Landsprofil för arbetslivet i Nederländerna
Den här profilen beskriver de viktigaste kännetecknen för arbetslivet i Nederländerna. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Från 2012 till 2022 ökade bruttonationalprodukten (BNP) per capita i Nederländerna med 14,24 %, jämfört med en ökning på 15,29 % av genomsnittlig BNP i EU27. Under 2022 låg den totala arbetslösheten i Nederländerna betydligt under EU-genomsnittet, 3,5 %, och sysselsättningsgraden för både män och kvinnor låg också under EU-genomsnittet. Den största skillnaden fanns i ungdomsarbetslösheten, endast 7,6 %, jämfört med 14,5 % i EU-27. Sysselsättningsgraden i Nederländerna ökade mellan 2012 och 2022 med 3,2 procentenheter, medan ungdomssysselsättningen ökade med 2,6 procentenheter.
Även om arbetslösheten har sjunkit (3,5 % 2022) till en nivå som ligger under den ekonomiska krisen, är den nederländska arbetsmarknaden inte utan utmaningar (de Volkskrant, 2018). Arbetsmarknaden kännetecknas av en hög andel flexibla avtal och tillsvidareanställningar och sägs sakna dynamik.
Ett annat inslag på arbetsmarknaden är det faktum att vissa sektorer i Nederländerna har eller är på väg att drabbas av brist på arbetskraft. Det handlar bland annat om hälso- och sjukvårdssektorn, transportsektorn och utbildningssektorn.
Sysselsättning och relationer mellan arbetsmarknadens parter regleras huvudsakligen i lag, med undantag för stridsåtgärder (som endast regleras i rättspraxis). De viktigaste rättsakterna är följande:
Del 7 i civillagen (som reglerar individuella anställningsavtal) (i kraft sedan 1992)
lagen om kollektivavtal (i kraft sedan 1927)
Lagen om utvidgning av kollektivavtal (i kraft sedan 1937)
arbetstidslagen (ändrad 2007)
Lagen om företagsråd (i kraft sedan 1950, men i sin nuvarande form i huvudsak sedan 1979).
EU-direktiv (t.ex. om likabehandling, kollektiva uppsägningar eller överlåtelse av företag) genomförs genom lagar.
Under 2018 förhandlades och remissbehandlades en lag om balansen på arbetsmarknaden. Denna lag, lagen om en balanserad arbetsmarknad (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), innehåller en rad små åtgärder för att balansera antalet tillsvidareanställningar och tillfälliga anställningar och för att i slutändan göra den nederländska arbetsmarknaden mer dynamisk. I januari 2020 började de olika reglerna och lagarna under WAB att implementeras. I augusti 2022 implementerades EU:s direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor (direktiv (EU) 2019/1152). I detta direktiv fastställs de minimikrav som arbetsgivare måste uppfylla när de tillhandahåller arbets- och anställningsvillkor.
När det gäller individuella och kollektiva sysselsättningsfrågor har den rättsliga miljön varit relativt stabil, med ett undantag: 1996 års lag om flexibilitet och trygghet. Det finns ingen formell lagstiftning om representation och arbetsmarknadens parter inom sektorerna. Det finns arbetsmarknadens parter inom olika sektorer som upprättar kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. För att dessa ska gälla för en hel sektor granskar social- och sysselsättningsministeriet (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) avtalen och förklarar dem generellt bindande för hela sektorn. När det gäller den sociala dialogen på nationell nivå kan de nationella sektorsövergripande arbetsmarknadsparterna ingå kollektivavtal genom trepartsorganet sociala och ekonomiska rådet (Sociaal Economische Raad, SER). Detta organ och dess roll inrättades genom lagen om sociala och ekonomiska råd.
Sedan andra världskriget har den nationella nivån blivit mycket viktig i de nederländska arbetsmarknadsrelationerna, i och med inrättandet av trepartskommittén SER och den tvåpartssammansatta arbetsstiftelsen (Stichting van de Arbeid, STVDA).
Sedan 1982 (då Wassenaar-avtalet slöts mellan regeringen och arbetsmarknadens parter, där arbetsgivarna gick med på arbetstidsförkortningar i utbyte mot återhållsamma löner från fackföreningarnas sida) har relationerna mellan arbetsmarknadens parter i Nederländerna i allmänhet varit relativt stabila.
Covid-19-pandemin har påverkat arbetsmarknaden på flera sätt. På utbudssidan förtidspensionerades vissa arbetstagare under pandemin, blev permanent arbetsoförmögna eller till och med avled. På grund av nedstängningarna gick dessutom många arbetstagare i de berörda sektorerna (t.ex. hotell- och restaurangbranschen och kulturen, idrott och fritid) till arbete i andra sektorer. En del av dem har inte återvänt till den sektor som rådde före pandemin. Det kan bero på att det nya jobbet erbjöd bättre arbetsvillkor eller villkor. Den höga frånvaron (delvis på grund av efterverkningarna av covid-19-pandemin och den höga arbetsbelastningen på grund av arbetskraftsbrist) har också inneburit ett lägre utbud av arbetskraft. På efterfrågesidan höll flera sektorer på att komma ikapp, vilket ledde till ett (tillfälligt) behov av mer personal. Fackföreningarna reagerade på detta genom att kräva löneökningar direkt efter pandemin, särskilt inom sektorer med brist på arbetskraft.
Fackföreningar och arbetsgivare har en stark närvaro på nationell nivå. Den dominerande nivån av kollektivförhandlingar är på sektorsnivå. Den fackliga närvaron på företagsnivå är (med vissa undantag) ganska svag.
Liksom i de flesta EU-länder har den fackliga organisationsgraden baserad på aktiva arbetstagare minskat i Nederländerna, till cirka 13 procent. Täckningsgraden för kollektivavtal är fortfarande hög (omkring 73 %) och har blivit något mer decentraliserad, särskilt när det gäller arbetstidsfrågor. Strejknivåerna är fortfarande låga i internationell jämförelse.
