Контекст за Нидерландия

От 2012 г. до 2022 г. брутният вътрешен продукт (БВП) на глава от населението в Нидерландия се е увеличил с 14,24 % в сравнение с 15,29 % увеличение на средния БВП в ЕС-27. През 2022 г. общата безработица в Нидерландия остана значително под средната за ЕС — 3,5 %, а равнищата на заетост както при мъжете, така и при жените също бяха под средните за ЕС. Най-голямата разлика е в равнището на младежката безработица — едва 7,6 % в сравнение с 14,5 % в ЕС-27. Равнището на заетост в Нидерландия се е увеличило между 2012 г. и 2022 г. с 3,2 процентни пункта, докато младежката заетост се е увеличила с 2,6 процентни пункта.

Въпреки че безработицата е намаляла (3,5 % през 2022 г.) и е под равнището на безработица, наблюдавано по време на икономическата криза, нидерландският пазар на труда не е лишен от предизвикателства (de Volkskrant, 2018 г.). Характеризиращ се с висок процент гъвкави договори и постоянни договори, пазарът на труда се смята, че му липсва динамика.

Допълнителна характеристика на пазара на труда е фактът, че някои сектори в Нидерландия изпитват или се насочват към недостиг на работна ръка. Те включват секторите на здравеопазването и грижите, транспортния сектор и сектора на образованието.

Трудовите и индустриалните отношения се уреждат главно от закона, с изключение на колективните действия (които се уреждат само от съдебната практика). Основни законодателни актове са:

• Книга 7 от Гражданския кодекс (уреждаща индивидуалните трудови договори) (в сила от 1992 г.)

• Законът за колективните трудови договори (в сила от 1927 г.)

• Законът за разширяване на обхвата на колективните трудови договори (в сила от 1937 г.)

• Закон за работното време (изменен през 2007 г.)

• Закона за работническия съвет (в сила от 1950 г., но в сегашния си вид основно от 1979 г.)

Директивите на ЕС (например относно равното третиране, колективните уволнения или прехвърлянето на предприятия) се прилагат чрез актове.

През 2018 г. беше договорен и проведен консултации по закон за балансиране на пазара на труда. Този закон, Законът за балансирания пазар на труда (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), съдържа редица малки мерки за балансиране на броя на постоянните и временните договори и в крайна сметка за повишаване на динамиката на холандския пазар на труда. През януари 2020 г. започнаха да се прилагат различните разпоредби и закони съгласно WAB. През август 2022 г. беше приложена Директивата на ЕС за прозрачни и предвидими условия на труд (Директива (ЕС) 2019/1152). Тази директива определя минималните изисквания, на които работодателите трябва да отговарят при предоставянето на условия за работа.

По отношение на индивидуалната и колективната заетост правната среда е сравнително стабилна, с едно изключение: Законът за гъвкавост и сигурност от 1996 г. Няма официално законодателство относно представителството и социалните партньори в секторите. Съществуват секторни социални партньори, които създават двустранни колективни трудови договори. За да се прилагат за цял сектор, Министерството на социалните въпроси и заетостта (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) разглежда споразуменията и ги обявява за общозадължителни за целия сектор. Що се отнася до социалния диалог на национално равнище, националните междусекторни социални партньори могат да сключват колективни трудови договори чрез тристранния орган — Социалния и икономически съвет (Sociaal Economische Raad,SER). Този орган и неговата роля бяха създадени чрез Закона за Социалния и икономически съвет.

След Втората световна война националното ниво става много важно в холандските индустриални отношения със създаването на тристранната SER и двустранната Трудова фондация (Stichting van de Arbeid, STVDA).

От 1982 г. насам (когато беше постигнато Васенаарското споразумение между правителството и социалните партньори, в което работодателите се съгласиха на намаляване на работното време в замяна на умерено намаляване на заплатите от страна на синдикатите), индустриалните отношения в Нидерландия като цяло са сравнително стабилни.

Пандемията от COVID-19 засегна пазара на труда по няколко начина. От страна на предлагането, по време на пандемията някои работници се пенсионираха рано, станаха трайно негодни за работа или дори починаха. Освен това поради ограничителните мерки много работници в засегнатите сектори (като хотелиерство и култура, спорт и отдих) отидоха да работят в други сектори. Някои от тях не се върнаха в сектора си отпреди пандемията. Това може да се дължи на факта, че новата им работа предлага по-добри условия на труд или условия. Освен това високото равнище на отсъствия (отчасти поради последиците от пандемията от COVID-19 и голямото работно натоварване поради недостиг на работна ръка) също означава по-ниско предлагане на работна ръка. От страна на търсенето няколко сектора наваксват, което води до (временна) нужда от повече персонал. Синдикатите отговориха на това, като призоваха за увеличение на заплатите веднага след пандемията, по-специално в сектори с недостиг на работна ръка.

Синдикатите и работодателите имат силно присъствие на национално равнище. Доминиращото равнище на колективно договаряне е секторно. Синдикалното присъствие на равнището на дружествата е (с някои изключения) доста слабо.

Както и в повечето страни от ЕС, гъстотата на синдикатите въз основа на активни служители в Нидерландия е намаляла до около 13 %. Обхватът на колективното договаряне остава висок (около 73%) и е станал малко по-децентрализиран, особено по отношение на въпросите, свързани с работното време. Нивата на стачки остават ниски по международните стандарти.