Landsprofil för arbetsliv i Lettland
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Lettland. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Medindividuella anställningsförhållandenavses förhållandet mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta förhållande formas av rättslig reglering och av resultaten av arbetsmarknadens parters förhandlingar om allmänna villkor. I detta avsnitt behandlas när anställningsförhållandet börjar och upphör samt vilka rättigheter och skyldigheter som gäller i Lettland.
Krav på ett anställningsavtal
Ett anställningsavtal måste ingås skriftligt innan arbetet påbörjas. Innehållet i det enskilda anställningsavtalet fastställs strikt i arbetsrätten (§ 40).
Genom de ändringar som antogs den 16 juni 2022 infördes flera ändringar i 40 §.
En bestämmelse är att en arbetstagare fritt får bestämma över sin arbetsplats.
Arbetstidsbestämmelserna ändrades: när en arbetstagares arbetsschema är helt eller nästan förutsägbart eller när det inte är helt eller huvudsakligen förutsägbart, bör arbetsavtalet innehålla inte bara uppsägningstiden för anställningsavtalet utan också de förfaranden som hänför sig till detta.
Tre nya klausuler (11, 12 och 13) infördes: Anställningsavtal bör innehålla provanställningen och dess varaktighet (11); Arbetstagaren har rätt till utbildning om arbetsgivaren tillhandahåller utbildning (12). Arbetstagaren har rätt till sociala trygghetsförmåner på grundval av anställningsförhållandet och alla andra socialförsäkringsförmåner som tillhandahålls av arbetsgivaren (13).
Den information som krävs kan ersättas med en hänvisning till relevanta bestämmelser i lagar och förordningar, kollektivavtal eller med en hänvisning till relevanta arbetsordningsregler.
Det är olagligt att anställa en person som är under 15 år eller någon som är under 18 år och studerar på heltid (identifieras som "barn") i en fast anställning.
Barn från 13 års ålder får, om en av föräldrarna (eller en vårdnadshavare) har gett skriftligt samtycke, anställas utanför skoltid under dagtid i ett arbete som inte är skadligt för deras säkerhet, hälsa, moral och utveckling. Sådant arbete bestäms av ministerkabinettet.
Utlänningar får anställas endast om de har rätt till anställning bekräftad med visum eller särskilt tillstånd (det kan finnas undantag). Denna regel gäller inte för EU-medborgare och de som har rätt till fri rörlighet inom EU i enlighet med Schengenavtalet.
Förfaranden för uppsägning och uppsägning
Förfaranden för uppsägning och uppsägning regleras av arbetslagstiftningen (§§ 100–112 respektive §§ 113–129). Förfarandet inleds med att uppsägningen sker eller lämnas in. Lagen beskriver i detalj hur och under vilka omständigheter endera parten kan utfärda ett meddelande om uppsägning. I direktivet fastställs uppsägningstiden för en arbetsgivare som säger upp personal, förfaranden för att minska antalet anställda i en organisation och kollektiv uppsägning, förbud mot och begränsning av uppsägning samt företräde för fortsatta anställningsförhållanden om antalet anställda minskar, särskilda krav för medlemskap i en fackförening, hjälp med att söka nytt arbete och avgångsvederlag. bland annat.
Arbetstagaren har rätt att skriftligen meddela om att arbetsavtalet upphör en månad i förväg, om inte en kortare tidsperiod har avtalats i arbetsavtalet eller kollektivavtalet. Lagen anger 11 situationer då en arbetsgivare kan varsla om uppsägning, alla på grund av omständigheter som rör den anställdes beteende eller hans eller hennes förmåga, eller på ekonomiska, organisatoriska, tekniska åtgärder eller åtgärder av liknande karaktär i företaget.
Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen underrätta arbetstagaren om de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen av arbetsavtalet.
En arbetsgivare är förbjuden att säga upp ett anställningsavtal till en arbetstagare som är medlem i ett fackförbund utan samtycke av den berörda fackföreningen.
Föräldraledighet, föräldraledighet och pappaledighet
Längden på föräldraledigheten, moderskaps- och pappaledigheten bestäms av arbetslagstiftningen (§§ 154–156). Föräldraledighet, mammaledighet och pappaledighet regleras av det lettiska socialförsäkringssystemet, som betalar ut de bidrag som betalas ut under ledigheten. De relevanta sociala förmånerna är tillgängliga för socialförsäkringstagare om en person har betalat obligatoriska eller frivilliga socialförsäkringsavgifter till den särskilda socialförsäkringsbudgeten (i enlighet med lagen om statlig socialförsäkring (§ 12.1 och 12.2), som antogs den 1 oktober 1997 och gäller från och med den 1 januari 1998). Förmånens storlek beror på mottagarens totala avgift och beräknas på grundval av dennes socialförsäkringslön.
Pappaledighet infördes 2004. I år fick 4 521 pappor (av 20 551 nyfödda barn) denna förmån. År 2019 utbetalades faderskapspenning till 10 508 pappor (av 18 589 nyfödda barn).
Arrangemang för lagstadgad ledighet
Maternity leave
| |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 80% of the average insurance wage of the beneficiary |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the State Social Insurance Agency (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra, VSAA) |
| Legal basis |
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | According to Article 156 of the Labour Law, every employee, whether a mother or a father, has the right to parental leave in connection with the birth or adoption of a child. Parental leave for a period not exceeding 1.5 years can be requested at any time up to the day the child reaches the age of eight years. Parental leave, upon the request of an employee, should be granted as a single period or in parts. The employee has a duty to notify the employer in writing one month in advance about the beginning of parental leave or its parts and the duration of parental leave. Parental leave cannot be shorter than one continuous calendar week The early termination of parental leave and an early return to work should be facilitated according to the procedures stipulated by a collective agreement or an employment contract or based on an agreement between the employee and the employer. The employee is entitled to return to work, subject to notifying the employer at least two weeks in advance, where for objective reasons there is no need for them to provide further childcare. The employee has the right to flexible parental leave. |
| Reimbursement | A beneficiary may choose the time the benefit is received, and the amount of the benefit is calculated on the basis of the duration of parental leave. The amount of the benefit is established according to the chosen duration of receiving the benefit:
For recipients of parental benefit who are employed during the period in which they are caring for their child and are not on childcare leave or are earning income during the period as a self-employed person, the benefit is 50% of their nominal wage. Once the choice is made regarding the duration of receiving the benefit (until the child reaches the age of 13 or 19 months) and the benefit is granted, the chosen duration for the same child may not be changed. |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
|
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The father of a child is entitled to leave of 10 calendar days. This leave should be granted immediately after the birth of the child, but no later than six months from the birth of the child (amended from two months on 16 June 2022). A new clause regulates cases when the child’s paternity has not been established or the child’s father has died or has had his custody revoked. In such cases, a person other than the child’s mother has the right to 10 days of childcare leave at the request of the child’s mother. If a mother dies in childbirth or any time up to the 42nd day of the postnatal period, or, in accordance with the procedures prescribed by law, refuses to take care of the child during the period up to the 42nd day of the postnatal period, the father of the child or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for the period up to the 70th day of the child’s life. If a mother cannot take care of their child during the period up to the 42nd day of the postnatal period due to illness, injury or other health-related reasons, the father or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for those days on which the mother herself is not able to take care of the child. For a family that has adopted a child up to 18 years of age, one of the adoptive parents should be granted 10 calendar days of leave. A child’s father, an adoptive parent or another person who cares for the child and who makes use of the leave referred to in this section should have their job position kept for them. If this is not possible, the employer should ensure that similar or equivalent work with conditions and employment provisions that are not less favourable is available on their return. |
| Reimbursement | 80% of the average wage of the beneficiary, derived from insurance contributions |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
|
Sjukledighet
Den rättsliga grunden för sjukskrivning är bland annat:
Arbetsrätten (antagen den 20 juni 2001 och giltig från och med den 1 juni 2002)
Lagen om allmän socialförsäkring (antagen den 1 oktober 1997 och giltig från och med den 1 januari 1998).
Lagen om moderskaps- och sjukförsäkring (antagen den 6 november 1995 och giltig från och med den 1 januari 1997).
Ministerkabinettets förordning nr 753 om regler för statliga socialförsäkringsförmåner (antagen den 16 november 2021)
Ministerkabinettets förordning nr 152 om förfaranden för utfärdande av sjukintyg (antagen den 3 april 2001 och giltig från och med den 1 maj 2001)
Lagen om budgetförvaltning och ekonomisk förvaltning (antagen den 24 mars 1994 och giltig från den 24 april 1994)
Den årliga lagen om statsbudgeten för det aktuella året
Sjukpenningen betalas ut ur socialförsäkringsbudgeten. Det beviljas om mottagaren har betalat statliga socialförsäkringsavgifter i minst 3 månader under de 6 månaderna före den händelse som kräver sjukskrivning inträffade eller minst 6 månader under de 24 månaderna före händelsen. Personen bör fortfarande ha ställning som arbetstagare eller egenföretagare under den period då han eller hon är arbetsoförmögen.
Sjukpenningen betalas ut med 80 procent av förmånstagarens genomsnittslön, som kommer från försäkringsavgifter.
En arbetsgivare har inte rätt att säga upp ett anställningsavtal under en period av tillfällig arbetsoförmåga hos en anställd, utom i särskilda fall i samband med oacceptabelt beteende av en anställd på jobbet.
Pensionsåldern
Pensionsåldern fastställs i § 11 i lagen om allmän pension (antagen den 2 november 1995 och giltig från och med den 1 januari 1996). Pensionsåldern höjs stegvis tills den når 65 år för både män och kvinnor. År 2023 var pensionsåldern 64 år och 6 månader. Rätt till ålderspension har kvinnor och män som har uppnått den fastställda pensionsåldern och som har betalat in försäkringsavgifter i minst 20 år.
En förälder eller vårdnadshavare till ett barn som under tiden fram till dess att barnet fyller 18 år har tagit hand om fem eller fler barn i minst 8 år eller ett handikappat barn i minst 8 år kan ansöka om ålderspension vid 60 års ålder om han eller hon har betalat försäkringsavgifter i minst 25 år.
Personer vars försäkringsavgiftstid är minst 30 år har rätt att ansöka om ålderspension från och med 62 års ålder.
