Aktörer och institutioner i Luxemburg

Ministeriet för arbete, sysselsättning och social och solidarisk ekonomi (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) har två inflytelseområden: sysselsättningspolitik och arbetsrätt och arbetsmarknadsrelationer. Ministeriet utformar och styr genomförandet av politiken, ser till att den samordnas i sin helhet och bereder lagstiftning.

Inspektionen för arbete och gruvor (Inspection du Travail et des Mines, ITM) är underställd ministeriet. Dess roll är att övervaka arbetsförhållandena och skydda anställda som har ett anställningsavtal, med undantag för administrativa tjänstemän.

Arbetsdomstolen (Tribunal du travail) har en fredsdomare, som är domstolens ordförande, och två bisittare: en som väljs bland arbetsgivarna och den andra bland arbetstagarna. Domstolen är behörig i frågor som rör anställningsavtal, lärlingsavtal, kompletterande pensionssystem och insolvensförsäkring. Appellationsdomstolarna, som lyder under högsta domstolen (Cour supérieure de justice), är behöriga att pröva överklaganden av arbetsdomstolens avgöranden.

Hälso- och säkerhetsfrågor handläggs huvudsakligen av avdelningen för arbetshälsa (Division de la Santé au Travail) vid hälsoministeriet (Ministère de la Santé). Denna avdelning ansvarar enligt lag för kontroll och samordning av företagshälsovårdens funktion och organisation. Den fungerar också som ett överklagandeorgan för arbetsgivare och arbetstagare i händelse av tvister om läkares åsikter. Den samarbetar med ITM.

ADEM regleras av MTE (arbetslagen, artikel L. 621-1). Dess behörighet sträcker sig över hela Luxemburgs territorium. Den har sju regionala kontor. En reform infördes 2011 för att hjälpa Luxemburg att möta utmaningarna i den nuvarande ekonomiska och sociala situationen och på ett effektivt sätt hjälpa arbetssökande att hitta sysselsättning.

Genom lagen om kollektiva anställningsförhållanden (Loi sur les relations collectives de travail) av den 30 juni 2004 infördes och specificerades de kriterier som avgör om en fackförening är representativ (artiklarna L. 161-3 och L. 161-4 i arbetslagen). Så snart en fackförening uppfyller de rättsliga kriterierna för representativitet, oavsett om det är på nationell nivå eller på branschnivå, har den således rätt att ingå kollektivavtal. Det finns två typer av representativitet, som kan vara på allmän nationell nivå (arbetslagen, artiklarna L. 161-4 och L. 161-5) eller på sektorsnivå i en sektor som sysselsätter minst 10 % av de anställda inom den privata sektorn i landet (arbetslagen, artiklarna L. 161-6 och L. 161-7). Fackföreningarna är representativa när de har fått en minsta andel av rösterna i de anställdas kammare (Chambre des salariés) i det senaste socialvalet: 20 % på nationell nivå och 50 % inom sektorn. I artikel L. 161-4 beskrivs en fackförenings allmänna nationella representativitet i termer av dess förmåga att stödja en större arbetsmarknadskonflikt på nationell nivå.

Det är nödvändigt att påpeka en viktig utveckling på senare tid. I januari 2023 inledde förvaltningsdomstolen att undersöka den sektoriella representativiteten hos Luxemburgs förbund för bank- och försäkringsanställda (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA), som drog sig tillbaka 2021 av minister Dan Kersch på begäran av Luxemburgs samorganisation för oberoende fackföreningar (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) och Luxemburgs konfederation för kristna fackföreningar (Lëtzebuerger chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Banksyndikatet kräver att ministerns order ska upphävas. I det slutliga beslutet vägrade man att erkänna ALEBA:s representativitet.

Det finns inga lagstadgade bestämmelser om kriterier för arbetsgivarorganisationernas representativitet. Deras representativitet bygger på ömsesidigt erkännande.

Om facklig representation

I artikel 11 i Luxemburgs författning garanteras arbetstagarna frihet att gå med i en fackförening. Den nuvarande lagstiftning som är tillämplig på fackföreningar (på grundval av lagen av den 30 juni 2004 om reglering av anställningsförhållanden) infördes i arbetslagen (artikel L. 161-3). De anställda är på frivillig basis organiserade i ett antal fackföreningar, vars främsta uppgift är att förhandla fram kollektivavtal och att försvara fackförbundens och yrkesernas intressen. Det bör noteras att fackföreningar inte är etablerade i företag eller etableringar, eftersom de enda befintliga arbetstagarrepresentanterna på denna nivå är valda arbetstagare. Dessa representanter kan dock vara medlemmar i facket.

Den fackliga organisationsgraden i Luxemburg minskade från 42 % 2002 till 32 % 2018 (baserat på uppgifter från Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD). Under denna period ökade det absoluta antalet medlemmar i facket, men fackföreningarna kunde inte hålla jämna steg med den snabba ökningen av den totala sysselsättningen som genererades av Luxemburgs starka ekonomiska tillväxt. Fackföreningarna är fortfarande väletablerade inom ett antal sektorer (den offentliga sektorn, tillverkningsindustrin), men den fackliga närvaron och täckningen av kollektivavtal är svag inom andra sektorer (handel, catering och hotell, företagstjänster). Samtidigt fortsätter fackföreningarna att utöva ett betydande politiskt inflytande genom trepartsinstitutioner och deras deltagande i det offentliga beslutsfattandet.

Medlemskap i fackförbund och organisationsgrad 2010–2019

Anm.: * Andel anställda som är medlemmar i en fackförening. ** Baserat på administrativa uppgifter om det sammanlagda antalet medlemmar i de viktigaste centralorganisationerna för arbetare och tjänstemän, och oberoende fackföreningar för ekonomi- och chefspersonal, tjänstemän och tjänstemän, inom den privata och den offentliga sektorn. Informationen har hämtats från fackföreningarnas webbplatser, Europeiska observationsorganet för arbetsmarknadsrelationer (EIRO) och Europeiska fackliga samorganisationen. Uppskattningen av antalet aktiva medlemmar baseras på belgiska uppgifter om medlemskap bland pensionerade arbetstagare. OECD och AIAS, 2021. Arbetstagarnas medlemskap i fackförening härleddes från den totala fackliga anslutningen och justerades vid behov för medlemmar i fackföreningar som står utanför den aktiva, beroende och sysselsatta arbetskraften (dvs. pensionärer, egenföretagare, studenter, arbetslösa). i.u., ej tillgängligt; OECD, Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling.

De viktigaste fackliga centralorganisationerna och centralorganisationerna

Luxemburgs fackföreningsrörelse kännetecknas av strukturell pluralism. Två av de största fackliga centralorganisationerna (LCGB och OGB-L) är erkända som nationellt representativa fackföreningar och är huvudsakligen verksamma inom den privata sektorn. En annan stor centralorganisation är verksam inom den offentliga sektorn ( Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Det finns också viktiga fackföreningar på branschnivå. Bland dessa finns ALEBA, inom bank- och försäkringssektorn. ALEBA erkändes som representativt på sektorsnivå, men så är inte längre fallet.

Viktigaste fackförbund och centralorganisationer

Obs: n.a., inte tillgängligt.

Den 13 mars 2019 uppmanades cirka 526 000 anställda och pensionerade arbetstagare att rösta för att välja representanter till arbetstagarkammaren, och aktiva anställda uppmanades att välja personaldelegationer, som liknar företagsråd. Båda valen hålls vart femte år i Luxemburg. Val till personaldelegationer anordnas i företagen, medan val till arbetstagarkammaren organiseras på nationell nivå på grundval av poströstning. Totalt lämnade 3 071 företag in sina förfaranden (ITM, odaterade): 2 542 när majoritetsomröstning tillämpades och 529 när proportionell omröstning tillämpades. OGB-L och LCGB var de två mest populära fackföreningarna, med 23,7 % respektive 14,0 % av rösterna. ALEBA fick 3,93 procent av rösterna. Nästa arbetsplatsval var planerat att hållas i mars 2024.

Om arbetsgivarrepresentation

Arbetsgivarna är organiserade på frivillig basis i ett antal yrkesförbund och det finns ett system med skråkammare. Anslutning till skråkammaren är obligatorisk för alla privatpersoner eller juridiska personer som är etablerade i storhertigdömet som hantverkare. Detta är också fallet med handelskammaren (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), som är en offentligrättslig institution som omfattar alla företag, utom de inom jordbruket och hantverksindustrin, som har sina egna skråkammare. För närvarande finns det tre handelskammare för arbetsgivare: handelskammaren, handelskammaren (Chambre des Métiers) och jordbrukskammaren (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Avdelningarna har lagstadgad rätt att rådfrågas av de offentliga myndigheterna i alla sociala och ekonomiska frågor som rör deras ledamöters intressen. De har också rätt att lägga fram förslag till lagstiftning. Inom vissa politikområden, t.ex. statistik och yrkesutbildning, fungerar de till och med som offentliga förvaltningsorgan.

Det har inte skett några större förändringar inom arbetsgivarorganisationerna under de senaste åren. Under 2014 skedde dock några viktiga förändringar av cheferna för de största arbetsgivarorganisationerna (Luxemburgs företagsunion (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), Luxemburgs bankförening (Association des Banques et Banquiers, Luxemburg, ABBL) och handelskammaren), med en ny generation företagare.

Arbetsgivarorganisationer – medlemskap och organisationsgrad, 2012–2019 (%)

Anm.: * Procentandel anställda som arbetar på en arbetsplats som är medlem i en arbetsgivarorganisation som deltar i kollektivavtalsförhandlingar. Uppgift saknas i uppgift om hur stor andel av de anställda som arbetar på en arbetsplats som är medlem i en arbetsgivarorganisation som deltar i kollektivavtalsförhandlingar.

Den största arbetsgivarorganisationen är UEL, som representerar företag inom den privata sektorn. UEL har åtta medlemsorganisationer (inklusive handelskammaren och handelskammaren) som omfattar cirka 35 000 arbetsgivare och cirka 80 % av alla anställda. UEL grundades år 2000 genom en formalisering av en befintlig sambandskommitté för branschorganisationer inom näringslivet. UEL undertecknade de sällsynta avtal som omfattar hela ekonomin och som huvudsakligen genomför europeiska ramavtal.

Inom UEL är den viktigaste organisationen Luxemburgs näringslivsförbund (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), som företräder företag inom bygg-, tillverknings- och företagstjänster. FEDIL är anslutet till BusinessEurope och dess medlemmar täcker cirka 25 % av den nationella arbetskraften.

Det finns ingen rivalitet mellan de sju största arbetsgivarorganisationerna, eftersom de är verksamma inom olika sektorer och har ett nära samarbete eftersom de är anslutna till UEL.

De viktigaste arbetsgivarorganisationerna och arbetsgivarförbunden

Anm.: * Endast kollektivavtal för att genomföra vissa EU-direktiv. ** Endast ett fåtal branschförbund är anslutna till arbetsgivarorganisationen, men inte organisationen som helhet.

Luxemburgs sociala modell kännetecknas av samråd på trepartsbasis, där regeringen, företrädare för arbetsgivare och företrädare för arbetstagare deltar.

Den infördes på 1970-talet, vid en tidpunkt då det var nödvändigt att omorganisera järn- och stålindustrin och ta itu med de sociala problemen. Denna trepartsmodell hindrade tusentals stålarbetare från att bli arbetslösa, gjorde stålindustrin redo för den globala ekonomin och införde socialpolitiska åtgärder som syftade till att hålla arbetslösheten på en mycket låg nivå. Sedan 1977 har trepartssamordningskommittén använts flera gånger av regeringen för att få till stånd samförstånd om viktiga reformer (t.ex. genomförandet av den första nationella handlingsplanen för sysselsättning som en del av den europeiska sysselsättningsstrategin 1998 och införandet av den unika sysselsättningsstatusen 2006).

Finanskrisen 2007–2008 förändrade trepartsmodellen i grunden, eftersom försämringen av de offentliga finanserna innebar att arbetsgivare och arbetstagare var tvungna att ta på sig en större del av den ekonomiska bördan av den sociala dialogen. Dessutom var fackföreningarna och arbetsgivarorganisationerna oense om orsakerna till krisen och ville genomföra olika lösningar. Arbetsgivarna ville stärka konkurrenskraften genom att sänka kostnaderna, medan fackföreningarna ville stärka den ekonomiska efterfrågan. Finanskrisen ledde till att trepartsdialogen misslyckades 2010. Efter att ha undertecknat ett bilateralt avtal med arbetsgivarrepresentanter och ett annat med fackföreningar uppmuntrade Luxemburgs regering 2015 arbetsmarknadens parter att återgå till landets tidigare tradition av trepartssamråd. Under 2019 gav till exempel fackföreningarna skäl till att de ville fortsätta dialogen, särskilt inom stålsektorn, och att de ville återuppta förhandlingarna. En svår återstart ledde till en principöverenskommelse vid ett trepartsmöte i december 2020. Ekonomiska och sociala rådet (Conseil économique et social) deltar i samarbete och samråd tillsammans med ekonomiska kommittén (Comité de conjoncture). Regeringen hör utskottet om projekt som syftar till att ändra lagstiftning eller förordningar som påverkar olika sektorer eller hela samhällsekonomin. Regeringen kan också samråda med utskottet i särskilda frågor för att få dess yttrande. Kommittén samordnar också arbetsmarknadsparternas deltagande i samrådsprocessen inom ramen för den europeiska planeringsterminen. Andra trepartsorgan är Ständiga kommittén för arbete och sysselsättning (Comité permanent du travail et de l'emploi), Kommittén för kvinnors arbete (Comité du travail féminin) och Observatoriet för arbetsmarknadsrelationer och sysselsättning (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), som alla är en del av arbetsmarknadsministeriet.

De viktigaste treparts- och tvåpartsorganen

Den viktigaste kanalen för arbetstagarrepresentation på arbetsplatsnivå är personaldelegationen (délégation du personnel), som väljs direkt av alla anställda i företag med fler än 15 anställda (artikel L. 414-4 i arbetslagen).

Lagen av den 23 juli 2015 om reform av den sociala dialogen inom företag, som antogs samma månad, innebar att regleringen av arbetstagarrepresentationen ändrades. År 2019 blev personaldelegationen det enda organ som företräder de anställdas intressen och fick de befogenheter som de gemensamma kommittéerna tidigare hade, särskilt när det gäller medbestämmande när tröskeln på 150 anställda överskreds. Arbetstagarrepresentanterna väljs på fem år. Antalet arbetstagarrepresentanter beror på antalet anställda i företaget (arbetslagen, artikel L. 412-1).

Personaldelegationen har till uppgift att "tillvarata och försvara de anställdas intressen". Den gör allt för att förebygga och mildra alla individuella eller kollektiva konflikter som kan uppstå mellan arbetsgivaren och arbetskraften. Personaldelegationen kan, i avsaknad av konfliktlösning, till ITM hänskjuta alla klagomål eller iakttagelser som rör tillämpningen av juridiska, regulatoriska, administrativa eller avtalsmässiga bestämmelser (t.ex. de som anges i ett kollektivavtal) som påverkar arbetsvillkoren och skyddet för de anställda på deras arbetsplats. I artikel L. 414-4 i lagen om arbete anges de ämnen som ska hänskjutas till personaldelegationerna för information och/eller samråd och det föreskrivs vissa formella krav.

Enligt arbetslagstiftningen är ledningen skyldig att informera personaldelegationen (och jämställdhetsdelegaten) om företagets (eller anläggningens) struktur och situation samt prognoser för förändringar i verksamheten. Denna information ska lämnas vid möten med ledningen för anläggningen (se arbetslagen, artikel L. 414-4).

Arbetstagarrepresentanterna väljs vart femte år – genom sociala val (élections sociales) – av alla anställda på arbetsplatsen. De kan nomineras av fackföreningar eller av minst 5 % av alla anställda. Det senaste valet hölls i mars 2024.

I lagstiftningen fastställs ett minsta antal möten för personaldelegationen (sex per år).

Lagen av den 23 juli 2015 gör delegationen till det enda organ som företräder de anställdas intressen och som har till uppgift att lägga fram klagomål eller förslag till företag i frågor som säkerhet på arbetsplatsen, deltidsarbete, trakasserier och utbildning. Delegationens storlek beror på antalet anställda i företaget, från en ledamot för företag med 15–25 anställda till 25 medlemmar för företag med mellan 5 101 och 5 500 anställda.

Personaldelegaterna drar nytta av ökad betald ledighet och mer tid för utbildning för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. I företag med minst 250 anställda är vissa delegater (délégués libérés) helt befriade från arbete för att fullgöra sina uppgifter som personalrepresentant. Arbetsgivaren förser delegationen med information om företaget, inklusive utvecklingen av dess verksamhet, dess ekonomiska utsikter och förväntade förändringar i dess sysselsättningssituation. I företag med minst 150 anställda sker detta antingen en gång i månaden eller på begäran av delegationen. I mindre företag sker det minst en gång per år. Personaldelegationerna har samma medbeslutanderätt som de tidigare gemensamma kommittéerna. De har också medbeslutanderätt i frågor som rör yrkesutbildning (artikel L. 414-2 i arbetslagen). Personaldelegationer i företag med färre än 150 anställda har ingen medbeslutanderätt i dessa frågor, men de informeras och rådfrågas, och de behöver inte komma överens med arbetsgivaren.

I företag med minst 51 anställda (i stället för 150 anställda som var fallet före reformen) har personaldelegaterna dessutom större möjligheter att söka råd från externa rådgivare eller få experter som hjälper dem i tekniska frågor. Arbetsgivaren betalar arvodet till de sakkunniga. En annan nyhet är rätten att använda medling i händelse av tvister om tillämpningen av arbetsrätten i förhållande till personaldelegationer.