Landsprofil för arbetslivet i Luxemburg
Den här profilen beskriver de viktigaste kännetecknen för arbetslivet i Luxemburg. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Med individuella anställningsförhållanden avses förhållandet mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta förhållande formas av rättslig reglering och av resultaten av arbetsmarknadens parters förhandlingar om allmänna villkor. I detta avsnitt behandlas när anställningsförhållandet börjar och upphör samt vilka rättigheter och skyldigheter som gäller i Luxemburg.
Krav på ett anställningsavtal
Enligt arbetslagen (artikel L. 121-4) är det obligatoriskt att ingå ett skriftligt avtal som beskriver arten av och villkoren för arbetsförhållandet, antingen före eller på den första anställningsdagen. Minimiåldern för arbete är 16 år. I övrigt finns det begränsningar för anställning av arbetstagare under 18 år.
En arbetsgivare som rekryterar en ny medarbetare som svar på ett varaktigt behov av personal för att delta i den normala och permanenta verksamheten i företaget måste i allmänhet ingå ett avtal om tillsvidareanställning (contrat à durée indéterminée, CDI) med den anställde. Arbetsgivaren kan endast använda ett visstidsanställningsavtal (contrat à durée déterminée, CDD) i undantagsfall (dvs. som svar på företagets särskilda behov), enligt arbetslagen (artikel L. 122-1).
Förfaranden för uppsägning och uppsägning
Arbetslagen innehåller bestämmelser om upphörande av anställningsavtal och skydd mot uppsägning. Vissa kollektivavtal kan dock ge ett starkare skydd mot uppsägning än vad som föreskrivs i lagen.
Förutom uppsägning av avtalet under prövotiden (om detta anges skriftligen) finns det fyra olika typer av uppsägning av ett tillsvidareanställningsavtal: uppsägning med uppsägningstid, uppsägning utan uppsägningstid på grund av grov försummelse, uppsägning och uppsägning i samförstånd.
En arbetsgivare som har minst 15 anställda ska anmäla uppsägning /uppsägning av skäl som inte har samband med arbetstagarens lämplighet eller inställning till Ekonomiska kommittén. Sådan underrättelse ska lämnas senast i samband med att arbetstagaren underrättas om uppsägningen.
Varje arbetsgivare med 150 anställda eller fler som överväger att säga upp en anställd måste intervjua den berörda arbetstagaren innan ett beslut fattas.
Alla kategorier av arbetstagare är skyddade mot uppsägning i den meningen att deras anställningsförhållanden endast får avslutas i enlighet med särskilda bestämmelser i arbetslagstiftningen. Om arbetsgivaren vill säga upp en anställd ska ett uppsägningsbrev skickas med rekommenderat brev.
Vissa anställda eller kategorier av anställda åtnjuter särskilt ytterligare rättsligt skydd som arbetstagarrepresentanter.
Föräldraledighet, föräldraledighet och pappaledighet
En föräldraledighetsreform trädde i kraft 2015 och trädde i kraft 2016. Lagen av den 3 november 2016 om reform av systemet för föräldraledighet trädde i kraft den 1 december 2016. Syftet var att förbättra balansen mellan arbetsliv och privatliv och uppmuntra föräldrar i allmänhet, och pappor i synnerhet, att ta ut föräldraledighet i större utsträckning. På grund av denna lag kan båda föräldrarna ta ut föräldraledighet tills barnet är 6 år (i stället för 5 år som det tidigare systemet). Den 1 januari 2018 förlängdes dessutom pappaledigheten från 2 till 10 dagar, enligt en lagstiftning som antogs i december 2017. Lagen, som syftade till att förbättra balansen mellan arbete och privatliv, införde också större flexibilitet för föräldrar att använda ledighet för att ta hand om ett sjukt barn, men minskade en del tillåten ledighet av personliga skäl.
Genom lagen av den 22 december 2023 avskaffas kravet på anslutning till luxemburgsk socialförsäkring vid tidpunkten för barnets födelse eller mottagande. Rent konkret omfattar ändringen barn till den anställdes make/maka eller partner som är född i ett tidigare förhållande, i linje med EU:s definition av "familjemedlemmar".
Arrangemang för lagstadgad ledighet
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Sjukledighet
I arbetsrätten anges den sjuke arbetstagarens skyldigheter och rättigheter (artikel L. 121-6 i arbetslagen). Socialförsäkringslagstiftningen (bok I i socialförsäkringslagen) reglerar sjuk- och mödravårdssystemen.
En arbetsgivare måste fortsätta att betala sin anställde under sjukskrivning på grund av sjukdom eller olycksfall i arbetet och måste göra det fram till slutet av den månad då den 77:e sjukskrivningsdagen inträffar, under en beräkningsperiod på 12 på varandra följande månader. Detta återspeglar principen om "fortsatt lön" (Lohnfortzahlung).
Från och med månaden efter den 77:e sjukskrivningsdagen tar den nationella sjukförsäkringskassan över från arbetsgivaren när det gäller att betala ut sjukpenning till den anställde som är sjukskriven. Från och med nu behöver arbetsgivaren inte längre betala lön till den anställde medan förmåner från fonden betalas ut.
Pensionsåldern
Sedan de reformer som infördes 1996 och 1998 har det allmänna pensionssystemet omfattat alla personer som är ekonomiskt aktiva inom den offentliga och privata sektorn. Pensionssystemet består av invaliditets-, ålders- och efterlevandepension. Som en del av reformen av den enhetliga stadgan 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), som syftade till att slå samman arbetstagarens ställning med arbetstagarens stadga, skapades ett enda pensionssystem för hela den privata sektorn: den nationella pensionsförsäkringskassan (Caisse nationale d'assurance pension).
Pensionsförmånen består av två delar: ett schablonbelopp som beror på antalet försäkringsår och ett inkomstrelaterat belopp. Pensionssystemet finansieras genom avgifter som delas lika mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och staten. Skattesatsen, varav hälften betalas av arbetsgivaren och hälften av den anställde, uppgår till 16 procent av den beskattningsbara inkomsten. Staten bidrar med ytterligare 8 % av den totala beskattningsbara inkomsten (Europeiska kommissionen, 2007). Den lagstadgade pensionsåldern är 65 år. Ett system för förtidspensionering blir tillgängligt efter 40 års inbetalningar, vilket gör det möjligt för en individ att ta ut sin pension från 57 års ålder. Genom lagen av den 21 december 2012 om pensionsreformen, som trädde i kraft den 1 januari 2013, infördes dock ändringar för att säkerställa det offentliga pensionssystemets hållbarhet, göra förtidspensionering mindre attraktiv och ändra det sätt på vilket pensionen beräknas.
Yrkessystem
Företag kan erbjuda sina anställda en pension och välja mellan tre typer av planer: pensionsfonder, gruppförsäkringar eller bokförda reservsystem. Som OECD har rapporterat kan pensionsfonder inrättas som Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEPs) eller andra typer av pensionsfonder. SEPCAV liknar en investeringsfond, medan ASSEP är en ny typ av företag som inspireras av ömsesidiga försäkringsföreningar och är organiserat som ett partnerskap (OECD, 2009).
Frivilliga tjänstepensionsplaner kan vara förmånsbestämda eller avgiftsbestämda, eller en hybrid av de två. Enligt OECD (2009) finansierade år 2006 ungefär hälften av alla privatförvaltade pensionsfonder förmånsbestämda planer och den andra hälften avgiftsbestämda system. Förmånsbestämda planer, som vanligtvis är kopplade till slutliga löneinkomster, omfattade dock cirka 87 procent av medlemmarna i pensionsplanerna."
