Europa skal tilpasse sig sin aldrende arbejdsstyrke

Efterhånden som kontinentets fødselsrater falder, og dets befolkning ældes, står de politiske beslutningstagere over for den presserende opgave at fastholde erfarne arbejdere og tilpasse arbejdspladserne til at imødekomme behovene hos en ældre befolkningsgruppe.

Europa står over for en betydelig demografisk forandring. Bestandene bliver ældre, og den naturlige tilbagegang opvejes kun delvist af nettomigrationen. Dette skift skaber pres på arbejdsmarkederne, truer med mangel og belaster pensionssystemerne, efterhånden som babyboom-generationen går på pension. I erkendelse af dette har de europæiske politiske beslutningstagere i de seneste to årtier i stigende grad fokuseret på at tilskynde til et længere arbejdsliv. Dette er i overensstemmelse med EU's principper om fleksible arbejdsmiljøer og retfærdighed mellem generationerne. Foranstaltningerne har omfattet ændringer af pensionssystemerne, f.eks. forhøjelse af den lovbestemte pensionsalder i de fleste medlemsstater og begrænsning af adgangen til tidlig pension. En forhøjelse af pensionsalderen har ofte vist sig at være en politisk kontroversiel foranstaltning.

At forlænge arbejdslivet er imidlertid mere komplekst end lovændringer alene. Det kræver en omfattende tilgang, der adresserer holdninger, arbejdspladspraksis og jobkvalitet for ældre personer. En nylig Eurofound-analyse understreger denne kompleksitet og undersøger beskæftigelsestendenser, forskelle i jobkvalitet og variationer blandt ældre arbejdstagere. Hovedformålet er at identificere effektive strategier til at holde ældre engagerede, udforske understøttende og motiverende faktorer og den rolle, som interessenter kan spille i at fremme alderssvarende miljøer.

Der er gjort betydelige fremskridt. Antallet af arbejdstagere på 55 år eller derover, der er aktive på arbejdsmarkedet, er steget støt fra 24 millioner i 2010 til over 40 millioner i 2024. Beskæftigelsesfrekvensen for denne gruppe steg med mere end 20 procentpoint mellem 2010 og 2024 som følge af pensionsreformer, øget forventet levetid og bedre sundhed.

På trods af dette er der stadig udfordringer. Ældre arbejdstagere har en højere risiko for langtidsledighed, idet andelen er 13,5 procentpoint højere end for arbejdstagere midt i karrieren. Når de først er blevet arbejdsløse, er de længere tid om at finde nye stillinger, hvilket fremhæver potentielle stivheder og skævheder på arbejdsmarkedet. Andelen af ældre arbejdstagere, der blev hos samme arbejdsgiver, steg fra 44 % i 2010 til 57 % i 2022, hvilket afspejler pensionsreformer og strammere arbejdsmarkeder. Ikke desto mindre er der fortsat betydelige kønsforskelle med hensyn til fastholdelse, især i nogle østlige EU-medlemsstater og Østrig.

Håndtering af jobkvalitet og hindringer på arbejdspladsen

Analyser tyder på, at jobkvalitetsindikatorer i gennemsnit kan fremstå bedre for ældre medarbejdere. En del af årsagen til dette kan være "sunde arbejdstagere-effekten", hvor personer i job af ringere kvalitet kan forlade arbejdsmarkedet tidligere. Samlede tal dækker imidlertid over betydelige uligheder. En undersøgelse af ældre arbejdstageres jobkvalitetsprofiler afslører, at mens en tredjedel er i "bemyndigede job" af god kvalitet, er en omkring en femtedel i "højrisikoroller" forbundet med lavt mentalt velbefindende, økonomisk usikkerhed og dårlig balance mellem arbejdsliv og privatliv.

Dårligt helbred er en væsentlig risikofaktor for tidlig udtræden af arbejdsmarkedet, og dårligt helbred øger sandsynligheden for at forlade arbejdsmarkedet på grund af invalidepension, arbejdsløshed eller førtidspensionering. Langvarige uligheder mellem kønnene bidrager også til ugunstige vilkår, herunder lønforskelle, jobusikkerhed og mentale sundhedsudfordringer, hvis skadelige virkninger kan forværres gennem kvinders karriere og påvirke ældre kvinders beskæftigelse.

Motivation for at forblive i beskæftigelse adskiller sig fra motivation på arbejdspladsen. Ældre arbejdstagere, der er meget motiverede i deres job, er måske ikke motiverede til at fortsætte til eller efter pensionsalderen. Dette kan være påvirket af faktorer som selvbestemmelse, holdninger til tidlig pensionering og kulturelle præferencer. Udbredt aldersdiskrimination og diskrimination er også fortsat barrierer. På trods af lovgivningen udsættes mange ældre arbejdstagere for uretfærdig behandling i forbindelse med ansættelse, forfremmelse og afskedigelse.

Ud over arbejdspladsen er det afgørende, at der er fleksible arbejdsordninger, passende plejefaciliteter og social støtte. Mange arbejdstagere, især kvinder, forlader for tidligt for at tage sig af familiemedlemmer, især hvor arbejdsordningerne er ufleksible, og plejeinfrastrukturen er utilstrækkelig. Udvidelse af adgangen til sundheds- og plejetjenester af høj kvalitet er derfor en kritisk arbejdsmarkedspolitik.

Politiske tiltag og fremtidige retningslinjer

I erkendelse af disse udfordringer gennemfører medlemsstaterne foranstaltninger for at tilskynde til et forlænget arbejdsliv, f.eks. ved at yde yderligere pensionsydelser for at arbejde efter den lovbestemte pensionsalder. Der er også en stigende tendens til fleksible pensionsmuligheder, herunder faseopdelte pensionsordninger, som hjælper med at fastholde arbejdstagere, der ellers ville forlade dem helt.

Bæredygtig praksis på arbejdspladsen er nøglen til at fastholde ældre medarbejdere. Indsatsen skal spænde over uddannelse i digitale færdigheder, omfavne fleksibelt arbejde som hybrid- og telearbejde, tilpasse HR-praksis til aldersinkluderende og sikre sunde arbejdspladser gennem robuste arbejdsmiljøpraksisser. Kollektive overenskomster spiller en rolle, idet de ofte fokuserer på fastholdelsesordninger som f.eks. nedsat arbejdstid og gradvis pensionering, selv om det endnu ikke er et primært problem at håndtere demografiske ændringer.

Fremover skal politikken være mangefacetteret og gennemført strengt. Offentlige incitamentssystemer bør belønne senere pensionering og engagement. Mens de politiske beslutningstagere fraråder tidlig exit, skal de overveje behovene hos arbejdstagere i vanskelige erhverv eller dem med lange karrierer. Det er vigtigt at prioritere støtte til forebyggelse af langtidsledighed for ældre arbejdstagere, herunder investering i omskoling og tilskyndelse til omplacering i organisationer.

At øge adgangen til og forbedre kvaliteten af sundheds- og plejefaciliteter er ikke til forhandling, især hvor uformel pleje driver tidlig exit. Det er afgørende, at håndtering af aldersdiskrimination på arbejdspladsen kræver en proaktiv indsats fra organisationer for at skabe aldersinkluderende kulturer og tackle diskrimination. Endelig er det afgørende at integrere ældre arbejdstageres bekymringer og behov i kollektive forhandlinger og social dialog. En fælles indsats om spørgsmål som demografiske fonde[1], fleksibelt arbejde, alderssvarende uddannelse og pensionsovergange kan føre til mere retfærdige resultater for Europas aldrende arbejdsstyrke. Udfordringen er klar; Vejen frem kræver en fælles indsats på tværs af samfundet.

Billede © Iván Moreno/Adobe Stock

Fodnoter