Bakgrund för Italien

2022 års uppdatering av det ekonomiska och finansiella dokumentet (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (ekonomi- och finansministeriet, 2022), som godkändes av ministerrådet den 28 september 2022, är begränsad till en analys av aktuella trender och prognoser för den italienska ekonomin och de offentliga finanserna enligt gällande lagstiftning. Efter sex kvartal med högre tillväxt än väntat, vilket under andra kvartalet 2022 ledde till att bruttonationalprodukten (BNP) hamnade över genomsnittet för 2019 (året före covid-19-pandemin), föreföll de ekonomiska utsikterna i september 2022 mindre gynnsamma. Den globala ekonomin och den europeiska ekonomin befinner sig i en markant avmattning. Tecken på en möjlig vändning i den expansiva konjunkturcykeln kan hänföras till stigande energipriser, den plötsliga ränteuppgången till följd av den stigande inflationen och det geopolitiska läget. Under 2022 ökade prisuppgången kostnaderna för energiimport i Italien i en aldrig tidigare skådad omfattning, vilket ledde till ett underskott i handelsbalansen efter nästan 10 år av oavbrutna överskott. Samtidigt bidrog den ökade inflationen till att skatteintäkterna ökade betydligt mer än beräknat. De extra intäkter som genererades användes av regeringen för att mildra effekterna av energiprisökningarna på hushåll och företag. De åtgärder som regeringen antog 2022 stödde landets ekonomi. I slutet av 2022 hade BNP per capita ökat med 3,7 %, från 7 % 2021, enligt Internationella valutafonden. Till följd av den positiva inkomstutvecklingen och de återhållsamma offentliga utgifterna minskade underskottet i de offentliga finanserna som andel av BNP från 9 % 2021 till 7,9 % 2022.

Den italienska arbetsrättens källor kan delas in i två grupper: rättskällor (europeiska, nationella och regionala) och nationella kollektivavtal. Rättspraxis och instruktioner från den nationella yrkesinspektionen kan ha en betydande inverkan på förvaltningen av arbetsmarknadsrelationer.

Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras huvudsakligen av lagar, nationella konkurrensmyndigheter och decentraliserade kollektivavtal (DCBA), vilket gör att specifika frågor måste lösas genom individuella arbetsavtal.

De viktigaste rättskällorna om arbete och arbetsmarknadsrelationer är följande:

• Italiens författning (artiklarna 1, 3, 4, 35–41, 45, 46 och 99)

• Lagen om arbetstagares ställning (lag nr 300/1970), vars sex avdelningar behandlar följande ämnen: arbetstagares frihet och värdighet, fackföreningsfrihet, facklig verksamhet, diverse och allmänna bestämmelser, placeringsregler, slutbestämmelser och straffrättsliga bestämmelser

• Ramavtal om kollektivavtal och system för arbetsmarknadsrelationer från 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 och 2018 (protokoll och konsoliderade texter)

• Regler om individuella uppsägningar (artikel 18 i lagen om arbetstagare, lag nr 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• Regler om kollektiva uppsägningar (lagen nr 223/1991, 92/2012, 23/2015)

• Jobblagen (en reform av arbetsrätten som genomfördes genom flera lagstiftningsåtgärder mellan 2014 och 2016: lag nr 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), som reglerar individuella och kollektiva uppsägningar, flexibla arbetsformer, sociala skyddsnät osv.).

• Bestämmelser om arbetstid (lag nr 66/2003)

• den konsoliderade texten om hälsa och säkerhet i arbetet (lag nr 81/2008),

• Lag nr 104/2022 om genomförande av direktiv (EU) 2019/1152 och införande av nya skyldigheter för arbetsgivare när det gäller information som ska lämnas till anställda i anställningsavtal

• Lag nr 215/2003 och nr 216/2003 om införande av åtgärder för att förhindra diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung och diskriminering i fråga om anställnings- och arbetsvillkor

Arbetsmarknadsrelationerna och systemet för kollektiva förhandlingar i Italien regleras inte av lagstiftaren. Bestämmelser om fackföreningar och arbetsgivarrepresentation och representativitet är nästan obefintliga i Italien. Det fackliga systemet (ordinamento intersindacale) gör det möjligt att undersöka hur tillämpningen av bestämmelserna om arbetsmarknadsrelationer påverkar dynamiken i det italienska systemet för arbetsmarknadsrelationer. Reglerna för det interfackliga systemet fastställs i interkonfederala avtal, ramavtal, protokoll, förordningar och så vidare. Dessa kan undertecknas bilateralt, av arbetstagarorganisationer och arbetsgivarorganisationer, eller trilateralt, om regeringen deltar. I detta sammanhang bör nämnas den konsoliderade texten om facklig representation (TU 2014), som är resultatet av ett avtal av den 10 januari 2014 mellan Italienska industriförbundet (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) och Italiens allmänna arbetsorganisation (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL) den italienska fackliga centralorganisationen (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CGIL) och den italienska fackliga centralorganisationen (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) och italienska arbetarnas förbund (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Det italienska systemet för arbetsmarknadsrelationer och kollektivavtal regleras traditionellt av nationella behöriga myndigheter. Detta system bygger på maktbalanser mellan de största fackföreningarna (CGIL, CISL och UIL) – det vill säga konfederala fackföreningar som företräder arbetstagare inom alla ekonomiska sektorer i Italien och som leder branschöverskridande kollektivavtalsförhandlingar. Vid tiden för bildandet, utvecklingen och det nationella etablerandet av de tre fackföreningarna var de lierade med de tre dominerande politiska krafterna och ideologiska traditionerna i Italien (det vill säga marxistiska/socialistiska, kristna och republikanska traditioner). Över tid, och på grund av krisen för masspartierna och den starka politiska ideologin, har de tre konfederala fackföreningarna gjort det möjligt för olika ideologier att samexistera inom dem, även om deras ursprungliga identiteter delvis finns kvar.

Behovet av att formalisera reglerna för arbetsmarknadsrelationer i Italien har uppstått av två skäl: å ena sidan på grund av framväxten av självständiga fackföreningar och militanta grupper som har undergrävt de tre konfederationernas hegemoniska ställning, och å andra sidan på grund av att de stora ideologiska konflikterna mellan konfederationerna har avtagit. Det italienska systemet för arbetsmarknadsrelationer har börjat utarbeta sina egna regler, som fastställs i interkonfederala avtal, ramavtal, protokoll och så vidare.

Den italienska ramen för arbetsmarknadsrelationer har genomgått många förändringar under de senaste åren i syfte att öka betydelsen av decentraliserade förhandlingar och uppnå en närmare koppling mellan löner och produktivitet.

År 2018 nådde Confindustria, den största arbetsgivarorganisationen, och CGIL, CISL och UIL en branschövergripande överenskommelse om förhandlingssystemet (fabrikspakten (Patto della Fabbrica) av den 9 mars 2018). Avtalet är tänkt att åtfölja omvandlingen och digitaliseringen av tillverkning och tjänster, med tonvikt på effektivitet och deltagande. I avtalet införs en uppsättning riktlinjer för innehållet i och institutionerna för arbetsmarknadsrelationer och för vissa frågor av ömsesidigt intresse som bör förhandlas fram om framtida avtal. Det omfattar särskilt certifiering av representativitet och lyfter fram behovet av att utvidga avtalet till att omfatta arbetsgivarorganisationer. Avtalet bekräftar också den tudelade strukturen i förhandlingssystemet, med nationella myndigheter som huvudpelare och regionala myndigheter som instrument för att stödja specifika metoder och behov på företagsnivå, och identifierar ett antal frågor som kommer att omfattas av framtida förhandlingar, t.ex. avtalsenlig välfärd. Utbildning och kompetensutveckling. Hälsa och säkerhet som ett prioriterat område för utvecklingen av arbetsmarknadsrelationer som bygger på deltagande. Aktiva arbetsmarknadsåtgärder för att säkerställa en mer inkluderande och dynamisk arbetsmarknad. och deltagandebaserade metoder, särskilt innovativa arbetsorganisationsmönster, som bör främjas av regionala och inkluderande organ. En genomförandeöverenskommelse om hälso- och säkerhetsfrågor nåddes i december 2018.

Det är värt att nämna nyheten med den unika alfanumeriska kod som det nationella rådet för ekonomi och arbete (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, CNEL) tilldelar varje nationell centralbanksmyndighet. Artikel 16-quater i lagdekret nr 76/2020, omvandlat, med ändringar, till lag nr 120/2020, föreskrev att de uppgifter om NCBA som tillämpas på den anställde måste anges av arbetsgivaren i deras obligatoriska meddelanden till ministeriet för arbetsmarknad och socialpolitik och i de månatliga rapporterna till det nationella institutet för social trygghet (INPS), med hjälp av den unika alfanumeriska kod som tilldelas av CNEL när kontraktet läggs till i CNEL:s arkiv. INPS cirkulär nr 170 av den 12 november 2021 gav information om passagen av data genom Unitmens-flödet, vilket underlättades av den unika alfanumeriska kod som tilldelats av CNEL. Från och med arbetsgivardeklarationen från februari 2022 överförs uppgifterna uteslutande via CNEL-koden. Ett undantag görs för kollektivavtalen för jordbruks- och hushållsarbetessektorerna, för vilka arbetsgivarnas kommunikation med INPS också sker genom andra informationsflöden och för vilka Uniemens källinformation därför är partiell. Detta gör det möjligt att få mycket exakta uppgifter om tillämpningen av nationella skattemyndigheter för skatteändamål.

Covid-19-pandemin gjorde det svårare att förhandla kollektivt, särskilt på grund av dess ekonomiska konsekvenser och osäkerheten kring återhämtningen. Förhandlingarna om att förnya sektorsavtalen fortsatte dock och överenskommelser ingicks. I vissa fall planerades löneökningar under avtalens löptid för att ta hänsyn till den förväntade återhämtningsperioden.

Sedan mars 2020 har diskussioner mellan ministeriet för arbetsmarknads- och socialpolitik, hälsoministeriet, ministeriet för ekonomisk utveckling, det nationella institutet för försäkring mot olycksfall i arbetet (INAIL) och arbetsmarknadens parter resulterat i ett gemensamt protokoll om åtgärder för att bekämpa och begränsa spridningen av covid-19 på arbetsplatsen, som har ändrats och genomförts upprepade gånger. Protokollet och dess efterföljande uppdateringar, som utvecklar de principer som anges i lag nr 81/2008 (den konsoliderade texten om hälsa och säkerhet på arbetsplatsen), utgör referensramen för inrättandet av hälso- och säkerhetsprotokoll på företagsnivå.

Obligatorisk vaccination mot covid-19 för arbetstagare infördes. År 2021 blev det nödvändigt att ha ett "grönt pass" – det vill säga ett intyg om vaccination eller tillfrisknande från covid-19 för att få tillträde till företagets lokaler. I början av 2022 behövde alla offentliga och privata arbetstagare som är 50 år och äldre det förstärkta "gröna passet" – det vill säga ett bevis på att innehavaren har slutfört vaccinationscykeln – för att få tillträde till sin arbetsplats. Samma allmänna skyldighet, utan åldersgränsen på 50 år, gällde även vissa kategorier av arbetstagare som ansågs vara "i riskzonen" för covid-19-infektion, nämligen arbetstagare inom den offentliga och privata hälso- och sjukvårdssektorn (läkare, sjuksköterskor och annan personal). Arbetstagare vid Residenze Sanitarie Assistenziali (socialmedicinska boenden för äldre som inte är självförsörjande och personer med funktionsnedsättning). skolarbetare (i privata och offentliga skolor på alla nivåer, universitet och utbildningsinstitutioner); och arbetstagare inom försvars-, säkerhets- och räddningssektorn. En ekonomisk sanktion utdömdes för arbetstagare som inte uppfyllde vaccinationskraven. Dessutom ansågs arbetstagare som inte följde reglerna vara orättvist frånvarande, men utan disciplinära påföljder, med rätt att behålla sina jobb tills de uppvisade ett "grönt pass". Arbetsgivarna var inte skyldiga att betala lön för dagar av ogrundad frånvaro. Fram till den 15 juni 2022 kan arbetsgivarna, efter fem dagars omotiverad frånvaro på grund av bristande efterlevnad av obligatorisk vaccinering, stänga av arbetstagare från tjänsten under löptiden för det anställningsavtal som ingåtts för deras ersättare, under en period på högst 10 arbetsdagar och med möjlighet till och med den 15 juni 2022. Den 15 juni 2022 avskaffades kravet på att vara vaccinerad för att få komma in på arbetsplatsen för nästan alla ovannämnda kategorier av arbetstagare, med undantag för hälso- och sjukvårdspersonal och arbetstagare som är anställda vid Residenze Sanitarie Assistenziali, för vilka kravet upphörde att gälla den 1 november 2022.

Covid-19-pandemin påskyndade införandet av distansarbete i Italien. Användningen av detta arbetsarrangemang ökade under pandemin, och det verkar vara en framväxande modell som kommer att prägla framtidens arbete i Italien. Den 7 december 2021 nåddes vid ministeriet för arbetsmarknads- och socialpolitik en överenskommelse med arbetsmarknadens parter om det första nationella protokollet om smidigt arbete i den privata sektorn. I protokollet fastställs definitionen av distansarbete och riktlinjerna för kollektivavtalsförhandlingar på nationell, företags- och territoriell nivå, i enlighet med bestämmelserna i lag nr 81/2017 och befintliga kollektivavtal. Kollektiva förhandlingar genomförs för att avgöra vilka åtgärder som måste genomföras inom specifika sektorer.