Профил на трудовия живот в Нидерландия
Този профил описва основните характеристики на трудовия живот в Нидерландия. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите, участниците и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
"Индивидуални трудови правоотношения" се отнася до отношенията между отделния работник и неговия работодател. Тези отношения се формират от правната регулация и от резултатите от преговорите със социалните партньори относно условията. В настоящия раздел се разглеждат започването и прекратяването на трудовото правоотношение и правата и задълженията в Нидерландия.
Изисквания към трудовия договор
Работодателите трябва да предоставят на работниците и служителите писмено становище за основните условия на трудовия им договор в едномесечен срок от започване на работа и за всички промени в тези условия в рамките на един месец от настъпването им (уведомяването за промени не е задължително в случай на изменения на законовите разпоредби или колективните трудови договори, посочени в декларацията или договора). Декларацията трябва да съдържа подробности (наред с други неща):
името и адреса на работодателя и служителя
мястото или местата, където трябва да се извърши работата
длъжността или описание на вида работа, която трябва да се извърши
началната дата на наемане на работа
продължителността на договора, ако е за определен срок
дневното или седмичното работно време
размера на заплащането и кога ще бъде изплатено
продължителността на всеки изпитателен срок
размера на надбавката за отпуск
всяка приложима пенсионна схема
Минималната работоспособна възраст е 15 години (въпреки че тези на възраст 13 и 14 години могат да изпълняват някои леки задачи под наблюдение). За лицата на възраст между 15 и 18 години има по-строго законодателство със защитни аспекти (например максимално работно време, ограничен нощен труд).
Процедури за уволнение и прекратяване
Има шест основни процедури за прекратяване на трудов договор:
прекратяване по взаимно съгласие
прекратяване по време на изпитателния срок
неподновяване на срочен договор
Уволнение по съкратена процедура по "спешна" причина
прекратяване от съда
Уволнение с официално разрешение от регионалната публична служба по заетостта
Законът относно прекратяването на трудовите договори претърпя значителни промени на 1 юли 2015 г. Основните въведени промени са изложени по-долу.
Ако работодател и служител се споразумеят да прекратят трудов договор по взаимно съгласие, служителят ще разполага с две седмици, в които да промени решението си и да оттегли съгласието си.
Когато работодателят желае да прекрати трудов договор по служебни или икономически причини или поради отсъствие, продължило повече от две години поради болест, работодателят е длъжен да получи разрешение от регионалната публична служба по заетостта. Ако работодателят желае да прекрати договора по някаква друга причина, той е длъжен да подаде молба до гражданския съд.
Когато трудовият договор бъде прекратен от гражданския съд, на работника или служителя се предоставя право на обжалване. Предишната система за плащания при съкращения до голяма степен беше заменена от нова система за преходни плащания от 1 юли 2015 г.
В случаите, когато работодателят поеме инициативата за прекратяване на договора на служителя, служителите могат да получат преходно обезщетение, ако са работили за този работодател от две или повече години.
С влизането в сила на WAB през януари 2020 г. някои от правилата за уволнение на работници бяха облекчени. Сега е възможно работодателите да цитират комбинация от причини за уволнение на работник; Това означава, че работодателят не трябва да предоставя доказателства за една единствена причина, а вместо това може да цитира по-малко доказателства по поредица от причини. Целта на тази мярка е да се улесни уволнението на работници. Освен това WAB включва промени в преходното възнаграждение, което работниците получават, ако работодателят ги уволни. Докато преди това компенсацията за преход се създаваше след определен брой години за работниците на постоянни договори, сега всички работници могат да получават компенсация за прехода. Тази сума е пропорционална на времето, прекарано при работодателя, и варира в зависимост от индивидуалната ситуация на заетост.
Родителски отпуск, отпуск по майчинство и отпуск за партньор/бащинство
На 2 август 2022 г. беше въведен нов платен родителски отпуск. Докато детето навърши 8 години, родителите имат 26 седмици родителски отпуск. От август 2022 г. родителите могат да заемат 9 от тези 26 седмици на платена основа. Те се компенсират със 70% от обичайния си доход. Тези девет седмици могат да се използват само през първата година от живота на детето. Освен това от 2019 г. насам отпускът за партньор/бащинство (не непременно за бащи) е удължен от два на девет дни. Освен това през 2020 г. беше въведен допълнителен отпуск за партньори, който позволява на партньорите да вземат до пет седмици отпуск. Тези седмици се компенсират със 70% от нормалната им заплата.
Законоустановени разпоредби за отпуск
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Отпуск по болест
Работодателите са задължени по закон да плащат на служителите, които отсъстват от работа поради болест, 70% от нормалната им заплата за максимум две години. Заплатата, въз основа на която се изчислява цифрата от 70 %, подлежи на таван (205,77 евро на ден през януари 2017 г.). През първата година от отсъствието размерът на обезщетението за болест трябва да бъде най-малко равен на националната минимална работна заплата. Много колективни трудови договори предвиждат по-високи нива на обезщетение по болест, предимно през първата година.
Трудов договор или колективен трудов договор може да предвижда, че не се изплаща обезщетение за болест за първия един или два дни отсъствие по болест, въпреки че такива "дни на изчакване" не могат да се прилагат за втори случай на заболяване в рамките на четири седмици след първия.
По време на по-дългосрочни периоди на отсъствие по болест работодателите са длъжни да положат усилия за реинтегриране на служителя на работното място, а работодателят и служителят трябва да изготвят план за възстановяване и реинтеграция. Ако служителите не сътрудничат достатъчно с усилията, насочени към връщането им на работа, работодателят може да спре да плаща болнични и в крайна сметка да уволни служителя. След две години отсъствие по болест задължението на работодателя да предоставя обезщетение по болест обикновено се прекратява и служителите се оценяват от UWV, за да се установи дали имат право на държавно обезщетение за професионална нетрудоспособност. Ако агенцията реши, че работодателят не е положил достатъчно усилия да реинтегрира служителя, тя може да нареди на работодателя да продължи да плаща обезщетение по болест за трета година.
Тази система е обект на дискусия между правителството и националните социални партньори. Беше постигнато споразумение за промяна на тази система, тъй като този подход прилага изисквания, които бяха особено трудни за спазване от малките и средните предприятия.
През 2020 г. правителството представи някои корекции по отношение на отпуска по болест. Към септември 2021 г. основните критерии за цялостната оценка на UWV на работоспособността на дадено лице и траекторията му на реинтеграция се основават на оценка, извършена от лекар на предприятието (медицински специалист, който предоставя медицински оценки на работниците в предприятието (bedrijfsarts)). Предприятията си запазват правото да поискат второ мнение. След това UWV оценява степента, в която планът за реинтеграция съответства на здравословното състояние на въпросния работник. Идеята е, че този нов подход предлага повече гъвкавост (Rijksoverheid, 2020a).
Пенсионна възраст
През 2013 г. официалната пенсионна възраст (за мъже и жени) започна постепенно да се увеличава. Той се е увеличил от 65 години през 2012 г. на 66 години през 2018 г. и на 66 години и 4 месеца през 2020 г. и 2021 г. През 2022 г. пенсионната възраст се увеличи на 66 години и 7 месеца. През 2024 г. пенсионната възраст ще бъде 67 години. От 2025 г. пенсионната възраст ще се увеличава с 8 месеца, вместо с 1 година, за всяка година, добавена към продължителността на живота. Гъвкавите/схемите за ранно пенсиониране ще бъдат съответно коригирани с някои специални договорености за служителите с по-ниски доходи (Rijksoverheid, undate-a).
