Bakgrund för Irland

Irland är en liten, öppen ekonomi som är starkt beroende av internationell handel och utländska direktinvesteringar. Mellan 2012 och 2022 växte Irlands bruttonationalprodukt med imponerande 110,24 %, vilket är mer än sju gånger så mycket som EU-genomsnittet för samma period (15,29 %). Från 2012 till 2022 minskade den totala arbetslösheten med 11 procentenheter och nådde 4,5 % 2022, medan EU-genomsnittet låg på 6,2 % för det året. Under samma period minskade ungdomsarbetslösheten från 30,8 % till 10,1 %. Sysselsättningsgraden mellan 2012 och 2022 visade en viss tillväxt och ökade från 71,1 % till 76,7 %.

Systemet för arbetsmarknadsrelationer har historiskt sett kännetecknats av "frivillighet". Detta har betytt minimal inblandning av lagen snarare än icke-inblandning från regeringen i kollektivavtalsförhandlingar. Inom ramen för EU:s direktiv om tillräckliga minimilöner inrättade dock regeringen en högnivågrupp inom arbetsmarknadens parter Labour Employer Economic Forum (LEEF) med uppgift att lämna rekommendationer om reformer av arbetsmarknadsrelationer och kollektiva förhandlingar i Irland. Denna grupp offentliggjorde sina rekommendationer i oktober 2022, som ännu inte har lagstiftats om i mars 2024. Bland dessa rekommendationer finns ett nytt förslag om "engagemang i god tro", som gör det obligatoriskt för arbetsgivare som inte är fackligt anslutna att samarbeta med representativa fackföreningar. Detta och andra förslag från högnivågruppen syftar till att utmana den konventionella strategin för voluntarism inom arbetsmarknadsrelationer i Irland.

Framväxten av individuell arbetsrätt har lett till utvecklingen av ett alltmer komplext system av institutioner som fungerar på ett kvasirättsligt sätt för att döma i mål. År 2015 inrättades ett system med en enda kontaktpunkt, där alla anspråk i första instans handläggs av Workplace Relations Commission, med en enda möjlighet att överklaga till arbetsdomstolen.

Reformen av lönesättande sektorsavtal genom gemensamma arbetskommittéer (JLC) och registrerade anställningsavtal (REA) antogs i lag 2015, och både JLC och nya REA och registrerade anställningsorder tilläts inrättas. I juli 2015 antogs också Industrial Relations (Amendment) Act 2015, som innehöll en ny definition av kollektivavtal och gav ökat skydd för arbetstagare mot repressalier. Genom förordningen ändrades vissa aspekter av 2001–2004 års lagar om arbetsmarknadsrelationer som kraftigt begränsade användningen av dem. Flera försök att utnyttja branschvisa förhandlingar enligt 2015 års ändringslag har dock stoppats av domstolarna på grund av brister i det förfarande som används enligt lagen.

Employment (Miscellaneous Provisions) Act 2018 antogs 2018. I lagen gjordes följande ändringar:

• förbjöd användning av nollavtal, utom under begränsade omständigheter

• bestämmelser om minimiersättning till lågavlönade arbetstagare som måste stå till arbetsmarknadens förfogande men som inte kallas in till arbetet

• Skapade ett nytt berättigande till kontrakt med sammanlagda timmar

• Arbetsgivaren är skyldig att inom fem dagar från det att anställningen inletts skriftligen underrätta arbetstagaren om fem centrala anställningsvillkor

Systemet för arbetsmarknadsrelationer har förändrats avsevärt sedan början av 2000-talet, med en koncentrerad period av förändring sedan 2009. Det har skett en gradvis urholkning av voluntarism och kollektivism och en ökad legalisering av anställningsförhållanden – särskilt framväxten av individuell rättighetsbaserad arbetsrätt på vissa områden.

Genom 2015 års lag om arbetsmarknadsrelationer (ändring) trädde genomförandet av regeringsprogrammets åtagande att reformera lagstiftningen om kollektivförhandlingar. I lagen definieras kollektiva förhandlingar som frivilliga åtaganden eller förhandlingar mellan en arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation å ena sidan och en fackförening för arbetstagare eller ett undantaget organ å andra sidan, i syfte att försöka nå en överenskommelse om arbetsvillkor eller anställningsvillkor för arbetstagare eller icke-anställning. Definitionen kräver att det finns mer än samråd eller informationsutbyte. Syftet med övningen måste vara att försöka komma överens om arbetsvillkor och villkoren för anställning eller icke-anställning.

Lagen innebär inte någon skyldighet för arbetsgivare att delta i kollektiva förhandlingar. Det utvidgar dock de omständigheter under vilka arbetstagare vars arbetsgivare vägrar att delta i kollektivavtalsförhandlingar kan få relevanta tvister behandlade. Fackförbund kan väcka talan vid Arbetsdomstolen för medlemmar som inte är erkända av en arbetsgivare och få en bindande rekommendation om villkor. Om det kan visas att dessa inte är i linje med liknande sysselsättning inom den sektorn är det troligt att domstolen kommer att rekommendera förbättringar. I slutändan är en sådan rekommendation juridiskt bindande. Men sedan lagen trädde i kraft har de fackliga organisationerna bara tagit fyra sådana fall till Arbetsdomstolen, vilket har tillförsäkrat medlemmarna förmåner i två av dem. Deras motvilja mot att använda lagstiftningen i större utsträckning har förklarats med att det är ganska svårt att göra jämförelsekriterierna enligt den reviderade lagstiftningen från 2015. Dessutom kan ett ärende ta lång tid att avsluta, och därför ta mer fackliga resurser i anspråk än traditionella tvistlösningskanaler (se Dobbins et al, 2020).

I 2017 års konkurrenslag (ändringslagen) föreskrivs att fackföreningar kan vända sig till ministern för sysselsättning, näringsliv och innovation för att tillåta vissa grupper av egenföretagare att agera kollektivt. Ministern fattar beslutet efter samråd med andra ministrar och andra personer eller organ som ministern anser bör rådfrågas. Fram till 2024 hade fackföreningarna inte lämnat in några önskemål om denna bestämmelse för egenföretagare.

Den kanske viktigaste tendensen i de irländska arbetsmarknadsrelationerna under de senaste 20 åren var införandet, utvecklingen och det efterföljande sammanbrottet, i början av 2010, av kollektivförhandlingar och social dialog på nationell nivå (socialt partnerskap). År 1987 förhandlades det första av sju centraliserade trepartsavtal eller sociala pakter fram. Dessa centraliserade pakter omfattade inte bara löner utan en rad sociala och ekonomiska frågor. Utvärderingarna av det sociala partnerskapet, innan det bröt samman, varierade från att se det som ett bidrag till starka ekonomiska resultat, ökad sysselsättning, låga arbetslöshetsnivåer, stigande reallöner och minskade nivåer av absolut fattigdom till en uppfattning om att det ökade löneskillnaderna och resulterade i högre nivåer av relativ fattigdom och lägre utgifter för offentliga tjänster än i andra utvecklade ekonomier. Sedan det formella sociala partnerskapet upphörde har kollektiva förhandlingar ägt rum på företagsnivå i den privata sektorn.

Samtidigt har regeringen och de offentliganställdas fackföreningar kommit överens om flera bilaterala nationella kollektivavtal inom den offentliga sektorn: Croke Park-avtalet (2010–2013), Haddington Road-avtalet (2013–2015), Lansdowne Road-avtalet (2015–2017) och avtalet om stabilitet inom den offentliga sektorn (2018–2020). I december 2020 förhandlade parterna fram avtalet "Building Momentum" (2021–2022), som ett antal stora offentliganställdas fackförbund uppmanade sina medlemmar att acceptera. På grund av ekonomiska påfrestningar, såsom stigande inflation i början av 2022, sågs detta avtal över och förlängdes och löpte till slutet av 2023. Avtalet Building Moment efterträds av ett nytt avtal om offentliga tjänster 2024–2026, efter framgångsrika förhandlingar i början av 2024.

Lansdowne Road Agreement inledde en gradvis process för att återställa löner som genomfördes i efterföljande avtal. Dessa bilaterala kollektivavtal ses av vissa som en form av socialt skuggpartnerskap inom den offentliga sektorn.

År 2016 inrättades LEEF, som omfattar företrädare för arbetsgivare och fackföreningar samt ministrar i regeringen. Syftet med LEEF är att ge utrymme för att diskutera områden av gemensamt intresse som rör ekonomi, sysselsättning och arbetsmarknad på tematisk basis, med fokus på ämnen som konkurrenskraft, skapande av hållbara arbetstillfällen, arbetsmarknadsstandarder samt jämställdhet och jämställdhetsfrågor på arbetsplatsen. LEEF behandlar dock inte lönefrågor.

En direkt social dialog, som involverade regeringen och den ledande arbetsgivarorganisationen på nationell nivå (Ibec, tidigare känd som Irish Business and Employers' Confederation) och den fackliga samorganisationen (Irish Congress of Trade Unions (ICTU)), var särskilt användbar under 2020 när det gällde åtgärder för att möta några av de utmaningar som covid-19-pandemin medförde. ICTU och Ibec var inflytelserika i utformningen av pandemirelaterade betalningar, såsom den grundläggande arbetslöshetsersättningen på grund av pandemin och de som tillhandahölls genom det tillfälliga lönesubventionssystemet. Pandemiarbetslöshetsersättningen betalades ut direkt av staten till personer som sagts upp eller förlorat sina jobb på grund av covid-19-pandemin. Den huvudsakliga utbetalningen till en början var 350 euro per vecka, som senare sänktes i takt med att ekonomin öppnades upp igen, innan den återställdes till en högre nivå när restriktionerna för ekonomin återinfördes. Utbetalningarna inom ramen för det temporära lönesubventionssystemet subventionerade arbetstagarnas inkomster i de fall där företagens omsättning minskade med mer än 25–30 procent. Arbetsgivaren förväntades fylla gapet mellan den statliga betalningen och arbetstagarens veckoinkomst före pandemin. Det är viktigt att påpeka att denna åtgärd bidrog till att upprätthålla kopplingen mellan arbetsgivare och deras arbetstagare i företag där en nedskärning av verksamheten – under "normala" tider – skulle ha lett till uppsägningar.

Arbetsmarknadens parter spelade en ännu mer direkt roll i utformningen av ett protokoll för återgång till arbetet innan ekonomin tillfälligt öppnades upp sommaren 2020, och där arbetsmiljömyndigheten deltog i genomförandet av inspektioner. Protokollet gav också arbetstagarrepresentanterna en roll att i samråd med arbetsgivarna ha när det gäller att säkerställa en korrekt tillämpning av protokollets åtgärder på företagsnivå.