Kollektive overenskomstforhandlinger i Belgien

Det traditionelle kollektive forhandlingssystem i Belgien er fuldt ud reguleret af loven af 5. december 1968 om kollektive overenskomster og sektorspecifikke blandede udvalg, hvor retten til at organisere sig og føre kollektive forhandlinger anerkendes og beskyttes. Lønforhandlingerne er i høj grad struktureret gennem tre indbyrdes forbundne niveauer. Det højeste niveau med centraliserede tværsektorielle aftaler dækker hele økonomien. Et vigtigt mellemniveau dækker specifikke sektorer. Derudover supplerer eller fungerer forhandlinger på virksomhedsniveau som en erstatning for forhandlinger på sektorniveau. I princippet kan aftaler på lavere niveau kun forbedre (set fra medarbejdernes perspektiv) det, der er blevet forhandlet på et højere niveau.

På sektorniveau er der 100 blandede udvalg og 65 blandede underudvalg, der træffer afgørelse om lønniveauer, klassifikationsordninger, arbejdstidsordninger, uddannelse osv. Kollektive overenskomster gælder for alle arbejdsgivere og arbejdstagere, der er omfattet af de pågældende blandede udvalg eller underudvalg. Da forhandlingerne på dette niveau giver et juridisk indhold efter aftalerne på nationalt tværsektorielt niveau, argumenteres der for, at sektoren stadig er det vigtigste forhandlingsniveau. Det kan også betragtes som det vigtigste, fordi sektorniveau er det højeste forhandlingsniveau for mange ikke-lønmæssige poster. Hver virksomhed og medarbejder er tilknyttet et sektorielt fælles udvalg. Dette sker næsten automatisk, når virksomheden ansøger om et CPR-nummer, og medarbejderen er registreret i virksomheden til det sociale sikringssystem.

Denne traditionelle struktur med sektorspecifikke blandede udvalg som den centrale arena for forhandlinger og indgåelse af kollektive overenskomster er i dag fastlagt i følgende sæt centraliserede instrumenter for kollektive forhandlinger og især lønforhandlingskoordinering.

 hvert andet år: På nationalt plan finder lønforhandlinger i den private sektor sted hvert andet år uden for den officielle topartsorganisation, og de resulterer i nationale tværsektorielle aftaler (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Forhandlingsgruppen, der kaldes Group of Ti, består af de vigtigste repræsentanter for de nationale arbejdsmarkedsparter, der er anerkendt som sådanne af Det Centrale Økonomiske Råd og Det Nationale Arbejdsråd.

Mindsteløn : Se nedenfor.

Automatisk dyrlægning : Løn og sociale sikringsydelser er knyttet til et specifikt forbrugerprisindeks. Forbindelsen har til formål at forhindre udhuling af købekraften som følge af inflation. Systemet er et kludetæppe af mekanismer på sektorniveau, som medlemmerne af de blandede udvalg frit kan aftale. De adskiller sig med hensyn til timing, indekseringssystem, beregning af indeksets glidende gennemsnit, afrundingsregler, målgrupper og andre detaljer.

Lønnorm Staten forsøger at balancere den automatiske indeksering af lønninger og forhandlingerne på sektorniveau med en stram lov om overvågning og indgreb i lønfastsættelsessystemet. Den prognosevægtede vækst i udenlandske timelønomkostninger (et vægtet gennemsnit for Frankrig, Tyskland og Nederlandene) fungerer som en øvre grænse (kaldet "lønnormen") for lønforhandlinger på alle niveauer (makro, sektor og virksomhed). Når arbejdsmarkedets parter ikke gennemfører lønnormen gennem en tværsektoriel aftale, kan normen pålægges ved lov. Ellers er normen vejledende.

Siden finanskrisen i 2007-2008 og især siden 2010 har dette system været under pres fra på den ene side påtvingelse gennem statslig indgriben og på den anden side visse innovationer og særlige decentraliseringstendenser. De institutionelle rammer er dog forblevet intakte, selv om der i 2017 blev indført strengere lovgivning om lønnormer (lov af 29. marts 2017).

I 2010-2015 blev der ikke indgået en ny fuldstændig tværsektoriel aftale. Staten greb ind to gange med et lønstop (over indeksering) for 2013-2014 og en midlertidig suspension af lønindekseringen (2015-2016). Lønnormen blev implementeret ved lov og havde dermed større indflydelse. I begyndelsen af 2017 nåede arbejdsmarkedets parter ikke desto mindre for første gang siden 2010 frem til en ny tværsektoriel aftale (2017-2018), der bl.a. fastsætter en (toårig) lønstigning på højst 1,1 % (over indekseringen).

Til dels på grund af den centrale fastfrysning af lønninger blev de kollektive forhandlinger om et kollektivt bonussystem på virksomhedsniveau (reguleret af National Labour Councils nationale overenskomst nr. 90) udvidet massivt i denne periode. Forhandlerne blev også mere involveret i drøftelserne om industripolitik og om initiativer til fremme af aktiv aldring.

Der er stor variation i forhandlingsniveauerne for kollektive lønforhandlinger. Faktisk er tværsektorielt niveau det vigtigste for fastsættelsen af lønnormen. Inden for de rammer, der er fastlagt på dette niveau, kan lavere niveauer frit forhandle kollektive overenskomster om lønninger. Den lønnorm, der er fastsat på tværsektorielt niveau, omfatter næsten alle arbejdstagere i Belgien (96 % i 2013) (Eurofound, 2014a).

Kollektive lønforhandlinger dækning af lønmodtagere

Anm.: * Virksomheder i den private sektor med >10 ansatte (NACE B-S); mulighed for flere svar. ** Virksomheder med >10 ansatte (NACE B-S, ekskl. O); ét svar for hver lokal enhed; mere end 50 % af de ansatte, der er omfattet af en sådan aftale; onlinedatasætkoder: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; procentdel af ansatte, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af de ansatte er omfattet af en kollektiv lønaftale ud af det samlede antal medarbejdere i undersøgelsens omfang.
: Forfatterens egne data.: Author’s own data.

Hvert andet år indgås der en tværfaglig aftale på nationalt plan mellem arbejdsmarkedets parter. Denne aftale indeholder en pakke af bestemmelser om løn, arbejdstid, uddannelse osv. Desuden indgår arbejdsmarkedets parter nationale kollektive overenskomster om løn og arbejdstid i det nationale arbejdsråd. Inden for de rammer, der er udformet af arbejdsmarkedets parter på nationalt plan, kan der også træffes foranstaltninger om disse spørgsmål på sektorniveau. Virksomhedsniveau er mindre relevant for løn- og arbejdstidsspørgsmål, selv om der er mulighed for visse justeringer.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

De nationale kollektive overenskomster, der er indgået, fastsætter en retlig ramme, inden for hvilken arbejdsmarkedets parter på sektorniveau frit kan forhandle. På samme måde fastlægger de kollektive sektoraftaler de retlige rammer for forhandlinger på virksomhedsniveau. Kollektive overenskomster, der er indgået på ét niveau, kan med andre ord ikke være i modstrid med de kollektive overenskomster, der er indgået på et højere niveau.

Der afholdes kollektive tværsektorielle forhandlingsrunder (i den private sektor) hvert andet år. Hvis der ikke er nogen aftale mellem arbejdsmarkedets parter, kan regeringen pålægge lønnormen. På sektorniveau er forhandlingsrunderne mere spredte afhængigt af tværsektorielle aftaler, sektorspecifikke behov og den økonomiske situation. Ikke desto mindre er et halvårligt program for kollektive forhandlinger normen, hvilket fremgår af forskellen i aftalte kontrakter mellem de to år (ca. 1.400 i det første år og ca. 450 i det andet år). De 1 400 omfatter alle oversættelser af en aftale om forskellige emner (førtidspensionering, specifikke erhvervsmæssige ydelser, sektorspecifikke uddannelsesfonde osv.).

Forhandlinger om protokoller for den offentlige sektor er meget mere spredte og er bundet af den politiske situation.

Koordinering af lønforhandlinger er kendetegnet ved en meget høj grad af koordinering eller vertikal koordinering fra nationalt niveau til virksomhedsniveau (som det fremgår af en tværsektoriel programmering hvert andet år og koordinering af lønnormen). Der findes ingen særlig horisontal koordineringsmekanisme mellem sektorerne, men da forhandlingerne især organiseres på fagforeningssiden af et begrænset antal sektorsammenslutninger (som ikke desto mindre er politisk splittede), kan der spores mønstre. Der gøres en indsats for at koordinere forhandlingerne mellem f.eks. detail- og distributionssektoren og sektoren for social profit (sundhedssektoren). I industrien er forhandlinger inden for metalfremstilling et vigtigt benchmark.

En kollektiv overenskomsts obligatoriske karakter kan udvides ved kongelig anordning. Hvis dette er tilfældet, vil aftalen være bindende for alle arbejdsgivere, der er omfattet af den topartsstruktur, inden for hvilken aftalen er indgået, og modstridende bestemmelser kan ikke fastsættes i individuelle ansættelseskontrakter. Denne procedure indledes efter anmodning af det blandede sektorudvalg eller af en organisation, der er repræsenteret i udvalget. Det er en udbredt og almindelig praksis i det belgiske kollektive forhandlingssystem.

Undtagelser fra kollektive overenskomster er meget sjældne, men mulige. På virksomhedsniveau kan standarder kun underbyde minimumskrav, der er fastsat på sektorniveau eller absolutte standarder, hvis sektoraftalen indeholder bestemmelser om denne type ændringer. Der findes kun nogle få sektorer i disse ordninger, og de anvendes kun meget sjældent. Det vigtigste eksempel har altid været metalindustrien. Dette betyder dog ikke, at lønfleksibilitet kan tilrettelægges på virksomhedsniveau, da lønnen ofte indeholder flere elementer end kun grundlønnen. Denne »lønpude« anvendes i perioder med økonomisk chok i større eller mindre omfang af belgiske virksomheder og vedrører variabel løn, anciennitetsordninger, indplacering af funktioner og andre fordele (f.eks. en firmabil).

Uanset de virksomhedsafvigelser, der er tilladt i henhold til sektoraftaler, skal den tværfaglige mindsteløn dog overholdes.

Overenskomsternes varighed afhænger i høj grad af deres indhold, og hver aftale indeholder bestemmelser om sin egen gyldighed. Arbejdsmarkedets parter kan frit fastsætte (eller ikke fastsætte) varigheden af kollektive overenskomster i henhold til spørgsmålet, relevansen og dynamikken i forhandlingerne på hvert niveau. Hovedreglen er, at aftaler er tidsubegrænsede, indtil en af parterne anmoder om en »afslutning« (ledsaget af en »advarselsperiode« til bilæggelse af konflikten).

Generelt accepteres det, at forpligtelsen til social fred er en iboende del af kollektive overenskomster, og den er implicit til stede i dem alle. Fredsklausulen betyder, at de aktører, der har underskrevet overenskomsterne (arbejdsgivere og arbejdstagere), ikke må foretage handlinger, der strider mod overenskomstens indhold i hele den periode, den er i kraft. Derudover indebærer fredsklausulen både en informations- og en gennemførelsesforpligtelse. For det første er entreprenørerne forpligtet til at informere deres medlemmer om indholdet af de kollektive overenskomster, de underskriver. Desuden skal de sikre, at deres medlemmer overholder det, der er indeholdt i den kollektive overenskomst, og følger dens regler.

Dagsordenen for kollektive overenskomstforhandlinger er forskellig fra sektor til sektor. Der er for nylig kommet en række nye emner i kollektive forhandlinger. Disse har omfattet udviklingen af arbejdsmarkedsrelaterede pensionsordninger ud over det forholdsvis lave lovkrav til pensionsordninger i den private sektor; eksperimenter med "innovationsaftaler"; og åbning af midler til "bæredygtigt arbejde".

Disse nye initiativer, men også lønstoppene, har bidraget til et voksende, men "kontrolleret" antal virksomhedsaftaler ud over – og ikke i stedet for – sektorspecifikke eller nationale initiativer. Den fortsatte løntilbageholdenhed har konsolideret en igangværende tendens til at yde yderligere lønfordele på virksomhedsniveau i stærkere sektorer og større virksomheder. Et centralt instrument har været den ramme, der er udviklet ved den nationale kollektive overenskomst nr. 90 af 20. december 2007 om engangspræmier. En belgisk arbejdsgiver kan tildele sine ansatte en ydelse i form af en resultatafhængig engangsbonus, men kun når et forud fastsat mål er nået. En plan, der fastsætter dette mål, bekræftes enten ved en kollektiv overenskomst for virksomheder eller ved en tiltrædelsesakt, der godkendes af det blandede sektorudvalg. I en kollektiv overenskomst skal målet være klart angivet, målet konkret formuleret, overvågningsmetoden og målperioden angives, og betalingsdatoen skal aftales. Der kan være flere mål i en enkelt plan. Eksempler på mål omfatter at opnå specifik salgs- eller omsætningsvækst, gennemføre et specifikt projekt, opnå et officielt kvalitetsstandardcertifikat og reducere fraværet. Op til et vist beløb er sådanne bonusser fritaget for indkomstskat og medfører en reduceret social skat.