Kollektivavtal i Portugal

Kollektivavtal publiceras i MTSSS:s officiella bulletin och är juridiskt bindande. Det finns inga kollektivavtal om löner inom den offentliga förvaltningen. När den ekonomiska och sociala krisen nådde sin kulmen i Portugal 2011–2013, i kombination med införandet av strängare kriterier för att förlänga de avtal (2012 och 2014) som genomfördes inom ramen för samförståndsavtalet (2011–2014), ledde det till att kollektivavtalen kollapsade på alla nivåer – även om den största effekten märktes i förhandlingar mellan flera arbetsgivare på sektorsnivå – samtidigt som den planerade decentraliseringen inte ägde rum. Även om antalet företagsavtal som andel av det totala antalet avtal ökade, var detta snarare ett resultat av minskningen av avtal på branschnivå än av en ökning av företagens förhandlingar. År 2016 stod företagens avtal för 39,6 procent av alla undertecknade kollektivavtal, medan de år 2018 stod för 44,5 procent och år 2021 för 52 procent. Mellan 2016 och 2021 utgjorde dock andelen arbetstagare som omfattades av de gällande företagsavtalen endast 3,5–5,0 % av kollektivavtalens täckning (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Löneförhandlingarnas omfattning

Generellt sett har täckningen av de gällande kollektivavtalen minskat något under årens lopp. I den senaste upplagan (2021) av den statliga undersökningen Quadros de Pessoal (Personliga register) konstaterades att den totala täckningen av alla juridiskt befintliga avtal för hela ekonomin (med undantag för den offentliga förvaltningen) var 86,2 % jämfört med 91,4 % 2011. Denna "ackumulerade täckningsgrad" omfattar ett antal avtal som inte har setts över på många år (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Efter de lagändringar i den rättsliga ramen för kollektivavtal som EU-kommissionen, Europeiska centralbanken och Internationella valutafonden (som tillsammans kallas trojkan) har det skett en dramatisk minskning av förnyelsen av kollektivavtal. Täckningen minskade från cirka 1 242 000 arbetstagare 2011, det vill säga cirka 53 % av alla anställda som omfattas av avtal inom marknadssektorn, till aldrig tidigare skådade nivåer på 19 % 2012 och cirka 11 % 2013 och 2014. Sedan 2015 har en långsam återhämtningsprocess pågått, med en ökning av andelen arbetstagare som omfattas av kollektivavtal som granskats eller nyligen offentliggjorts: från 568 000 (25 %) 2015 till 994 000 (40 %) 2018 och 883 000 (35 %) 2019. Denna täckning nådde dock inte upp till de nivåer som observerades före den globala ekonomiska krisen, då 1 895 000 anställda omfattades av förnyelser av kollektivavtal, vilket motsvarar 65 % av alla arbetstagare som omfattas av avtal (Campos Lima, 2017, 2019). Antalet arbetstagare som omfattas av förnyade kollektivavtal minskade kraftigt under pandemins första år 2020 och uppgick till 488 000. Under 2021 skedde en liten återhämtning: 636 000 arbetstagare omfattades av förnyelser av avtal, det vill säga 26 % av kollektivavtalstäckningen. Eftersom detta var situationen på tröskeln till upptrappningen av inflationen satte det ytterligare press på kollektivavtalsförhandlingarna, vilket ledde till en ökning av antalet arbetstagare som omfattas av uppdateringar av kollektivavtalen, och nådde cirka 711 000 år 2022 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Kollektivavtalstäckning för anställda från olika källor

Anm.: * Andel anställda som arbetar i lokala enheter där mer än 50 % av de anställda omfattas av ett kollektivavtal jämfört med det totala antalet anställda som deltog i undersökningen.

Källor: Eurofound, European Company Survey 2013 och 2019 (inklusive företag i den privata sektorn med arbetsplatser med >10 anställda (nomenklaturen för ekonomisk verksamhet (Nace-koderna B–S), med möjlighet att besvara flera olika uppgifter). Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Undersökning av inkomststrukturer 2010, 2014 och 2018 (inklusive företag med >10 anställda (Nace-koderna B–S, utom O), med ett enda svar för varje lokal enhet). För mer information om metoden, se DGERT/MTSSS (2012–2023) och OECD (2021).

Kollektivavtalens omfattning – nationella uppgifter, 2011–2021

Sedan det portugisiska kollektivavtalssystemet skapades på 1970–1980-talen har den överlägset viktigaste förhandlingsnivån varit på sektors- eller branschnivå. Avtalen på denna nivå omfattar mer än 90 % av den totala arbetskraften som potentiellt kan omfattas av alla nivåer av kollektivavtalsförhandlingar. Det finns inga kollektivavtal på tvärsektoriell nivå. Förhandlingar på företagsnivå är viktiga inom vissa sektorer (t.ex. inom allmännyttiga företag). I praktiken finns det ingen decentralisering av kollektivavtalsförhandlingarna i Portugal.

Nivåer av kollektivavtalsförhandlingar, 2022

Artikulation

Fram till 2009 kunde företagsavtal endast undertecknas av fackföreningar. Sedan 2009 har företagsförhandlingar också kunnat föras av icke-fackliga organ i företag med fler än 500 anställda och sedan 2012 i företag med fler än 150 anställda, även om de fortfarande sker genom delegering av fackföreningar (arbetslagen, artikel 491.3, med de ändringar som infördes genom lag 23/2012). Avtal av denna typ har dock inte undertecknats sedan denna möjlighet infördes, vilket dokumenteras i grönboken om förhållandet mellan arbetsmarknadens parter från 2016 (Dray, 2017). Det finns inte heller någon betydande koppling mellan förhandlingsnivåerna, i den mån företagsavtal inte är underordnade ramen för sektorsavtal. Det är till exempel möjligt att det fackförbund som undertecknar ett visst företagsavtal inte är samma fackförbund som undertecknade det gällande branschavtalet. Konkurrens mellan fackföreningar (som är anslutna till CGTP-IN, UGT eller en oberoende fackförening) och upphörande av kollektivavtal inom olika sektorer bidrar till denna möjlighet. Å andra sidan gjorde lag 23/2012 det möjligt för kollektivavtal att innehålla klausuler om artikulation mellan nivåer, men mycket få avtal som undertecknats sedan dess har innehållit en sådan typ av klausul (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Perioden mellan undertecknandet av ett avtal och dess offentliggörande i den officiella bulletinen för MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) kan variera från några veckor till några månader.

Det finns stora variationer i förhandlingsrundornas längd mellan olika branscher och år. Detta är en annan källa till svårigheter när det gäller att avgöra vilken tid på året då förhandlingsrundor vanligtvis äger rum.

Den nuvarande förhandlingskrisen och det låga antalet avtal som följer av den gör det inte möjligt att identifiera några betydande tidsplaner, vilket var möjligt före krisen.

I allmänhet sker avtalsrundor på årsbasis, i samband med löneförhandlingar.

De fackliga centralorganisationerna följer upp branschförhandlingarna och ger viss vägledning, men det är på bransch- eller federationsnivå som samordningen med de lägre enheterna sker. Arbetsgivare på hög nivå samordnar implicit förändringar bland sina medlemsförbund på lägre nivå. Under det första decenniet av trepartssamordning på makronivå (1987–1997) skedde samordningen av löneförhandlingarna i form av makrotrepartsöverenskommelser om inkomstpolitik (Campos Lima och Naumann, 2011). Icke-bindande trepartsöverenskommelser om en höjning av den nationella minimilönen kan påverka resultaten av kollektivavtalsförhandlingarna eftersom de sätter press på de lägre lönerna i de befintliga lönetabellerna. Detta skedde under åren 2008–2010 och har också skett på senare tid, sedan 2015, eftersom den nationella minimilönen efter höjningarna översteg nivån för de lägsta lönegrupperna i många kollektivavtal. Nyligen genomförda studier belyste denna koppling mellan minimilönepolitik och utvecklingen av kollektivavtal (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al, 2021).

Kollektivavtalen kan förlängas genom en förordning som utfärdas av MTSSS. Fram till den ekonomiska krisen var detta vanligt förekommande inom många sektorer. Samförståndsavtalet från 2011 krävde att utvidgningen av kollektivavtal skulle bygga på representativitet, både för fackföreningar och arbetsgivarorganisationer. Lagändringarna 2012 och 2014 avsåg endast arbetsgivarnas representativitet/representation. I 2012 års version måste de stå för 50 procent av sysselsättningen inom sektorn, vilket i många sektorer är ett omöjligt mål. I 2014 års version måste 30 procent av deras medlemmar utgöras av mikroföretag samt små och medelstora företag för att de ska få förlänga kollektivavtalen.

Dessa regler drogs tillbaka 2017 av ett antal skäl: den negativa inverkan på kollektivavtalsförhandlingarna till följd av minskningen av antalet förlängningar och antalet uppdaterade kollektivavtal samt deras omfattning; Svagheten i arbetsgivarorganisationerna, vilket framhålls i grönboken om förhållandet mellan arbetsmarknadens parter från 2016 (Dray, 2017), där endast 19 % av företagen i Portugal 2014 hävdade att de var anslutna till arbetsgivarorganisationer. Samt att både arbetsgivarcentralorganisationerna och de fackliga centralorganisationerna var emot eller förtegna om kriterierna för förlängning på grund av representativitet/representation. I maj 2017 ersattes kriterierna för representativitet/representation av arbetsgivarorganisationer genom resolution 82/2017 med nya kriterier för utvidgning av kollektivavtal: effekten på lönekostnaderna och de ekonomiska konsekvenserna, nivån på löneökningarna, effekterna på löneskalan och på minskningen av ojämlikheten, procentandelen arbetstagare som ska omfattas (totalt och per kön) och andelen kvinnor som kommer att gynnas.

I lag 23/2012 fastställdes möjligheten till "öppna klausuler" genom att det i kollektivavtal tilläts anges att regler om geografisk rörlighet, arbetstid och löner kan fastställas genom avtal på en annan nivå (i enlighet med kraven i trojkasambandsavtalet). Det har dock inte rapporterats några fall av avtal som innehåller denna typ av klausul (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Undantag i egentlig mening var inte möjliga förrän nyligen, men detta ändrades i augusti 2014. Genom den sjunde översynen av arbetslagstiftningen infördes en möjlighet att tillfälligt upphäva kollektivavtal i händelse av en allvarlig kris som "allvarligt påverkar företagets normala verksamhet". Avstängning är endast möjlig om arbetsgivarorganisationen eller arbetsgivarorganisationerna och fackföreningarna undertecknar ett skriftligt avtal för detta ändamål.

Genom 2003 års arbetslagstiftning infördes mekanismer för att påskynda uppsägningen av kollektivavtal och förkorta deras giltighetstid efter att de löpt ut. Dessutom underlättade 2009 års arbetslagstiftning ensidig "fuskighet" i kollektivavtalen och förkortade deras överlevnadsperiod. I linje med kraven i trojkasamförståndsavtalet förkortades giltighetstiden och överlevnadsperioden ytterligare genom lagstiftning 2014. Förfallotiden träder i kraft om en av de undertecknande parterna officiellt "säger upp" avtalet, vilket utlöser kaducityprocessen. Den här processen tar minst 14 månader (från och med dagen för uppsägningen) för att avtalet ska kunna annulleras. De anställda som omfattades av avtalet innan det trädde i kraft behåller individuellt en uppsättning rättigheter som anges i avtalet, t.ex. deras lön, kategori/funktion, arbetstid och socialt skydd. Arbetsgivarorganisationerna har varit de främsta förespråkarna för de ensidiga kraven på avtalens omfattning. De rättsliga åtgärderna har undergrävt fackets makt och kvaliteten och balansen i kollektivavtalsförhandlingarna inom ett antal sektorer.

Trepartsåtagandet om ett samrådsavtal efter halva tiden, som undertecknades i januari 2017, bestod av ett tvåpartsavtal mellan arbetsgivarcentralorganisationer och fackliga centralorganisationer för att skjuta upp alla ansökningar om samförstånd under 18 månader. Även om detta initiativ kunde ha bidragit till återhämtningen av kollektivförhandlingarna var det inte en långsiktig lösning, eftersom åtgärden var tillfällig. CGTP-IN har efterlyst en översyn av den rättsliga ramen för att återupprätta principen att ett kollektivavtal kan upphöra att gälla först när båda de undertecknande parterna är överens om att göra det, en princip som har varit förankrad i kollektivavtalssystemet sedan 2003.

Lag 93/2019 om ändring av arbetslagen, till följd av 2018 års trepartsavtal, upphävde inte möjligheten till ensidig tillämpning av kollektivavtal. Genom direktivet infördes dock olika åtgärder för att mildra effekterna, t.ex. en skyldighet att i en skriftlig begäran om att ett kollektivavtal ska upphöra att gälla ange de ekonomiska och strukturella skälen eller missförhållandena i kollektivavtalet (artikel 500), en förstärkning av CES roll när det gäller skiljeförfaranden och medling för att förhindra att avtal löper ut (artikel 501 A). och en utvidgning av de rättigheter som arbetstagare behåller när kollektivavtal löper ut, inbegripet hälsa och säkerhet på arbetsplatsen och föräldrars rättigheter (artikel 501.8). Å andra sidan lade denna lag till möjligheten att kollektivavtal skulle upphöra att gälla om en undertecknande organisation, fackförening eller arbetsgivarorganisation skulle upphöra att gälla (artikel 502.1 b), en åtgärd som gav upphov till kontroverser och som undersöks av författningsdomstolen – med argumentet att denna bestämmelse undergräver de konstitutionella rättigheterna till kollektiva förhandlingar. Vänsterpartierna BE, PCP och PEV begärde den 23 september 2019 att författningsdomstolen skulle pröva denna bestämmelse. Denna undersökning har ännu inte avslutats.

Som svar på krisen i kollektivavtalsförhandlingarna 2020 upphävde regeringen i mars 2021, i samband med pandemin, tidsfristerna för när kollektivavtal skulle löpa ut under en period av 24 månader (lag 11/2021) för att förhindra att kollektivavtalens täckning urholkas (Eurofound, 2022).

Enligt arbetslagen (artikel 542) kan kollektivavtal innehålla regler om fredsklausuler som avgör arbetsfred under ett kollektivavtals giltighetstid, men fredsklausuler i kollektivavtal är ytterst sällsynta.

Kollektivavtalen omfattar ett stort antal frågor, men under de senaste åren har kollektivavtalen prioriterat löneförhandlingar och flexibla arbetstider. Bestämmelser om arbetstidskonton (banco de) och andra former av flexibel arbetstid har tagits upp i ett antal kollektivavtal (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). I de senaste rapporterna har man också belyst bestämmelser om den digitala ekonomins utmaningar (Ramalho, 2019).