Kollektivavtal i Italien

Kollektivavtal har inte allmängiltig verkan i Italien: de är inte rättsligt bindande för alla arbetstagare inom sektorn. De är endast bindande för arbetsgivare som tillhör de organisationer som har undertecknat dem, eller som väljer att anta och tillämpa dem. I övrigt är det frivilligt för arbetsgivaren att tillämpa kollektivavtal, som själv väljer vilket avtal som ska gälla.

Nationella skattemyndigheter ingås för hela det italienska territoriet och tillämpas på alla anställda inom samma sektor (på central nivå). På denna nivå fastställs de viktigaste aspekterna av anställningsförhållandena, såsom minimilön, arbetstid, arbetsklassificering och arbetsvillkor.

Vissa specifika aspekter av arbetet, t.ex. incitamentssystem, resultatbonusar, produktivitetsstandarder och särskilda typer av ersättningar, regleras i DCBA. Under de senaste åren har det genom lagstiftning införts incitament för att uppmuntra spridningen av både prestationsrelaterade system på arbetsplatsen och sociala trygghetssystem för företag för att öka antalet förmånstagare bland arbetstagarna och för att utöka produktivitetsbonusarna.

De nationella samordningsmyndigheterna kan vara sektorsövergripande, sektoriella eller relaterade till specifika yrken inom en eller flera sektorer, beroende på vilken nivå av förhandlingar som förs av arbetsmarknadens parter.

DCBA äger oftast rum på företags- och arbetsplatsnivå, inom den privata tillverknings- och tjänstesektorn samt inom den offentliga förvaltningen. Inom vissa sektorer sluts dock decentraliserade avtal på territoriell nivå. Inom byggsektorn ingås till exempel DCBA på provinsnivå, och detsamma gäller för jordbruk och turism. Inom den hantverksmässiga sektorn förhandlas DCBA fram på regional nivå.

Kollektivavtalstäckning för anställda

Anm.: * Procentandelen anger täckningen av NCBA undertecknade av CGIL, CISL och UIL. ** Andel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal jämfört med det totala antalet anställda som deltog i undersökningen.

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (inklusive företag i den privata sektorn med fler än 10 anställda (koderna B–S enligt nomenklaturen för ekonomisk verksamhet), med möjlighet till flera svar). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inklusive företag med fler än 10 anställda (koderna B–S enligt nomenklaturen för ekonomisk verksamhet, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet). CNEL (2022); OECD och AIAS (2021).

Förhandlingsnivåer

Den viktigaste nivån av kollektiva förhandlingar för lönesättning i Italien är den sektoriella nivån. Italienska nationella skattemyndigheter för varje ekonomisk sektor innehåller bestämmelser om minimilöner. Det rör sig bland annat om tabeller som är strukturerade på grundval av tröskelvärden för minimilöner som är kopplade till de arbetsuppgifter som arbetstagare på varje nivå utför. Den maximala längden på arbetsdagen, beroende på sektor och vilken typ av verksamhet som utförs, definieras också i de nationella behöriga myndigheterna.

Regleringen av vissa aspekter av lönestrukturen och arbetstidshanteringen, såsom incitamentsprogram, naturaförmåner, distansarbete och övertidsersättningar, har dock delegerats till avtal på decentraliserad nivå.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Anm.: Den italienska interkonfederala nivån (livello interconfederale) behandlar inte enskilda anställningsförhållanden, utan definierar reglerna för kollektivavtalsförhandlingar och omfattar vissa allmänna frågor, t.ex. lärlingsutbildningar. Det innehåller regler för samordningen av de sektoriella förhandlingsnivåerna med de decentraliserade förhandlingsnivåerna, och det fastställer de allmänna referenskriterierna för löneförhandlingar, bland annat för att skydda lönernas köpkraft.

Artikulation

Enligt TU 2014 bör DCBA endast avse de frågor som delegerats till dem av nationella behöriga myndigheter eller genom lag. Grundläggande rättigheter och minimilöner fastställs på nationell/sektoriell nivå, medan DCBA syftar till att anpassa de allmänna villkoren till specifika sammanhang, i enlighet med de obligatoriska bestämmelser som fastställs på nationell/sektoriell nivå eller i lag.

NCBA förnyas i allmänhet vart tredje år. DCBA har varierande varaktighet, men förnyelser tenderar att följa tidpunkten för de nationella centralbanksbesluten, vilket undviker överlappning av förhandlingar. Avtal om produktivitetsstandarder och produktivitetsbonusar tenderar dock att förnyas varje år, åtminstone för att se över de variabla målen.

På grundval av TU 2014 enades arbetsmarknadens parter, för att undvika att förhandlingsrundorna drog ut på alltför lång tid, om att förslag till förnyelse måste lämnas in sex månader innan en nationell centralbank löper ut.

I händelse av en försening i förnyelsen av NCBA är dess klausuler ultraaktiva – det vill säga de förblir giltiga fram till nästa förnyelse. Denna situation är inte ovanlig i Italien, särskilt när det gäller nationella myndigheter som är kopplade till mer fragmenterade ekonomiska sektorer.

Horisontella och vertikala samordningsmekanismer finns på plats i det italienska förhandlingssystemet: De nationella myndigheterna reglerar lönerna i enlighet med bestämmelserna i 2009 års interkonfederala ramavtal om reform av kollektivavtalen. Avtalet ger en referensram för sektorsvisa förnyelser för att ta hänsyn till inflationsprognoser, i syfte att säkerställa att köpkraften bevaras (horisontell samordning). I avtalet föreskrivs dessutom att det ska införas klausuler om öppnande i sektorsavtal, som ska skötas av de nationella förhandlingsparterna (vertikal samordning).

De italienska kollektivavtalens giltighet har inte förlängts i lag. Arbetsgivaren kan tillämpa ett kollektivavtal på sina arbetstagare även om han eller hon inte är medlem i en arbetsgivarorganisation som har undertecknat avtalet. Arbetsgivarorganisationer och fackföreningar kan underteckna ett kollektivavtal även om de inte har förhandlat fram det (de kan göra det genom att "följa" det).

NCBA föreskriver en minimilön för anställda inom den sektor de ansöker till. NCBA gäller dock för arbetstagare endast om arbetsgivaren beslutar det.

I artikel 36 i den italienska konstitutionen anges att arbetstagare har rätt till ersättning som står i proportion till kvaliteten och kvantiteten på deras arbete (proportionalitetsprincipen) och att de under alla omständigheter ska tillförsäkras dem och deras familjer en skälig levnadsstandard (tillräcklighetsprincipen). Enligt artikel 2099.2 i civillagen ska ersättningen fastställas av en domare om parterna inte har kommit överens. I avsaknad av ytterligare specifik lagstiftning om minimilöner genomförs den konstitutionella principen genom rättspraxis om tillräckliga löner, som bygger på en kombination av artikel 36.1 i konstitutionen och artikel 2099.2 i civillagen. Italiens högsta domstol (Corte di Cassazione) konstaterar att endast minimilöner som fastställs i nationella pensionsinstitut som undertecknats av de mest representativa arbetsmarknadsparterna uppfyller de krav som anges i författningen. Lönebestämmelserna i de nationella kreditinstituten utgör därför kriterierna för att bedöma löner som fastställs i enskilda avtal. Följaktligen kan arbetstagare stämma sina arbetsgivare i arbetsdomstolar för att få löner i linje med parametrar som fastställts av NCBA. Detta är en mekanism i rättspraxis för att försvara lönevillkoren, särskilt för arbetstagare i fackligt svaga sektorer.

I princip definieras principer som inte kan avvikas i lagen. De nationella centralbankerna kompletterar dessa principer med detaljerade regler som är skräddarsydda för varje ekonomisk sektor, och som inte bör kunna avvika från dem i förhållande till regionala förvaltningsorgan.

Kollektivavtal kan dock innehålla bestämmelser om öppnande av avtalet. Inledande klausuler innebär en avvikelse från en NCBA och/eller lag (TU 2014). Genom 2009 års ramavtal infördes ett preliminärt system med öppningsklausuler. Genom artikel 8 i lag nr 138/2011 infördes möjligheten att DCBA (contratti di prossimità) kunde införa undantag från NCBA och, i vissa fall, till och med lagstiftning. Enligt lag nr 81/2015 är det möjligt att avvika från NCBA och DCBA när det gäller reglering av arbetsuppgifter och flexibelt arbete (t.ex. kvotklausuler för visstidsarbete).

I 2009 års ramavtal har det antagits allmänna regler om tidpunkten för förnyelse av kontrakt. NCBA är i kraft i tre år vad gäller såväl juridiska aspekter som löner. Om ett kollektivavtal inte förnyas i tid tilldelas arbetstagarna en särskild ekonomisk bonus. Enligt TU 2014 kan de nationella behöriga myndigheterna också fastställa att sektorsövergripande arbetsmarknadsparter ska involveras när arbetsmarknadens parter inom olika sektorer inte lyckas komma överens om förnyelse av kontrakten. Kollektivavtal upphör att gälla vid tidpunkten för uppsägningen. Parterna kan fortsätta att tillämpa dem, men de är inte skyldiga att göra det, såvida det inte uttryckligen anges i de nationella centralbankerna att de särskilda bestämmelserna är extremt aktiva. Detta händer i de allra flesta fall.

Även om det formellt sett är möjligt att utlysa en strejk under förhandlingar, har arbetsmarknadens parter på egen hand reglerat denna fråga genom att fastställa perioder och förfaranden för fredsförpliktelser i interkonfederala och sektoriella avtal. Dessa avtal omfattar förhandlingsfasen och innehåller mekanismer för tvistlösning i samband med stridsåtgärder och tvister.