Колективно договаряне в Белгия

Традиционната система на колективно договаряне в Белгия е изцяло уредена от Закона от 5 декември 1968 г. за колективните трудови договори и секторните съвместни комитети, в който се признава и защитава правото на колективно организиране и договаряне. Договарянето на заплатите е силно структурирано чрез три взаимосвързани нива. Най-високото равнище с централизирани междусекторни споразумения обхваща цялата икономика. Важно междинно ниво обхваща конкретни сектори. Освен това преговорите на равнище дружество допълват или заместват договарянето на секторно равнище. По принцип споразуменията на по-ниско ниво могат само да подобрят (от гледна точка на служителите) това, което е договорено на по-високо ниво.

На секторно равнище има 100 съвместни комитета и 65 съвместни подкомисии, които вземат решения относно равнищата на заплащане, схемите за класификация, условията за работно време, обучението и др. Секторните колективни трудови договори се прилагат за всички работодатели и работници, обхванати от съответните съвместни комитети или подкомитети. Тъй като преговорите на това равнище дават правно съдържание след споразуменията на национално междусекторно равнище, се твърди, че секторът все още е най-важното ниво на договаряне. То може да се счита и за най-важното, тъй като за много статии, които не са свързани със заплатите, секторното равнище е най-високото ниво на договаряне. Всяка компания и служител са разпределени в секторен съвместен комитет. Това се прави почти автоматично, когато компанията кандидатства за социалноосигурителен номер и служителят е регистриран в компанията за социалноосигурителната система.

Тази традиционна структура, със секторни съвместни комитети като централна арена за договаряне и сключване на колективни трудови договори, днес е създадена в рамките на следния набор от централизирани инструменти за колективно договаряне и по-специално координация на договарянето на заплатите.

Двугодишно социално програмиране : На национално равнище преговорите за заплащането в частния сектор се провеждат на всеки две години извън официалната двустранна организация и водят до национални междусекторни споразумения (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Групата за договаряне, наречена Група на десетте, се състои от ключови представители на националните социални партньори, признати за такива от Централния икономически съвет и Националния съвет по труда.

Минимална работна заплата : Вижте по-долу.

Автоматична индексация : Заплащането и социалноосигурителните обезщетения са свързани със специфичен индекс на потребителските цени. Връзката има за цел да предотврати ерозията на покупателната способност от инфлацията. Системата е смесица от секторни механизми, договорени свободно от членовете на съвместните комитети. Те се различават по отношение на времето, системата за индексация, изчисляването на пълзящата средна на индекса, правилата за закръгляване, целевите групи и други подробности.

 на заплататаДържавата се опитва да балансира автоматичното индексиране на заплатите и договарянето на секторно ниво със строг закон за наблюдение и намеса в системата за определяне на заплатите. Прогнозираният ръст на чуждестранните почасови разходи за труд (среднопретеглена стойност за Франция, Германия и Нидерландия) действа като горна граница (наричана "норма на заплатите") за преговори за заплати на всички равнища (макро, сектор и компания). Когато социалните партньори не прилагат нормата за заплатите чрез междусекторно споразумение, нормата може да бъде наложена със закон. В противен случай нормата е ориентировъчна.

След финансовата криза от 2007-2008 г. и особено от 2010 г. тази система е подложена на натиск, от една страна, на налагане чрез държавна намеса, а от друга страна, на определени нововъведения и особени тенденции на децентрализация. Институционалната рамка обаче остана непокътната, въпреки че през 2017 г. беше въведено по-строго законодателство за заплатите (Закон от 29 март 2017 г.).

През 2010—2015 г. не беше постигнато ново пълно междусекторно споразумение. Държавата се намеси два пъти със замразяване на заплатите (над индексацията) за 2013-2014 г. и временно спиране на индексацията на заплатите (2015-2016 г.). Нормата за заплатите се прилага със закон и по този начин има по-голямо въздействие. Въпреки това в началото на 2017 г. социалните партньори постигнаха за първи път от 2010 г. насам ново междусекторно споразумение (2017—2018 г.), в което се определя, наред с другото, (двугодишно) увеличение на заплатите с максимум 1,1 % (над индексацията).

Отчасти поради централното замразяване на заплатите, колективното договаряне на система за колективни бонуси на ниво компания (регулирана от Национално споразумение No 90 на Националния съвет по труда) се разшири значително през този период. Преговарящите също така се включиха по-активно в дискусиите относно промишлената политика и инициативите за стимулиране на активния живот на възрастните хора.

Има големи различия в нивата на преговори за колективно договаряне на заплатите. Всъщност междусекторното равнище е най-важното за определяне на нормата на заплатите. В рамката, установена на това равнище, по-ниските равнища са свободни да договарят колективни трудови договори относно заплатите. Нормата за заплатите, определена на междусекторно равнище, обхваща почти всички наети лица в Белгия (96 % през 2013 г.) (Eurofound, 2014a).

Обхват на колективното договаряне на работниците и служителите

Забележки: * Дружества от частния сектор с >10 служители (NACE B-S); възможни са множество отговори. ** Дружества с >10 служители (NACE B-S, с изключение на O); единен отговор за всяка местна единица; повече от 50 % от служителите, обхванати от такова споразумение; онлайн кодове на набора от данни: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; процент на служителите, работещи в местни единици, където повече от 50 % от служителите са обхванати от колективен трудов договор за заплащане от общия брой на служители в обхвата на проучването.
: Собствени данни на автора.: Author’s own data.

На всеки две години между социалните партньори се сключва междуотраслово споразумение на национално равнище. Това споразумение включва пакет от разпоредби относно заплатите, работното време, обучението и др. Освен това социалните партньори сключват национални колективни трудови договори относно заплатите и работното време в рамките на Националния съвет по труда. В рамката, разработена от социалните партньори на национално равнище, договорености по тези въпроси могат да бъдат постигнати и на секторно равнище. Нивото на компанията е по-малко свързано със заплатите и проблемите с работното време, въпреки че са възможни някои корекции.

Равнища на колективно договаряне, 2022 г.

Сключените национални колективни трудови договори определят правна рамка, в която социалните партньори на секторно равнище са свободни да преговарят. По същия начин секторните колективни трудови договори определят правната рамка за преговори на равнището на дружествата. С други думи, колективните трудови договори, сключени на едно равнище, не могат да се различават от колективните трудови договори, сключени на по-високо равнище.

На всеки две години се организират кръгове на колективно междусекторно договаряне (в частния сектор). Ако няма споразумение между социалните партньори, правителството може да наложи нормата за заплатите. На секторно равнище кръговете на преговорите са по-разпръснати в зависимост от междусекторните споразумения, секторните нужди и икономическото положение. Въпреки това двугодишната програма за колективно договаряне е норма и се доказва от разликата в договорените договори между двете години (около 1 400 през първата година и около 450 през втората година). 1 400 включват всички преводи на споразумение във връзка с различни теми (ранно пенсиониране, специфични секторни професионални придобивки, секторни фондове за обучение и др.).

Договарянето по протоколите на публичния сектор е много по-разпръснато и е обвързано с политическата ситуация.

Координацията на договарянето на заплатите се характеризира с много високо равнище на координация или вертикална координация от национално до фирмено равнище (както се вижда от двугодишното междусекторно програмиране и координация на нормите за заплатите). Няма специален хоризонтален механизъм за координация между секторите, но тъй като договарянето се организира особено от страна на синдикатите от ограничен брой секторни федерации (които въпреки това са политически разделени), могат да бъдат открити модели. Полагат се усилия за координиране на договарянето между сектора на търговията на дребно и дистрибуцията и сектора на социалната печалба (здравеопазването), например. В промишлеността договарянето в производството на метали е важен еталон.

Задължителният характер на секторния колективен трудов договор може да бъде удължен с кралски указ. Когато случаят е такъв, споразумението ще бъде обвързващо за всички работодатели, обхванати от двустранната структура, в рамките на която е сключено споразумението, и не могат да бъдат предвидени противоположни разпоредби в индивидуалните трудови договори. Тази процедура се открива по искане на секторния съвместен комитет или на организация, представена в комитета. Това е широко разпространена и често срещана практика в белгийската система за колективно договаряне.

Отказите от колективни трудови договори са много редки, но са възможни. На равнището на дружеството стандартите могат да подбиват минималните изисквания, установени на секторно равнище, или абсолютните стандарти само ако секторното споразумение предвижда този вид промяна. Само в няколко сектора съществуват такива договорености и те се използват много рядко. Ключовият пример винаги е била металургичната промишленост. Това обаче не означава, че гъвкавостта на заплащането може да бъде уредена на равнището на дружеството, тъй като заплащането често включва повече елементи, отколкото само основната работна заплата. Този "буфер за заплащане" се използва в периоди на икономически сътресения в по-голяма или по-малка степен от белгийските предприятия и се отнася до променливо заплащане, договорености за прослужено време, класиране на функциите и други придобивки (например служебен автомобил).

Въпреки това, независимо от отклоненията на предприятието, допуснати от секторното споразумение, трябва да се спазва междупрофесионалната минимална работна заплата.

Продължителността на колективните трудови договори силно зависи от тяхното съдържание и всяко споразумение съдържа разпоредби относно неговата собствена валидност. Социалните партньори са свободни да определят (или да не установяват) продължителността на колективните трудови договори в зависимост от проблема, уместността и динамиката на преговорите на всяко равнище. Общото правило е, че споразуменията имат безсрочен характер, докато една от страните не поиска "прекратяване" (придружено от период на "предупреждение" за уреждане на конфликта).

Като цяло се приема, че задължението за социален мир е неразделна част от колективните трудови договори и имплицитно присъства във всички тях. Клаузата за мир означава, че на участниците, които са подписали споразуменията (работодатели и служители), е забранено да предприемат действия, които противоречат на съдържанието на колективния трудов договор, през целия период, през който той е в действие. Освен това мирната клауза включва както задължение за информация, така и задължение за изпълнение. Първо, изпълнителите са длъжни да информират своите членове за съдържанието на колективните трудови договори, които подписват. Освен това те трябва да гарантират, че техните членове спазват това, което е включено в колективния трудов договор, и спазват неговите правила.

Програмата за колективно договаряне се различава в отделните сектори. Напоследък се появиха редица нови теми в колективното договаряне. Те включват разработването на професионални пенсионни схеми, в допълнение към доста ниските законови изисквания за пенсионни схеми в частния сектор; експериментиране със "споразумения за иновации"; и отварянето на фондове за "устойчива работа".

Тези нови инициативи, но също така и замразяването на заплатите, допринесоха за нарастващия, но "контролиран" брой фирмени споразумения, в допълнение към секторните или националните инициативи, а не вместо тях. Продължаващото намаляване на заплатите затвърди продължаващата тенденция за предоставяне на допълнителни обезщетения на заплатите на ниво компания в по-силни сектори и по-големи компании. Ключов инструмент е рамката, разработена с националния колективен трудов договор No 90 от 20 декември 2007 г. относно еднократните бонуси, свързани с резултатите. Белгийският работодател може да предостави обезщетение на своите служители под формата на еднократна колективна премия, свързана с резултатите, но само когато е постигната предварително определена цел. Планът, определящ тази цел, се утвърждава или чрез колективен трудов договор на дружествата, или чрез акт за присъединяване, одобрен от секторния съвместен комитет. В колективния трудов договор целта трябва да бъде ясно определена, целта конкретно формулирана, методологията за мониторинг и целевият период да бъдат определени и датата на плащане да бъде договорена. В един план може да има множество цели. Примери за цели включват постигане на конкретни продажби или ръст на приходите, завършване на конкретен проект, получаване на официален сертификат за стандарт за качество и намаляване на отсъствията. До определена сума такива бонуси са освободени от данък върху доходите и носят намален социален данък.