Landsprofil för arbetslivet i Nederländerna
Den här profilen beskriver de viktigaste kännetecknen för arbetslivet i Nederländerna. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Med individuella anställningsförhållanden avses förhållandet mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta förhållande formas av rättslig reglering och av resultaten av arbetsmarknadens parters förhandlingar om allmänna villkor. I detta avsnitt behandlas när anställningsförhållandet börjar och upphör samt vilka rättigheter och skyldigheter som gäller i Nederländerna.
Krav på ett anställningsavtal
Arbetsgivaren ska inom en månad från det att anställningsförhållandet inletts ge arbetstagaren en skriftlig utredning om de centrala villkoren i arbetsavtalet och om ändringar i dessa villkor inom en månad från det att de har inträffat (det är inte obligatoriskt att anmäla ändringar om det är fråga om ändringar i lagbestämmelser eller kollektivavtal som nämns i utlåtandet eller avtalet). Utlåtandet ska innehålla uppgifter om (bland annat):
arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress
den plats eller de platser där arbetet ska utföras
yrkestiteln eller en beskrivning av vilken typ av arbete som ska utföras
Anställningens startdatum
Avtalets löptid om det är tidsbegränsat
arbetstiden per dygn eller vecka
hur mycket lönen ska betalas ut och när den ska betalas ut
längden på en eventuell provanställning
semesterersättningens belopp
Eventuell tillämplig pensionsplan
Minimiåldern för arbete är 15 år (även om de som är 13 och 14 år kan utföra vissa lättare uppgifter under övervakning). För 15–18-åringar finns det strängare lagstiftning med skyddsaspekter (t.ex. maximal arbetstid, begränsat nattarbete).
Förfaranden för uppsägning och uppsägning
Det finns sex grundläggande förfaranden för att säga upp ett anställningsavtal:
Uppsägning i samförstånd
Uppsägning under prövotiden
Utebliven förnyelse av ett tidsbundet avtal
Summarisk uppsägning av "brådskande" skäl
Uppsägning av en domstol
Uppsägning med officiellt tillstånd från den regionala offentliga arbetsförmedlingen
Lagen om upphörande av anställningsavtal genomgick en betydande förändring den 1 juli 2015. De viktigaste ändringarna som införts anges nedan.
Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att säga upp ett arbetsavtal i samförstånd har arbetstagaren två veckor på sig att ångra sig och återkalla sitt samtycke.
Om en arbetsgivare vill säga upp ett anställningsavtal av affärsmässiga eller ekonomiska skäl eller på grund av en frånvaro som varar längre än två år på grund av sjukdom, måste arbetsgivaren inhämta tillstånd från den regionala offentliga arbetsförmedlingen. Om arbetsgivaren vill säga upp avtalet av någon annan anledning är han eller hon skyldig att lämna in en ansökan till tvistemålsdomstolen.
Om ett anställningsavtal sägs upp av en civil domstol har den anställde rätt att överklaga. Det tidigare systemet med avgångsvederlag har från och med den 1 juli 2015 i stor utsträckning ersatts av ett nytt system med övergångsersättningar.
I de fall arbetsgivaren tar initiativ till att avsluta en anställds anställningsavtal kan anställda få övergångsersättning om de har arbetat för den arbetsgivaren i två år eller mer.
I och med att WAB trädde i kraft i januari 2020 lättades vissa av reglerna för uppsägning av arbetstagare. Nu är det möjligt för arbetsgivare att ange en kombination av skäl för att säga upp en arbetstagare; Detta innebär att arbetsgivaren inte behöver tillhandahålla bevis för ett enda skäl, utan snarare kan åberopa mindre bevis över en rad skäl i stället. Målet med denna åtgärd är att göra det lättare att säga upp arbetstagare. Dessutom innehåller WAB ändringar av den övergångsersättning som arbetstagare får om en arbetsgivare säger upp dem. Medan övergångsersättning tidigare byggdes upp efter ett visst antal år för arbetstagare med tillsvidareanställning, kan nu alla arbetstagare få övergångsersättning. Detta belopp står i proportion till den tid som tillbringas hos en arbetsgivare och varierar beroende på den individuella anställningssituationen.
Föräldraledighet, föräldraledighet och partner-/pappaledighet
Den 2 augusti 2022 infördes ny betald föräldraledighet. Fram till dess att ett barn fyller 8 år har föräldrarna 26 veckors föräldraledighet. Sedan augusti 2022 har föräldrar kunnat ta ut 9 av dessa 26 veckor på betald basis. De kompenseras med 70 % av sin vanliga inkomst. Dessa nio veckor kan endast användas under det första året av barnets liv. Sedan 2019 har dessutom partner- och pappaledigheten (inte nödvändigtvis för pappor) utökats från två dagar till nio dagar. Dessutom infördes under 2020 ytterligare partnerledighet, vilket gör det möjligt för partners att ta ut upp till fem veckors ledighet. Dessa veckor kompenseras med 70 % av den normala lönen.
Arrangemang för lagstadgad ledighet
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Sjukledighet
Arbetsgivare är enligt lag skyldiga att betala anställda som är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom 70 % av deras normala lön i högst två år. Det finns ett tak för den lön som ligger till grund för beräkningen av siffran 70 procent (205,77 euro per dag i januari 2017). Under det första året av frånvaron ska sjuklönen minst motsvara den nationella minimilönen. Många kollektivavtal ger högre sjuklön, främst under det första året.
I ett anställningsavtal eller kollektivavtal kan det föreskrivas att sjuklön inte ska betalas ut för de första en eller två dagarna av sjukfrånvaron, även om sådana "karensdagar" inte får tillämpas på ett andra sjukfall inom fyra veckor efter den första.
Under längre perioder av sjukfrånvaro är arbetsgivaren skyldig att anstränga sig för att återintegrera arbetstagaren på arbetsplatsen, och arbetsgivaren och arbetstagaren måste upprätta en plan för återhämtning och återintegrering. Om de anställda inte samarbetar tillräckligt med insatser som syftar till att få dem tillbaka i arbete kan arbetsgivaren sluta betala sjuklön och i slutändan säga upp den anställde. Efter två års sjukfrånvaro upphör arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön normalt och de anställda bedöms av UWV för att fastställa om de har rätt till en statlig ersättning vid arbetsoförmåga. Om myndigheten bedömer att arbetsgivaren inte har gjort tillräckliga ansträngningar för att återintegrera arbetstagaren kan den förelägga arbetsgivaren att fortsätta betala sjuklön ett tredje år.
Detta system har varit föremål för diskussioner mellan regeringen och arbetsmarknadens parter på nationell nivå. En överenskommelse nåddes om att ändra detta system, eftersom detta tillvägagångssätt införde krav som var särskilt svåra för små och medelstora företag att uppfylla.
Under 2020 presenterade regeringen vissa justeringar gällande sjukfrånvaron. Från och med september 2021 baseras de viktigaste kriterierna för UWV:s övergripande bedömning av en persons arbetsförmåga och deras återintegreringsbana på en utvärdering utförd av en företagsläkare (en läkare som tillhandahåller medicinska bedömningar för arbetstagare i företaget (bedrijfsarts)). Företagen förbehåller sig rätten att begära ett andra utlåtande. UWV bedömer sedan i vilken utsträckning återintegreringsplanen är förenlig med den berörda arbetstagarens hälsosituation. Tanken är att detta nya tillvägagångssätt erbjuder mer flexibilitet (Rijksoverheid, 2020a).
Pensionsåldern
År 2013 började den officiella pensionsåldern (för män och kvinnor) att gradvis höjas. Den ökade från 65 år 2012 till 66 år 2018 och till 66 år och 4 månader 2020 och 2021. År 2022 höjdes pensionsåldern till 66 år och 7 månader. År 2024 är pensionsåldern 67 år. Från och med 2025 höjs pensionsåldern med 8 månader i stället för 1 år för varje år som läggs till den förväntade livslängden. Systemen för flexibel pensionering och förtidspensionering kommer att anpassas i enlighet med detta, med vissa särskilda arrangemang för anställda med lägre inkomster (Rijksoverheid, odaterad a).
