Landprofil för arbetsliv i Rumänien
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Rumänien. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Mellan 2012 och 2022 skedde en betydande ökning av bruttonationalprodukten (med 48,02 %) i Rumänien, medan den genomsnittliga ökningen i EU-27 var mycket lägre (15,29 %). Under denna tid minskade arbetslösheten för alla kategorier något. Den totala arbetslösheten 2022 var 5,6 %, vilket är lägre än EU-genomsnittet på 6,2 %. Den totala sysselsättningsgraden ökade med 9,2 procentenheter under denna period och nådde 66,8 % 2022. Den högsta tillväxttakten noterades för mäns sysselsättning (9,5 procentenheter), 0,8 procentenheter mer än för kvinnors sysselsättning (8,7 procentenheter).
Den viktigaste lagen på arbetsrättens område är arbetslagen (lag nr 53/2005), som ändrades 2011 för att öka flexibiliteten i arbetsförhållandena.
Sedan 2011 har arbetslagstiftningen ändrats flera gånger. I ett försök att bekämpa odeklarerat arbete ändrade regeringen i augusti 2017 arbetslagstiftningen så att den innehåller definitioner av arbetssituationer som ska betraktas som odeklarerat arbete. Enligt de nya bestämmelserna omfattar odeklarerat arbete nu följande: att anställa en person utan att lämna in en sysselsättningsrapport till det allmänna registret över anställda senast dagen innan verksamheten inleds; Att anställa en person utan att ha ingått ett skriftligt anställningsavtal senast en dag innan verksamheten inleds. anställa en person när dennes individuella anställningsavtal har upphävts; Att anställa en person för att arbeta fler timmar än vad som föreskrivs i ett deltidsarbetsavtal. Arbete som utförs av en anställd utanför det arbetsschema som fastställts enligt ett enskilt deltidsanställningsavtal har upphört att sanktioneras som enbart en underlåtenhet att följa bestämmelserna om övertid (tidigare var påföljden böter på 1 500 till 3 000 rumänska lei (301 euro till 603 euro – alla valutaomräkningar i denna profil är giltiga från och med den 12 augusti 2024). I stället klassas det som odeklarerat arbete (sanktionerat med böter på 10 000 RON (2 010 euro)).
Sedan augusti 2017 är varje arbetsgivare skyldig att spara kopior av de enskilda anställningsavtalen för anställda på sin arbetsplats. Böterna för underlåtenhet att följa denna bestämmelse är 10 000 rumänska lei (2 010 euro).
Lagen om social dialog (lag nr 62/2011), som har kritiserats starkt av fackföreningarna sedan den antogs 2011 för att försvaga den sociala dialogen, ändrades och ersattes med en ny lag som antogs i december 2022. Den nya lagen om social dialog (lag nr 367/2022) stärker fackföreningarnas befogenheter, ändrar representativitetskriterierna för fackföreningar, inför nya bestämmelser om kollektivavtal för att öka täckningen på både företags- och sektorsnivå och lättar på villkoren för stridsåtgärder och strejker.
Lag nr 367/2022, som anger att levnadslönen (den månatliga minimikonsumtionskorgen för ett anständigt liv) är det viktigaste kriteriet för att fastställa minimilönen, trädde i kraft i augusti 2020. Tillägget till lagen ger en struktur av kategorier för hushållens månatliga utgifter. Regeringen tillämpade dock inte lagen när den fastställde minimilönen för 2022, trots att den mötte kritik från fackföreningarna.
Den sociala dialogen i Rumänien började fungera först efter landets övergång till demokrati 1989. Före 1989 var fackföreningar lagligen tillåtna, men i praktiken fungerade de som en förlängning av det rumänska kommunistpartiet och staten. Efter 1989 äventyrade privatiseringen av statsägda företag jobben för tusentals arbetstagare, vilket ledde till en tämligen konfliktdriven typ av arbetsmarknadsrelationer. Trots fackföreningarnas motstånd mot privatiseringsprocessen hindrade de den inte. Omstruktureringen och privatiseringen ledde till en massiv minskning av den fackliga anslutningsgraden. När övergångsperioden och avindustrialiseringsprocessen tog slut blev relationerna mellan arbetsmarknadens parter mer inriktade på samförstånd. Kollektiva förhandlingar var lagliga på alla nivåer: nationell, sektoriell och företagsnivå. De nationella och sektoriella fackföreningarna hade en starkare förhandlingskapacitet än fackföreningarna på företagsnivå, som ofta saknade den nödvändiga kunskapen och de mänskliga resurserna. Dessa omständigheter ledde till en situation där de nationella kollektivavtalen och kollektivavtalen på branschnivå var avgörande för löneförhandlingarna på företagsnivå.
År 2011 ändrades lagstiftningen om social dialog, vilket resulterade i en ny lag (lag nr 62/2011) som avskaffade nationella kollektivavtalsförhandlingar och gjorde sektorsförhandlingar nästan omöjliga. Avskaffandet av kollektivavtal på nationell nivå 2011 innebar att cirka 1,2 miljoner anställda – som arbetade i 450 000 företag med färre än 21 anställda – inte omfattades, eftersom det för dessa företag inte var obligatoriskt enligt lag att förhandla kollektivt. Kollektiva förhandlingar på företagsnivå blev viktigare i detta sammanhang, men fackföreningarna på företagsnivå hade fortfarande problem på grund av bristen på tillräcklig expertis och de stränga representativitetskriterier som lagen krävde. Enligt uppgifter från ministeriet för arbete och social solidaritet ingicks 4 397 kollektivavtal under 2021 och 5 344 mellan januari och oktober 2022. Den nya lagen om social dialog, som antogs i december 2022, förväntas öka täckningen för kollektivavtal på både företags- och sektorsnivå.
