Kollektivavtal i Ungern

Arbetslagen (lag I från 2012) utgör den rättsliga grunden för systemet med kollektivavtalsförhandlingar, särskilt del 3, kapitel XXII (artiklarna 276–284). Dessa bestämmelser reglerar främst kollektivavtalsförhandlingar inom den privata sektorn, men även i statligt ägda företag (vanligtvis allmännyttiga företag).

Enligt den tidigare lagstiftningen fungerade valet av företagsråd också som ett mått på fackföreningarnas representativitet, och den förvärvade rätten till kollektiva förhandlingar förblev giltig fram till nästa val av företagsråd. På grundval av den nya arbetslagstiftningen förlorar en fackförening sin rätt till kollektiva förhandlingar (och därmed sin rättsligt outtalade representativitet) när antalet medlemmar sjunker under tröskeln på 10 procent.

En annan ändring av arbetslagstiftningen har gjort det möjligt för företagsråden att ingå ett fabriksavtal med liknande innehåll som ett kollektivavtal på särskilda villkor (se avsnittet "Arbetstagarrepresentation på arbetsplatsnivå").

År 2004 inrättade Ungern branschvisa kommittéer för social dialog för att främja den branschvisa dialogen i allmänhet, inklusive kollektivförhandlingar på den nivån, inom den privata sektorn. Denna institutionella utveckling har varit framgångsrik inom vissa sektorer, men har inte lett till ett ökat antal kollektivavtal på sektorsnivå. De flesta kommittéer använder den institutionella ramen för att diskutera ekonomiska, arbetsmarknadsrelaterade och sociala frågor av gemensamt intresse utan att inleda bindande förhandlingar.

Kollektiva förhandlingar är inte möjliga för offentliganställda (anställda inom den statliga förvaltningen på olika nivåer och offentliga tjänstemän) enligt lag CXCIX från 2011 om offentliganställda. För offentliganställda (som är anställda av de olika budgetinstitutionerna inom områden som utbildning, hälso- och sjukvård och sociala tjänster) är det möjligt att förhandla kollektivt. Undantag från de relevanta lagarna och genomförandedekreten genom ett kollektivavtal är dock endast möjligt om det är tillåtet enligt lag XXXIII från 1992 om offentliganställda.

Kollektivavtal är juridiskt bindande.

Det finns inga databaser som gör det möjligt att beräkna täckningsgraden i Ungern. Experter anser att täckningsgraden är låg i Ungern, baserat på det förmodade antalet kollektivavtal och fackföreningarnas organisationsnivå.

Enligt European Company Survey 2019 ligger löneförhandlingstäckningen på cirka 16 % av de anställda. På sektorsnivå är löneförhandlingstäckningen relativt dålig, och endast tre sektorer har kollektivavtal, nämligen el, byggverksamhet och turism/hotell- och restaurangbranschen. Det finns ingen nationell sektorsövergripande nivå.

Kollektivavtalstäckning för anställda från olika källor, alla nivåer

Anm.: * Andel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal jämfört med det totala antalet anställda som deltog i undersökningen.

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013 and 2019 (inklusive företag i den privata sektorn med >10 anställda (Nace-koderna B–S); frågan i undersökningen var en flervalsfråga och flera svar var möjliga). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Undersökning av inkomststrukturer 2010, 2014 och 2018 (inklusive företag med >10 anställda (Nace-koderna B–S, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet).

Den dominerande nivån av kollektiva förhandlingar i Ungern är på företagsnivå.

Även om det i arbetslagstiftningen (lag I från 2012) inte görs någon åtskillnad mellan olika förhandlingsnivåer kan det ungerska systemet betraktas som en förhandlingsstruktur med två nivåer, med avtal med en eller flera arbetsgivare (på företagsnivå) och avtal som undertecknas av en arbetsgivarorganisation. Det senare fastställs löst (och inte konsekvent) som ett "avtal med större räckvidd". Det handlar i praktiken om förhandlingar på sektorsnivå, som endast kan omfatta en del av sektorn.

På nationell nivå deltar inte arbetsmarknadens parter i kollektiva förhandlingar i den traditionella tolkningen av begreppet, det vill säga på ett tvåpartssätt, som tidigare nämnts. De är involverade i treparts- och flerpartssamråd och diskussioner om minimilöner (inom ramen för VKF och NGTT). De är också parter i den trepartsrekommendation om den genomsnittliga löneökning som man kommit överens om inom ramen för VKF. Det finns ingen skyldighet att följa denna rekommendation och det finns inga tillgängliga uppgifter om i vilken utsträckning rekommendationen används av förhandlingsparterna i praktiken.

Endast för offentliganställda föreskrivs kollektivavtalsförhandlingar på "institutionell nivå" (det vill säga förhandlingar med en enda arbetsgivare) i lag XXXIII från 1992. Särskilda avtal med ett bredare tillämpningsområde kan ingås av regeringen och fackförbunden inom sektorn, men varken deras innehåll eller förhandlingsförfarandet följer det övergripande kollektivavtalsmönstret.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Artikulation

De olika nivåerna av kollektivförhandlingar i den privata sektorn är inte systematiskt sammankopplade, främst på grund av att sektorsvisa kollektivavtal är sällsynta. På nationell nivå är det enda relevanta resultatet en trepartsrekommendation om löneökningar, och dess roll i det tvåpartsbaserade kollektivavtalsmaskineriet är begränsad.

Inom den offentliga sektorn är kollektivavtal med en arbetsgivare tämligen olika resultat av lokala förhandlingar, och det är bara den relevanta rättsliga ramen som ger en övergripande ram.

Inom den privata sektorn hålls förhandlingsrundor vanligtvis i slutet av året. Under vissa år har förhandlingarna skjutits upp på grund av att VKF sent gått med på den rekommenderade genomsnittliga löneökningen eller försenats på grund av svårigheter i förhandlingsprocessen.

Inom den offentliga sektorn måste kollektivavtalsförhandlingar schemaläggas i enlighet med tillgången till tillförlitlig information om statsbudgeten för det kommande året (om inte enligt den godkända lagen).

Samordningen av kollektivavtal med en enda arbetsgivare är svag både inom den privata och den offentliga sektorn. Samordningen anses vara en intern angelägenhet för de fackförbund och arbetsgivarorganisationer inom olika sektorer som de förhandlande parterna är anslutna till. Det finns inget tempo eller någon trendsättande tradition i Ungern.

Kollektivavtal som ingåtts på branschnivå kan utvidgas genom ett beslut av ministern med ansvar för sysselsättningspolitik. Förlängningen regleras av lag LXXIV från 2009 om branschvisa dialogkommittéer och av dess genomförandedekret (SZMM dekret 22/2009 (IX. Enligt artikel 17 i akten kan de båda sidorna av de sektoriella dialogkommittéerna, i egenskap av undertecknande sektoriella arbetsmarknadsparter, gemensamt ta initiativ till den bindande förlängningen. En förlängning är ett administrativt förfarande som äger rum efter vederbörligt samråd med de nationella arbetsmarknadsorganisationerna och den berörda fackministern, och ministerns beslut kan överklagas till arbets- och förvaltningsdomstolarna.

Sedan ändringen av den 1 januari 2023 avseende lag LXXIV från 2009 kan förlängning endast begäras om medlemmarna i den undertecknande arbetsgivarorganisationen gemensamt sysselsätter majoriteten av arbetstagarna i den sektor för vilken förlängning begärs och om minst en av de undertecknande fackföreningarna är företrädare för sektorn enligt de rättsliga kraven.

I det ungerska sammanhanget bör undantagsmekanismer diskuteras i två bemärkelser, nämligen i följande avseenden:

• Kollektivavtal på olika nivåer

• Förhållandet mellan kollektivavtal och lagstiftning

Kollektivavtal på lägre nivå kan avvika från kollektivavtal på högre nivå, men endast till förmån för arbetstagarna. I de få kollektivavtal på högre nivå finns det möjlighet att välja bort arbetstiden – främst när det gäller arbetstidens förläggning.

Arbetslagstiftningen har en unik bestämmelse om undantag från kollektivavtal i förhållande till lagstiftningen. Kollektivavtalen kan i princip avvika från bestämmelserna i arbetslagstiftningen, inte bara till förmån för arbetstagarna utan också till nackdel för dem. I den avslutande delen av varje kapitel i arbetslagen definieras exakt de bestämmelser från vilka det inte är tillåtet att avvika genom kollektivavtal eller från vilka undantag endast är tillåtna till förmån för arbetstagare. När det gäller alla andra bestämmelser är det möjligt att göra undantag på ett sätt som kan vara ogynnsamt eller skadligt för arbetstagarna. Att öppna undantaget i båda riktningarna är enligt lagstiftaren avsett att ge mer utrymme för förhandlingar. Det råder dock ingen tvekan om att arbetsgivarnas inflytande har stärkts genom denna nya förordning.

Kollektivavtal kan ingås på obestämd tid eller för viss tid. Om det senaste har löpt ut förlorar det omedelbart sin kraft och upphävs.

En ny förordning om arbetsrätten säger att om medlemskapet i det avtalsslutande fackförbundet har sjunkit under 10-procentströskeln ska det kollektivavtal som det förhandlat fram upphävas. När en arbetsgivare tar över efter en annan arbetsgivare är efterträdaren skyldig att tillämpa reglerna i det befintliga kollektivavtalet i ett år (om det fortfarande är giltigt i ett år eller mer: artiklarna 281 och 282 i arbetslagen).

Kollektivavtal innehåller i allmänhet inga fredsklausuler.

Enligt experter har kollektivavtalen fortsatt att fokusera på traditionella förhandlingsfrågor, inklusive tolkningar av arbetslagstiftningen. Aktuella utmaningar (t.ex. jämställdhet, livslångt lärande och flexibilitet) saknas ofta, eftersom de i huvudsak endast hanteras av arbetsgivarna och ännu inte har blivit föremål för omfattande förhandlingspaket.

De viktigaste frågorna som regleras i kollektivavtal är följande:

• Löner och naturaförmåner (avgifter till arbetstagares måltider, avgifter till deras transportbehov, avgifter till frivilliga pensioner samt hälso- och fritidstjänster)

• arbetstidsscheman, med särskild hänsyn till situationen för arbetstagare med barn och

• arbetstagarrepresentanternas rättigheter.