäms av parterna, men får inte pågå längre än tre dagar. En arbetstagarrepresentant eller en förening eller ett förbund för arbetstagare är skyldig att skriftligen underrätta arbetsgivaren, arbetsgivarförbundet eller arbetsgivarförbundet och kommunen om en planerad varningsstrejk minst tre dagar i förväg och om en planerad sympatistrejk skriftligen minst fem dagar i förväg.
Utveckling av stridsåtgärder 2012–2019
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 64 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1.8 | 0 | Authors’ calculations |
| Number of strikes | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | Authors’ estimates based on Statistics Estonia data on strikes by economic activity (2012, 2018) |
Anmärkning: Strejker är ovanliga i Estland. De två strejkerna under 2012 varade i dagar eller veckor. Tabellen innehåller ingen statistik över varningsstrejker (som kan pågå i upp till en timme). Det förekom endast ett fåtal sådana strejker under tidsramen för analysen.
Mekanismer för kollektiv tvistlösning
Om parterna i en tvist inte kan nå en överenskommelse genom förhandlingar, kan de vända sig till riksförlikningsmannen, som leder förlikningsprocessen. I fall av en kollektiv arbetskonflikt mellan en arbetsgivare och en arbetstagarrepresentant har parterna rätt att vända sig till en arbetsgivarorganisation och en arbetstagarorganisation, som sedan ska tillsätta en kommitté för att lösa tvisten och underrätta riksförlikningsmannen. Kommitténs beslut är bindande för parterna i tvisten. Om det uppstår en tvist i samband med genomförandet av ett kollektivavtal har parterna rätt att vända sig till en kommitté för arbetstvister eller en domstol för att lösa tvisten.
Om parterna trots dessa förlikningsförfaranden fortfarande inte kan nå ett avtal, är strejker och lockouter tillåtna.
Mekanismer för individuell tvistlösning
Enskilda arbetstvister kan lösas genom ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren med medling av en förtroendeman eller en fackförening. Parterna har också rätt att vända sig till ett lokalt lokalt centrum eller till en domstol.
De minst utvecklade länderna är oberoende, utomrättsliga enskilda organ för lösning av arbetstvister. De är inrättade inom yrkesinspektionens lokalavdelningar och har tre ledamöter: ordföranden för de minst utvecklade länderna och företrädare för arbetstagare och arbetsgivare som utses av EAKL och ETKL. Dessutom finns det ett domstolssystem med tre instanser i Estland, bland annat distrikts- och stadsdomstolar och förvaltningsdomstolar, grevskapsdomstolar och Högsta domstolen.
De senaste viktiga ändringarna i systemet godkändes 2017. Det handlar bland annat om möjligheten att vända sig till de minst utvecklade länderna med penningfordringar på mer än 10 000 euro, som tidigare endast godtogs av domstolar. Möjligheten att vända sig till de minst utvecklade länderna i frågor som rör arbetsvillkor (t.ex. hälsa och säkerhet på arbetsplatsen) och frågor som uppstår i samband med genomförandet av ett kollektivavtal (tidigare löstes endast frågor som rörde anställningsavtal av de minst utvecklade länderna). och nya tvistlösningsmekanismer – dvs. skriftliga förfaranden, förlikningsförfaranden och avtalsförfaranden.
Användning av alternativa tvistlösningsmekanismer
Det finns inga arbetsdomstolar i Estland. I följande tabell visas det totala antalet ansökningar som de minst utvecklade länderna tar emot från arbetsgivare och arbetstagare per år och antalet arbetsrättsliga mål som anhängiggörs vid domstolar i första instans.
Användning av tvistlösningsmekanismer, 2012–2019
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |
| LDCs | 2,983 | 2,965 | 2,364 | 2,691 | 2,671 | 2,605 | 2,716 | 2,942 |
| Courts | 368 | 451 | 375 | 386 | 446 | 356 | 282 | 291 |
Källor: Yrkesinspektionens statistik över arbetstvister. Statistik över domstolar i Estland
