Landsprofil för arbetslivet i Frankrike
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Frankrike. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Med individuella anställningsförhållanden avses förhållandet mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta förhållande formas av rättslig reglering och av resultaten av arbetsmarknadens parters förhandlingar om allmänna villkor. I detta avsnitt behandlas början och avslutandet av anställningsförhållandet samt rättigheter och skyldigheter i Frankrike.
Krav på ett anställningsavtal
Minimiåldern för arbete är 18 år, med undantag för personer som är 16 år och äldre för vissa uppgifter på arbetsplatsen, t.ex. lärlingsutbildningar. Ett anställningsavtal föreligger från den tidpunkt då en individ (arbetstagaren) förbinder sig att arbeta för och under ledning av en annan person (arbetsgivaren). Anställningsavtal bör utfärdas i skriftlig form.
Förfaranden för uppsägning och uppsägning
Anställningsavtalet innebär ett tillstånd av underordning för den anställde och ger arbetsgivaren rätt att vidta disciplinära åtgärder mot tjänstefel. Enligt artikel 1232-1 i arbetslagen måste uppsägning vara motiverad av "verkliga och allvarliga skäl". Arbetsgivaren måste följa strikta rutiner. Detta måste börja med att handleverera eller skicka ett rekommenderat brev till den anställdes hemadress med en inbjudan att delta i ett preliminärt möte. Grunderna för att överväga uppsägning ska tydligt anges och mötet ska hållas minst fem dagar efter det att brevet ska ha levererats till arbetstagaren. I brevet ska också arbetstagaren upplysas om att han eller hon har rätt att vid mötet ha med sig en arbetskamrat eller en arbetstagarrepresentant. Genom 2017 års arbetsrättsreform förenklades, förtydligades och konkretiserades de förfaranderegler som gäller vid uppsägning. I en ny förordning föreslogs till exempel att en mall för proformauppsägning skulle användas, vilket gör det möjligt för arbetsgivaren att lämna ytterligare information till domstolen. Målet är att minska antalet fall där en arbetsgivare måste betala ersättning för en uppsägning som anses vara ogrundad men som i själva verket grundar sig på en legitim orsak.
Andra förfaranden för uppsägning är uppsägning (en anställd måste visa en tydlig och otvetydig önskan att säga upp sig), pensionering (på arbetstagarens initiativ innan han eller hon fyllt 70 år eller på arbetsgivarens initiativ efter det att den anställde har fyllt 70 år) och ömsesidig uppsägning (rupture conventionnelle), som innebär ett avtal mellan båda parter och som måste godkännas av yrkesinspektionen.
Rupture conventionnelle är en form av uppsägning av ett anställningsavtal som har blivit mycket vanligt, eftersom det ger rättssäkerhet för arbetsgivaren och möjliggör en uppsägning genom ömsesidig överenskommelse. Enligt de senast tillgängliga uppgifterna godkändes cirka 502 000 avtal om ömsesidig uppsägning under 2021 (jämfört med 284 000 under 2012).
Föräldraledighet, föräldraledighet och pappaledighet
I praktiken tar nästan alla anställda och arbetslösa mammor ut mammaledighet, och 2013 tog 7 av 10 berättigade pappor ut sin pappaledighet (Antunez och Buisson, 2019). Faderskapsledigheten fördubblades från och med juli 2021. Före juli 2021 åtnjöt pappor 11 dagars pappaledighet med ett bidrag som betalades ut av socialförsäkringssystemet, plus de tre dagars ledighet för ett barns födelse som föreskrivs i arbetslagstiftningen och som betalas av arbetsgivaren. Syftet var att lägga till ytterligare 14 dagar, som finansierades av socialförsäkringssystemet, för att nå målet på 28 dagar, varav 7 var obligatoriska.
Arrangemang för lagstadgad ledighet
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers are required to take a minimum of 8 weeks’ maternity leave but are entitled to 16 weeks of leave (usually 6 weeks prior to the expected date of delivery and 10 weeks after). Two additional weeks prior to delivery may be awarded in the case of a pregnancy with complications. On a doctor’s recommendation, the mother may also take part of the prenatal leave after the birth. For a third child, leave is extended to 26 weeks (8 prenatal and 18 postnatal). Mothers expecting twins or triplets (or more babies) are entitled to 12 weeks and 24 weeks of prenatal leave, respectively, and 22 weeks of postnatal benefits. In the case of premature births (more than six weeks before the expected date of delivery), the period of maternity leave is increased by the number of days between the date of delivery and the date six weeks before the expected date of birth. |
| Reimbursement | 100%, but not more than €95.22 per day, since 1 January 2023. |
| Who pays? | Covered by national health insurance (Assurance maladie), unless a sectoral collective agreement obliges the employer to pay. |
| Legal basis | Social Security Code, sectoral collective agreements (if applicable). |
| Parental leave | |
| Maximum duration | The basic duration of parental leave for one child is one year, which is renewable twice – that is, up to three years in total. The period may not exceed the third birthday of the child. For more than one child, the period may be extended up to the time when the child goes to school. For three or more children born or adopted at the same time, the maximum period is six years and may not exceed the sixth birthday of the children. Both mothers and fathers may take parental leave. |
| Reimbursement | Employees do not receive a salary during parental leave, but may use time saved on their working time account. |
| Who pays? | Not applicable. |
| Legal basis | Labour Code. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | From 1 July 2021, for a single child, fathers may take 4 consecutive days immediately after the birth of the child, in addition to the 3 days’ ‘birth leave’ provided by the Labour Code. The father is entitled to take another 21 days of leave in the 4 months after the birth. In total, a father can take up to 28 days of leave. For more than one child, the second period of leave consists of 28 days. |
| Reimbursement | 100%, but not more than €95.22 per day, since 1 January 2023, if the father has contributed a sum above a certain threshold to social security for at least 10 months. The father must also have worked at least 150 hours in the 3 months prior to the start of the leave (or have contributed at least €11,692.28 in the 6 months prior to the start of the leave) and have ceased all paid employment, even if he works for several employers. |
| Who pays? | Covered by national health insurance. |
| Legal basis | Labour Code, Social Security Code. |
Sjukledighet
Arbetsavtalet för en arbetstagare som är ledig på grund av sjukdom anses vara upphävt. Frånvaro på grund av sjukdom kan inte ligga till grund för en uppsägning. Vid längre eller upprepad sjukledighet kan arbetsgivaren dock (under vissa förutsättningar) ha rätt att säga upp anställningsavtalet på grund av att den anställdes frånvaro hindrar företaget från att fungera korrekt och företaget därför är skyldigt att permanent ersätta den anställde. Den anställde kommer att fortsätta att få sin lön under sin frånvaro om han eller hon uppfyller vissa villkor som fastställs i arbetslagstiftningen, eller i det tillämpliga kollektivavtalet, om det är mer förmånligt. Vid sjukdom, efter en tre dagars anståndsperiod, betalas lönen ut av det nationella sjukförsäkringssystemet.
Pensionsåldern
Efter pensionsreformen 2023 har pensionsåldern varit 64 år för arbetstagare födda efter den 1 januari 1968. Den är 62 år för dem som är födda före den 1 september 1961. Den ökar sedan gradvis från 62 år och 3 månader (för anställda födda mellan 1 september 1961 och 31 december 1961) till 63 år (för personer födda 1963) och slutligen 64 år (för dem födda 1968). Det är möjligt att gå i förtidspension. Anställda kan gå i pension med full pension före laglig ålder om de började arbeta vid 16, 18, 20 eller 21 års ålder. Pensionsåldern är också relaterad till antalet år som socialförsäkringsavgifter har betalats in (mellan 161 och 172 kvartal av avgifter krävs, beroende på den anställdes födelsedatum, för att få full pension). En erkänd funktionsnedsättning ger också arbetstagaren rätt till förtidspension. Det finns ingen skillnad i den lagstadgade pensionsåldern för män och kvinnor.
