Kollektivavtal i Grekland

Före den ekonomiska krisen, det vill säga fram till 2010, i enlighet med lagstiftningen från 1990 (lag nr 1896/90), ägde kollektivavtalsförhandlingar rum på tre nivåer: EGSSE fastställde den nationella minimilönen och arbetsvillkoren; I bransch- och/eller tjänstekollektivavtal fastställs minimilön och arbetsvillkor för de berörda sektorerna och yrkena. och företagsbaserade avtal användes på företagsnivå. Bransch- och yrkesavtal får inte fastställa lägre löner eller mindre förmånliga arbetsvillkor än de som EGSSE har godkänt. På samma sätt kan företagsbaserade avtal inte ge lägre löner eller mindre förmånliga arbetsvillkor än de som överenskommits på branschnivå. Dessutom fanns det på nationell och sektoriell nivå en utvidgningsmekanism som gjorde avtalen bindande för alla (arbetsgivare och arbetstagare), samtidigt som det fanns ett system med ensidig användning av skiljeförfarande.

Efter 2010 gjordes en rad lagstiftningsåtgärder (lag nr 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 och 4172/2013) inom den etablerade rättsliga ramen för fria kollektivavtal, vilket radikalt förändrade den.

Ändringarna syftade till en fullständig "decentralisering" av kollektivavtalen. De huvudsakliga syftena med ändringarna var följande: att avveckla det "hierarkiska" förhållandet mellan förhandlingsnivåerna för att försvaga betydelsen av och den bindande karaktären hos tvärsektoriella och sektoriella förhandlingar; Att göra kollektivavtal bindande endast för medlemmar i arbetsgivarorganisationer och fackföreningar. Att göra företagsbaserade kollektivavtal dominerande. Att avskaffa utvidgningsmekanismen. att inrätta ett frivilligt skiljeförfarande; och att lagstifta om en ny statlig mekanism för att fastställa minimilöner (och inte arbetsmarknadens parter genom EGSSE).

Efter att det tredje ekonomiska anpassningsprogrammet för Grekland löpte ut (den 20 augusti 2018) återinfördes utvidgningsmekanismen för sektorsspecifika kollektivavtal och förmånlighetsprincipen (som innebär att det mest förmånliga arrangemanget för en arbetstagare gäller när ett individuellt anställningsavtal existerar parallellt med fler kollektivavtal). Från och med då och fram till slutet av året utvidgades totalt 10 befintliga nationella branschvisa kollektivavtal till att omfatta alla arbetsgivare.

Förlängningsmekanismen och förmånlighetsprincipen har funnits sedan 1990 men upphävdes tillfälligt 2011. Återinförandet av möjligheten att utvidga kollektivavtalen 2018 åtföljdes av strängare villkor och strängare kontroller för att säkerställa att arbetsgivarorganisationerna omfattar 51 % av de anställda i en sektor. Tidigare ansågs dessutom ett kollektivavtal som tekniskt sett löpte ut men som inte formellt sagts upp av arbetsgivarorganisationen eller fackföreningen för att förhandla fram ett nytt avtal gälla tills vidare och gälla. Det övergripande resultatet är en betydande minskning av andelen anställda som omfattas av kollektivavtal efter 2012.

Löneförhandlingarnas omfattning

Det finns inga nationella uppgifter om löneförhandlingarnas täckningsgrad och det finns ingen övervakningsmyndighet eller mekanism. Täckningsgraden för kollektivavtal antas vara mycket låg på grund av avskaffandet av förlängningsmekanismen.

Kollektivavtalstäckning för anställda på alla nivåer

Anm.: * Andel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal jämfört med det totala antalet anställda som deltog i undersökningen.

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013 and 2019 (inklusive företag inom den privata sektorn med anläggningar med >10 anställda (Nace-koderna B–S), ); frågan i undersökningen var en flervalsfråga och flera svar var möjliga). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Undersökning av inkomststrukturer 2010, 2014 och 2018 (inklusive företag med >10 anställda (Nace-koderna B–S, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet)

Förhandlingsnivåer

Sedan 2010 och kollektivavtalsreformerna har den viktigaste/mest använda förhandlingsnivån varit företagsnivå.

Enligt uppgifter från arbetsmarknadsministeriet finns det en tydlig trend för decentralisering av kollektivavtal på de olika nivåerna i kollektivavtalen.

Sedan utvidgningsmekanismen för sektorsvisa kollektivavtal återinfördes (i augusti 2018) har situationen förändrats något. Under 2018 utvidgades totalt 10 befintliga nationella branschvisa kollektivavtal till att omfatta alla berörda arbetsgivare.

Antal avtal som ingåtts på olika förhandlingsnivåer 2010–2021

Källa: Arbetsministeriet, INE GSEE, 2023

Kännetecken för avtal på olika förhandlingsnivåer 2010–2022

Anm.: Alla kollektivavtal har en giltighetstid på högst tre år.

Företagsbaserade avtal är de vanligaste, även om de innehåller mindre förmånliga lönevillkor än kollektivavtal för bransch- eller yrkesrelaterade ändamål eller EGSEE. I ett företagsbaserat avtal kan man dock inte fastställa lägre löner än de som fastställs av regeringen och måste vara förenliga med den nationella minimilönen.

EGSEE är endast bindande för medlemmar i arbetsgivarorganisationer och fackföreningar.

När det gäller arbetstid är det enligt lagen tillåtet att ingå kollektivavtal om arbetstidsarrangemang på företagsnivå. Arbetstiden får inte överstiga 40 timmar per vecka i genomsnitt över ett år.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Anmärkningar: * Gäller endast arbetstidsarrangemangen inom ett företag utan att överskrida den totala maximala arbetstid som fastställs i lagen. ** Sedan 2012_ har fastställts av regeringen och EGSSE omfattar endast icke-lönefrågor. I theory_ kan EGSSE_ fastställa wages_,_ men endast för de undertecknande parterna. Veckoarbetstid är ett begrepp som först infördes i EGSSE från 1984, som ratificerades genom lag, och som fastställer maximigränserna.

Artikulation

Sedan de förändringar som infördes i systemet i augusti 2018 har den nationella minimilönen fastställts av regeringen och detta är obligatoriskt för alla arbetsgivare. Bransch-/yrkesavtal är obligatoriska endast om de omfattar 51 % av de anställda i enlighet med den särskilda förlängningsmekanism som föreskrivs i lagen.

Företagsbaserade avtal gäller för företagets anställda och gäller om det inte finns ett obligatoriskt kollektivavtal inom branschen.

Tidpunkt för förhandlingsrundorna

Traditionellt sett inleds förhandlingarna om EGSSE i början av året efter det att avtalet har löpt ut. Bransch- och företagsbaserade kollektivavtalsförhandlingar inleds när det tidigare avtalet har löpt ut. Det finns ingen specifik eller fast period/tidpunkt för förhandlingsrundor.

Samordning

Det finns inga särskilda samordningsmekanismer.

Mekanismer för förlängning

Från 1990 till 2011 kunde arbetsmarknadsministern, i enlighet med lag nr 1876/90, utvidga och förklara ett kollektivavtal obligatoriskt för alla arbetstagare inom branschen, om avtalet omfattade arbetsgivare som hade 51 procent av arbetskraften inom den berörda sektorn. Förlängningen kan begäras av den behöriga fackföreningen eller arbetsgivarorganisationen.

Denna förlängning avbröts medan Grekland genomförde räddningsavtalen (lag nr 4024/2011). I och med antagandet av en ny lag (lag nr 4472/17) skulle förlängningsmekanismen återinföras efter det att det stödprogram som då var i kraft hade löpt ut.

I augusti 2018, efter upphävandeperioden (2012–2018), återinfördes förlängningsmekanismen. I och med den nya lagstiftningen infördes villkor och förfaranden för utvidgning av branschspecifika kollektivavtal. Om de medlemsföretag som hör till en branschorganisation och som har undertecknat avtalet sysselsätter minst 51 procent av arbetstagarna inom branschen i fråga, blir avtalet obligatoriskt för hela branschen genom ett ministerbeslut. Därför ska arbetsgivarorganisationerna frivilligt lämna in sitt medlemsregister. Om arbetsgivarorganisationerna inte lämnar in registret är det inte möjligt att förlänga kollektivavtalet på ett obligatoriskt sätt.

I oktober 2019 reviderade regeringen förlängningsmekanismen ännu en gång. Enligt den senaste gällande lagstiftningen (lag nr 4635/30-10-2019) krävs följande förfarande för att förlänga ett kollektivavtal eller ett skiljeförfarande.

• Vilken som helst av de undertecknande parterna kan lämna in en officiell ansökan till arbetsmarknadsministern (och skicka en anmälan till ASE), tillsammans med dokumentation om utvidgningens inverkan på konkurrenskraften och sysselsättningen.

• Ett motiverat yttrande skickas därefter från ASE till arbetsmarknadsministern, med beaktande av ovanstående, tillsammans med ett motiverat intyg från den behöriga avdelningen vid arbetsmarknadsministeriet om att det kollektiva arrangemanget är bindande för arbetsgivare för mer än 50 % av arbetstagarna inom sektorn.

• Arbetsmarknadsministern utfärdar sedan förlängningen.

I den nya lagen finns det dessutom undantag för företag som står inför allvarliga ekonomiska svårigheter och som befinner sig i ett tillstånd av konkurs eller förhandlar om en uppgörelse utanför domstol eller finansiell rekonstruktion. Dessa företag kan undantas om ASE avger ett motiverat yttrande om villkoren eller om att hela kollektivavtalet ska förklaras obligatoriskt. Efter ett beslut av arbetsmarknadsministern och med förbehåll för ett yttrande från ASE är det dessutom möjligt att undanta specifika företag och att identifiera alla relevanta frågor som rör genomförandet av denna bestämmelse specifikt för varje företag, särskilt åtgärder för att skydda befintliga arbetstillfällen.

Mekanismer för undantag

I lag nr 3845/2010 och efterföljande lagstiftning fastställs möjligheten för företagsbaserade avtal att avvika från de berörda bransch-/yrkeskollektivavtalen samt från EGSEE. Den nedre gränsen är den nationella minimilönen som fastställs av regeringen.

Från och med augusti 2018 är det dock inte möjligt att avvika genom ett företagsbaserat kollektivavtal om det har gjorts obligatoriskt i ett branschavtal.

När det gäller arbetstidsfrågor kan avtal på lägre nivå (företagsbaserade avtal) avvika från de högre (sektoriella) avtalen, men i enlighet med EGSEE och lagstiftningen får veckoarbetstiden inte överstiga 40 timmar.

Upphörande av kollektivavtal

Enligt lag nr 4046/2012 kan kollektivavtal endast vara tidsbegränsade avtal, med en minsta löptid på ett år och en maximal löptid på tre år. Tidigare har det också varit möjligt att ingå kollektivavtal på obestämd tid.

I och med samma lag förändrades det tidigare systemet med "förlängning" och "efterverkan" av kollektivavtal. Nu när ett kollektivavtal har löpt ut utan att förnyas, är det bara en del av kollektivavtalet som gäller. I det befintliga regelverket föreskrivs en förlängning på tre månader för det gamla kollektivavtalet till dess att ett nytt avtal undertecknas. Det nya systemet med "efterverkningar" innebär inte att arbetsgivarna är skyldiga att betala hela de anställdas lön, utan endast grundlönen (för sektorn, yrket eller företaget) och fyra särskilda tillägg för tjänstgöringstid, barn, studier och farligt arbete. Dessa minskningar kan påtvingas ensidigt av arbetsgivaren och utan arbetstagarens samtycke tills de ersätts av ett nytt kollektivavtal eller tills ett nytt individuellt avtal ingås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, vilket kan innehålla ännu mer ofördelaktiga villkor. Det finns möjlighet att frysa löneökningar efter det att ett år har fullgjorts hos samma arbetsgivare, det vill säga efter att anställningen har löpt ut, med uppskov med verkställigheten av alla relevanta lagar, bestämmelser, kollektivavtal eller till och med skiljedomar.

Det noteras att lag nr 4331/2015 återinförde sexmånadersperioden, men senare, genom lag nr 4336/2015, fastställdes tremånadersperioden igen.

Den nuvarande situationen är därför att när varje enskilt kollektivavtal löper ut förblir avtalet i kraft under en tremånadersperiod under vilken det kan omförhandlas (i enlighet med den senaste versionen av gällande lag (lag nr 4336/2015)).

Fredsklausuler

Skyldigheten att upprätthålla arbetsfreden är i regel en naturlig del av kollektivavtalen och är en följd av skyldigheten att genomföra avtal i god tro. Fredsplikten förbjuder parterna i kollektivavtalet att under avtalets giltighetstid gemensamt använda till exempel strejker eller lockouter för att omkullkasta eller ändra det som överenskommits.

Inskränkningar i fredsplikten kan följa av tidigare kollektivavtal eller skiljedomar, som också är grundlagsskyddade. En fredsförpliktelse behöver inte avtalas enbart genom ett kollektivavtal utan kan också avtalas genom ett enkelt avtal mellan en fackförening och en arbetsgivare.

Andra aspekter av arbetslivet som behandlas i kollektivavtal

Kollektivavtal i Grekland behandlar traditionellt och främst lönefrågor, tillsammans med förmåner och bidrag och andra arbetsrelaterade frågor som ledighet. Efter att ha tagit bort möjligheten att fastställa minimilöner och minimilöner från EGSSE:s tillämpningsområde (lag nr 4093/2012 och lag nr 6 från ministerkabinettet) började arbetsmarknadens parter på nationell nivå att ta itu med bredare frågor som rör arbetsmarknaden och utveckla gemensamma åtgärder.

I EGSEE 2016 åtog sig arbetsmarknadens parter att göra följande:

• säkerställa att de institutionella villkor som fastställts i tidigare versioner av EGSSE upprätthålls och bekräfta att de, om bestämmelserna om ingripande i EGSSE upphävs, kommer att inleda direkta förhandlingar för att fastställa lönevillkoren i avtalet – inklusive minimilönen

• som är eniga om att de, efter att ha undersökt möjligheten att samarbeta med Internationella arbetsorganisationen, kommer att vidta de åtgärder som krävs för att genomföra åtgärder för att bidra till att ta itu med problemet med flyktinginvandringen",

• om beslut om införlivande av det europeiska ramavtalet om inkluderande arbetsmarknader i den grekiska lagstiftningen, som undertecknades den 25 mars 2010 av EFS, BusinessEurope, UEAPME (numera SMEUnited) och Europeiskt centrum för arbetsgivare och företag som tillhandahåller offentliga tjänster

• enas om att utarbeta en handlingsplan för att bedöma hinder och genomföra åtgärder för att främja aktiv inkludering på arbetsmarknaden, t.ex. genom att titta på frågor som tillgång och återintegrering

Vid EGSEE:s möte 2017 enades arbetsmarknadens parter om att

• samarbeta under arbetsmarknadsministeriets överinseende för att bekämpa odeklarerat arbete, med utgångspunkt i ILO:s förslag i 2016 års diagnostiska rapport om odeklarerat arbete i Grekland

• vidta nya åtgärder för att bekämpa rasism och diskriminering på arbetsplatsen

• godkänna texten till den nationella arbetsmiljöstrategin från det grekiska institutet för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• och överlämna den gemensamt till regeringen för antagande

Vid EGSEE:s möte 2018 enades arbetsmarknadens parter om att inrätta gemensamma tekniska studiegrupper om följande ämnen:

• Occupational Social Security Fund (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Företag startar om – räddar jobb

• Riktlinjer för effektiva kollektivavtalsförhandlingar

De enades också om att genomföra gemensamma projekt på följande områden:

• Framtidens arbete

• yrkesutbildning

Slutligen begärde de att regeringen skulle inrätta ett permanent samrådsråd på trepartsbasis, i enlighet med ILO:s konvention nr 144.

EGSSE 2018 förlängdes genom ett beslut av arbetsmarknadsministern, först till och med den 31 december 2019 och senare under 2020 till och med den 31 december 2020 på grund av covid-19-pandemin.

I EGSEE 2021 enades arbetsmarknadens parter om följande:

• att anta det europeiska ramavtalet om digitalisering i arbetslivet som undertecknades av de europeiska arbetsmarknadsparterna i juni 2020 och att utveckla verksamhet för att utveckla digitala färdigheter, yrkesinriktad fortbildning och certifiering samt en rättvis omställning av arbetstagare till en koldioxidsnål ekonomi

• att bekräfta sitt stöd för ratificeringen av ILO:s konvention nr 190 och rekommendation nr 206 om bekämpning av våld och sexuella trakasserier i arbetslivet

EGSSE 2022 förlängde innehållet i EGSEE 2021 till och med den 30 juni 2023. Det inbegrep också inrättandet av en arbetsgrupp i syfte att formulera ett förslag för den icke-vinstdrivande rättsliga enheten inom ramen för det särskilda kontot för yrkesutbildning (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), som de nationella arbetsmarknadsparterna kommer att styra självständigt.