Kollektivavtal i Irland

Kollektivförhandlingar i den privata sektorn sker för närvarande på företagsnivå/lokal nivå. Förhandlingar på nationell nivå i den privata sektorn övergavs 2009 efter att de sociala partnerskapen hade brutit samman, men arbetsmarknadens parter enas årligen om ett protokoll (som omfattar den privata sektorn) för att genomföra kollektivavtalsförhandlingar. Inom den offentliga sektorn nåddes två stora kostnadsminskningsavtal – Croke Park-avtalet (2010) och Haddington Road-avtalet (2013) – och fyra avtal om löneökningar – Lansdowne Road Agreement (2015) och Public Services Stability Agreement (2018–2020), Building Momentum (2021–2022) och det reviderade Building Momentum-avtalet (2021–2023) – efter förhandlingar mellan ICTU:s kommitté för offentliga tjänster och regeringsrepresentanter.

Kollektivavtalen inom den privata sektorn är i överensstämmelse med den voluntaristiska inställningen till arbetsmarknadsrelationer i Irland, eftersom de inte är strikt rättsligt bindande eller verkställbara. Åsidosättande av kollektivavtal avråds dock konsekvent och starkt från av Arbetsdomstolen. Bristande efterlevnad av avtalsvillkor kan ge upphov till stridsåtgärder eller disciplinära åtgärder.

Avtalen inom den offentliga sektorn är inte heller rättsligt bindande. Arbetstagarna har dock i allmänhet godtagit dem som att föredra framför de strängare, rättsligt bindande avtal som gäller för de grupper av arbetstagare som väljer att stå utanför avtal om offentlig tjänst. De mindre förmånliga villkoren genomdrevs genom de finansiella nödåtgärderna i 2009–2015 års lagar av allmänt intresse.

Löneförhandlingstäckningen i den privata sektorn kommer att vara högre än den fackliga organisationsgraden, även om den inte beräknas specifikt, eftersom kollektiva förhandlingar kan genomföras utan facklig inblandning. Det är dock svårt att samla in uppgifter om förhandlingar på företagsnivå som inte är fackförbundna, och det finns ingen nyligen genomförd undersökning på nationell nivå av sådan omfattning.

Löneförhandlingarna i den offentliga sektorn omfattar hela sektorn.

Kollektivavtalstäckning för anställda

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (inklusive företag i den privata sektorn med fler än 10 anställda (koderna B–S enligt nomenklaturen för ekonomisk verksamhet), med möjlighet till flera svar). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inklusive företag med fler än 10 anställda (koderna B–S enligt nomenklaturen för ekonomisk verksamhet, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet). OECD och AIAS (2021).

Kollektivavtalsförhandlingar inom den privata sektorn sker för närvarande främst på lokal nivå. De tidiga stadierna av reformerade sektorsförhandlingar är dock på god väg, efter ministerbesluten att återupprätta JLC i början av 2014. Den 19 oktober 2017 undertecknades en ny branschspecifik anställningsordning som omfattar löner, sjuklöner och pensioner inom byggsektorn efter det att ministern för sysselsättning, näringsliv och innovation godtagit en rekommendation från arbetsdomstolen. SEO sätter ett juridiskt bindande golv för priser och skyldigheter inom byggsektorn i hela landet. I oktober 2017 lämnades ytterligare en SEO-ansökan för cirka 10 000 mekaniker in till Arbetsdomstolen. I andra sektorer, t.ex. hotell, finns det ett starkare motstånd mot SEO:er. Två andra sektorer, elentreprenad och maskinverkstadsbyggservice, har mött mer motstånd från mindre arbetsgivargrupper som inte har undertecknat avtalet.

Inom den offentliga sektorn har sedan 2010 flera större avtal utgjort den nationella ramen för arbetsmarknadsrelationer för hela den offentliga sektorn: Croke Park-avtalet (2010), Haddington Road-avtalet (2013), Lansdowne Road-avtalen (2015 och 2017), avtalet om stabilitet i offentliga tjänster (2018) och Building Momentum-avtalen (2021 och 2022).

I den privata sektorn är det bara förhandlingar på lokal nivå eller företagsnivå som gäller, även om det förekommer sektorsvisa förhandlingar inom vissa sektorer, t.ex. byggsektorn, säkerhetsbranschen och städbranschen.

Inom den offentliga sektorn förhandlades om avtal inom den offentliga sektorn på nationell nivå (med deltagande av det berörda regeringsdepartementet och ICTU:s kommitté för offentliga tjänster).

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Eftersom det inte finns några gällande nationella löneavtal inom den privata sektorn finns det inga förhandlingsrundor. Avtal på företagsnivå omfattar perioder på mellan ett och tre år.

Inom den offentliga sektorn gäller varje nationellt bilateralt avtal normalt i cirka tre år.

Det största facket, Service, Industrial, Professional and Technical Union (SIPTU), hade använt en måttlig men stabil strategi för löneökningar på 2–3 procent per år i lokala förhandlingar inom sin tillverkningsdivision. Detta tillvägagångssätt är inte stelbent och beror på andra lokala faktorer. Andra fackföreningar, t.ex. detaljhandelsfacket Mandate, eftersträvar samma åtgärder för olika typer av anställningar, nämligen schemalagda arbetstider (detta är områden där deltidsanställda kan få tillgång till ett större antal minimiarbetstider med längre tjänstgöring). Eftersom inflationen steg avsevärt under 2022 fanns det ett tryck på att söka och komma överens om högre löneökningar per år. Den genomsnittliga årliga löneökningen 2022 var över 3 %. ICTU:s löneprognos för den privata sektorn för 2023 angav ett intervall på mellan 4 % och 7,5 % per år.

Ibec och andra organ som företräder arbetsgivarna fortsätter att ge råd till medlemmarna när det gäller lokala förhandlingar, efter det att de nationella partnerskapsavtalen mellan arbetsmarknadens parter, som Ibec drog sig ur 2009, kollapsade.

Genom Industrial Relations (Amendment) Act 2015 reformerades JLC:s befintliga lönesättningsmekanismer. I lagen föreskrivs att Arbetsdomstolen får meddela arbetsrättsliga beslut (ERO) som utfärdats av JLC. I dessa beslut fastställs rättsligt bindande minimivillkor för den berörda sektorn och utvidgas till att omfatta alla arbetstagare/arbetsgivare inom sektorn, även om de är parter i förhandlingarna. ERO ges sedan rättslig verkan av ministern för näringsliv, handel och sysselsättning. Lagen innehåller bland annat följande bestämmelser:

1. JLC har befogenhet att fastställa en grundlön för vuxna och ytterligare två högre nivåer.

2. Företag kan ansöka om befrielse från att betala ERO-avgifter på grund av ekonomiska svårigheter.

3. JLC:er kan inte längre fastställa premiepriser för söndagar. En ny lagstadgad uppförandekod om söndagsarbete ska utarbetas av Workplace Relations Commission.

4. När JLC fastställer löner måste de ta hänsyn till faktorer som konkurrenskraft och sysselsättningsgrad och arbetslöshet.

Sedan 2015 års lagstiftning infördes har nya ERO:er inom säkerhets- och kontraktsstädningssektorerna etablerats. I 2015 års lag om arbetsmarknadsrelationer (ändring) föreskrivs också REA om löner och anställningsvillkor i enskilda företag. Effekten av att registrera en REA hos Arbetsdomstolen är att dess bestämmelser blir bindande.

Inom ramen för det reformerade lönesättningssystemet för sektorer fastställs en detaljerad process genom vilken enskilda arbetsgivare kan ansöka om tillfälliga undantag från den minimilön och de villkor på sektorsnivå som fastställs av både SEO:er och ERO:er, på grund av ekonomiska svårigheter.

Undantagsbestämmelserna är identiska för både ERO:er (som omfattar lågavlönade sektorer) och SEO:er (som omfattar mer kvalificerade arbetstagare och tenderar att ha högre lönenivåer). Ett undantag ska gälla i högst 24 månader och minst 3 månader, och arbetsgivare får inte söka undantag om de redan har beviljats undantag för samma arbetstagare under de senaste fem åren.

Undantag kan sökas inte bara om arbetsgivaren har ingått ett avtal med majoriteten av sina arbetstagare eller deras representanter, utan också utan överenskommelse om Arbetsdomstolen finner att arbetsgivaren inte kan upprätthålla villkoren i ERO/SEO och efterlevnad skulle leda till betydande uppsägningar och negativa effekter på överlevnaden av arbetsgivarens verksamhet.

Fackföreningarna har konsekvent hävdat att sådana individuella undantag undergräver ERO/REA genom att skapa ojämlika konkurrensvillkor och göra det möjligt för arbetsgivare med undantag att bjuda under sina konkurrenter som är bundna av ERO/SEO-normerna.

För att skydda sig mot detta krävs enligt 2015 års lag om arbetsmarknadsrelationer (ändring) att arbetsdomstolen ska pröva om ett undantag skulle ha en negativ inverkan på sysselsättningsnivåerna och snedvrida konkurrensen inom sektorn till nackdel för andra arbetsgivare. Domstolen måste också ta hänsyn till konsekvenserna av ett undantag för den långsiktiga hållbarheten i arbetsgivarens verksamhet.

Undantagen får inte heller tillåta en timlön som är lägre än den nationella minimilönen och får inte minska de pensionsavgifter som arbetsgivaren betalar.

För närvarande finns det tre ERO:er och två SEO:er, så undantagsmekanismer används inte i någon större utsträckning.

I praktiken fortsätter i allmänhet villkoren i ett kollektivavtal att gälla efter att de har löpt ut tills ett nytt avtal träder i kraft. När det gäller löneförhandlingar mellan löneavtalen kan parterna komma överens om frysning av lönerna eller en lönepaus.

Under tiden för arbetsmarknadens parter införlivades ett antal fredsklausuler i de nationella löneavtalen, och många observatörer av arbetsmarknadsrelationer förknippade dem med en relativt hög nivå av arbetsfred. Inom den offentliga sektorn innehåller stabilitetsavtalen om offentlig service klausuler om arbetsfred. De slår fast att upprätthållandet av arbetsfreden är ett väsentligt krav i avtalen. Följaktligen är alla former av stridsåtgärder förbjudna i alla frågor som omfattas av avtalen, om arbetsgivaren, fackföreningen eller personalföreningen agerar i enlighet med bestämmelserna i avtalen. Ett tillsynsorgan övervakar att dessa grupper uppfyller kraven på arbetsfred inom alla sektorer, i samarbete med sektoriella tillsynsorgan. Tillsynsorganet ansvarar för att proaktivt hantera frågor om genomförande och tolkning av ett avtal under dess giltighetstid, bland annat följande:

• Åtgärda eventuella avvikelser som kan uppstå inom ramen för avtalet

• ta itu med eventuella större tvister som uppstår

• fatta det slutliga beslutet om huruvida en tvist ska lösas i enlighet med de förfaranden som anges i avtalet

• Besluta i alla frågor som rör ett korrekt genomförande av tvistlösningsförfaranden, inklusive frågan om tidsfrister, samarbete med en omtvistad ändring osv.

• för att fastställa att dessa förfaranden fungerar på ett korrekt sätt i alla fall där denna fråga är omtvistad

• Att döma i händelse av tvist om efterlevnaden av avtalets bestämmelser om outsourcing

På lokal nivå innehåller vissa kollektivavtal på företagsnivå uttryckliga fredsklausuler. De är dock inte särskilt vanliga på denna decentraliserade nivå.

Sedan början av detta sekel har ett antal kollektivavtal varit inriktade på att reformera företagens pensionssystem. Många system har övergått från förmånsbestämda till avgiftsbestämda, vanligtvis för nya arbetstagare och/eller framtida tjänstgöringstjänster, medan de med avgiftsbestämda system ibland höjer nivån på arbetsgivaravgifterna. Andra förmåner som överenskommits som en del av lokala löneavtal inkluderar förbättringar av sjuklön, privata sjukförsäkringsförmåner, årlig semester (ofta relaterad till tjänstgöringstid) och skatteeffektiva kuponger (kuponger upp till 500 € per år är skattefria).

Inom detaljhandeln, som kännetecknas av en hög andel deltidsarbete, har framgångsrika förhandlingar mellan företag och fackförbund resulterat i bandade arbetstidsarrangemang. Detta kräver att anställda garanteras fler veckoarbetstider, beroende på deras tjänstgöringstid. Det minskar risken för inkonsekvens i arbetstiderna. Exempel på företag som har kommit överens om dessa arrangemang är Tesco, Penneys och Marks & Spencer. Dessa avtal har till stor del förhandlats fram av fackförbundet Mandate och Services Industrial Professional Technical Union. Bandade timmar blev en lagstadgad rättighet 2019.