Колективно договаряне във Финландия

Колективното договаряне във Финландия обикновено се осъществява на три нива: национално, промишлено и фирмено. Като част от тристранната традиция на страната, социалните партньори на високо ниво започнаха диалог с правителството за договаряне на национални рамкови споразумения за заплати и условия на заетост. Националните споразумения на централно равнище са били основата за договаряне на секторно равнище — преобладаващо равнище в смисъл, че секторните споразумения са правно приложимата основа на трудовите договори. Секторните споразумения могат да прехвърлят някои въпроси за договаряне на местно равнище в споразумения на равнище дружества. През последните години се наблюдава тенденция към по-голямо договаряне на местно равнище, въпреки че тази децентрализация се осъществява в границите, определени от националните и секторните договаряния (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Тъй като основната работодателска организация на върхово ниво, EK, се оттегли от договарянето на централно ниво през 2016 г., децентрализацията вероятно ще се увеличи в бъдеще. Следователно кръговете на колективно договаряне през 2017—2018 г. и 2019—2020 г. бяха проведени пряко на секторно равнище, без предварително споразумение на централно равнище.

Покритие на договарянето на заплати

Финландската система за колективно договаряне се характеризира с принцип на обща приложимост, който е в сила от 70-те години на миналия век. Съгласно този принцип работодателите, които не участват в колективно договаряне или не са подписали колективен трудов договор, трябва да спазват националния колективен трудов договор на секторно равнище, който се счита за представителен в техния сектор. През 2001 г. влезе в сила "процедурата за утвърждаване" на общообвързващи колективни трудови договори. Специална комисия към Министерството на социалните въпроси и здравеопазването потвърждава общата приложимост на споразуменията. Споразумението на секторно равнище е общоприложимо, ако може да се счита за представително за въпросната област. През последните години работодателите насърчават размиването на общата приложимост.

Поради общата приложимост степента на покритие на колективното договаряне на заплатите във Финландия е висока, като степента на покритие на всички нива е около 89 %, според последните налични данни (Ahtiainen, 2019 г.).

Обхват на колективното договаряне на служителите на всички равнища

Забележки: * Процент на служителите, работещи в местни единици, в които повече от 50% от служителите са обхванати от колективен трудов договор, спрямо общия брой служители, участвали в проучването. ** Дял на наетите лица, обхванати от колективни трудови договори.

Източници:Eurofound, Проучване на европейските дружества за 2013 г. и 2019 г. (включително дружества от частния сектор с предприятия с >10 служители (кодове по NACE B—S), въпросът в проучването беше въпрос с избор между няколко отговора и бяха възможни множество отговори); Евростат [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Наблюдение на структурата на заплатите за 2010 г., 2014 г. и 2018 г. (включително дружества с >10 служители (кодове B—S по NACE, с изключение на O), с един отговор за всяка местна единица)

Тъй като финландската система за колективно договаряне традиционно е силно централизирана, договарянето на национално равнище е най-важното ниво за определяне на рамката за промени в заплатите и работното време. Въпреки това оттеглянето на основната работодателска организация от централното ниво през 2016 г. вероятно ще се отрази на равнищата на договаряне. Подробностите относно заплатите и работното време се уточняват в споразумения на по-ниско ниво. Секторните споразумения представляват правно приложимото основание на трудовите договори (Asplund, 2007).

Една от мерките, включени в правителствената програма Sanna Marin, е да се увеличи колективното договаряне на местно равнище (Finland government, 2019 г.). Досега обявяването през 2020 г. на преминаването на финландската федерация на горската промишленост към договаряне на местно равнище беше най-важният признак за нарастващата децентрализация на финландската система за колективно договаряне.

Равнища на колективно договаряне, 2022 г.

Традиционно споразумението на национално равнище, след като бъде одобрено от достатъчен брой секторни организации, определя минималните условия за промени в заплащането и работното време. След това тези насоки трябва да бъдат спазени в секторните споразумения. Договорите на ниво компания от своя страна трябва да бъдат разработени в съответствие със споразумения на секторно ниво, така че техните изисквания да бъдат изпълнени. От 2017 г. насам не са договаряни споразумения на национално равнище и са започнати пряко договаряне на секторно равнище.

Есента е най-натовареното време за договаряне на нови колективни трудови договори във Финландия. Това е така, защото началото на годината (в края или началото на годината) е типично време за започване на нови колективни трудови договори. Традиционно кръгът на договаряне започва с колективния трудов договор за технологичния сектор (включително металообработването), който до известна степен служи като споразумение за определяне на темпото за други сектори. Колективните трудови договори, договорени в рамките на тристранния пакт за конкурентоспособност през 2016 г., бяха определени само за една година, вместо за обичайните преди това две или три години. В преговорите от 2017–2018 г. и 2019–2020 г. две или три години отново изглежда са били стандарт. През 2022 г. стандартната продължителност на валидността на общообвързващите колективни трудови договори беше две години (Finlex, без дата).

Що се отнася до синдикатите, системата за колективно договаряне е координирана както на различните равнища на договаряне, така и хоризонтално: участниците в един и същи сектор комуникират на равнището на предприятията, сектора и централните организации, за да насърчават своите интереси, свързани с индустрията. Хоризонталната координация също е важна: сътрудничеството между различните сектори е силно в силно централизираните организации на национално равнище. В кръга на колективното договаряне през 2017—2018 г. обаче междусекторната координация беше по-трудна, тъй като преди секторните преговори не беше договорено споразумение на централно равнище.

Въпреки че работодателите са представени от различни организации по интереси, техните действия за колективно договаряне досега са били координирани в значителна степен от ЕК. Въпреки това, след като EK се оттегли от договарянето на централно равнище през 2016 г., тя вече няма толкова силна роля в координацията, а вместо това действа по-скоро като платформа и предоставя подкрепа на организациите членки.

Съгласно принципа на обща приложимост, който е в сила от 1970-те години на миналия век, колективните трудови договори на секторно равнище като цяло са обвързващи и следователно се прилагат и за неорганизираните работодатели и работници в сектора. През 2001 г. влезе в сила процедурата за утвърждаване на общообвързващи колективни трудови договори. Специална комисия към Министерството на социалните въпроси и здравеопазването потвърждава общата приложимост на споразуменията. Споразумението на секторно равнище е общоприложимо, ако може да се счита за представително за въпросната област. Представителността в това отношение означава, че приблизително, повече от половината от работниците и служителите в сектора работят за работодатели, които са подписали споразумението.

Като цяло дерогация от колективните трудови договори не е възможна. Въпреки това не е необичайно споразуменията на секторно равнище да включват клаузи за договаряне по определени въпроси, като например договореност за работно време или заплати на местно равнище, обикновено в определени граници.

Когато колективните трудови договори изтичат, без да са въведени нови споразумения, разпоредбите на стария договор се спазват до договарянето на ново споразумение. Според Закона за трудовите договори стачките са законни само след изтичане на срока на споразумението.

Съгласно Закона за трудовото право и Закона за медиацията при трудови спорове колективните трудови действия са разрешени само когато колективният трудов договор е изтекъл и все още не е сключен нов договор или когато причината за действието е нещо, което не е свързано с условията на труд, какъвто е случаят с политическите стачки и акциите за солидарност. Мирната клауза в колективния трудов договор също може да бъде безусловна, а в такива случаи действията за солидарност също са забранени. Мирните клаузи се прилагат за синдикатите, организациите на работодателите и членовете на организациите на работодателите. Мирните клаузи официално не се прилагат за отделни служители или членове на профсъюзи, но неспазването от страна на отделните членове на синдиката може да има последици за синдиката.

Може да се направи разлика между активно и пасивно мирно задължение. Пасивното мирно задължение забранява на синдикатите и организациите на работодателите да предприемат колективни действия, докато активното мирно задължение задължава организациите да наблюдават мира и да предприемат мерки за предотвратяване и спиране на незаконни колективни действия.

Мирните клаузи не се прилагат, когато работодателят е обвързан от общата приложимост на колективния трудов договор, без да е член на подписала работодателска организация.

Финландската програма за колективно договаряне включва широк кръг от въпроси, свързани с професионалния живот. Скорошен проблем, подчертан от двете страни на индустрията, е темата за равенството по отношение на семейния отпуск. През 2022 г. е договорен равен брой дни платен родителски отпуск и за двамата родители за служителите в университета в съответствие с реформата на отпуска по семейни причини (Perhevapaauudistus). Това е и цел на преговорите по колективни трудови договори за други работници с бели якички (Insinööriliitto, 2021 г.).

В последното споразумение на централно равнище (Пакта за конкурентоспособност) организациите на високо равнище се споразумяха да насърчават следните разпоредби в секторните преговори на своите членове:

• прехвърляне на част от задължението за социалноосигурителни вноски от работодателите на работниците и служителите

• намаляване с 30 % на бонусите за отпуск на работещите в публичния сектор за периода 2017—2019 г.

• по-голяма отговорност на работодателя за уволнените служители, включително осигуряване на достъп до трудова медицина за период до шест месеца след уволнението

• по-големи възможности за договаряне на местно равнище