Kollektive forhandlinger i Finland

Kollektive forhandlinger i Finland har normalt fundet sted på tre niveauer: nationalt, industrielt og selskab. Som en del af landets trepartstradition har arbejdsmarkedets parter på højeste niveau indledt en dialog med regeringen for at forhandle nationale rammeaftaler om løn- og ansættelsesvilkår. De nationale aftaler på centralt niveau har derefter været grundlaget for forhandlinger på sektorniveau – det dominerende niveau i den forstand, at sektoraftaler er det juridisk bindende grundlag for ansættelseskontrakter. Sektoraftaler kan overføre nogle spørgsmål til forhandling lokalt i aftaler på virksomhedsniveau. I de senere år har der været en tendens til mere lokale forhandlinger, selv om denne decentralisering finder sted inden for de grænser, der er fastsat af nationale og sektorspecifikke forhandlinger (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Da den vigtigste arbejdsgiverorganisation, EK, trak sig ud af forhandlingerne på centralt niveau i 2016, vil decentraliseringen formentlig stige i fremtiden. De kollektive forhandlingsrunder i 2017-2018 og 2019-2020 blev således gennemført direkte på sektorniveau uden en forudgående aftale på centralt niveau.

Dækning af lønforhandlinger

Det finske kollektive forhandlingssystem er kendetegnet ved et generelt anvendelsesprincip, som har været gældende siden 1970'erne. Ifølge dette princip skal arbejdsgivere, der ikke er involveret i kollektive forhandlinger eller ikke har underskrevet en kollektiv overenskomst, overholde den landsdækkende sektorspecifikke kollektive overenskomst, der anses for at være repræsentativ i deres sektor. I 2001 trådte "bekræftelsesproceduren" for universelt bindende kollektive overenskomster i kraft. Et særligt udvalg under social- og sundhedsministeriet bekræfter, at aftalerne generelt finder anvendelse. En aftale på sektorniveau finder generelt anvendelse, hvis den kan anses for at være repræsentativ for det pågældende område. Arbejdsgiversiden har i de senere år fremmet udvandingen af den generelle anvendelighed.

På grund af den generelle anvendelighed er dækningsgraden af kollektive lønforhandlinger i Finland høj, og dækningsgraden for alle niveauer er på omkring 89 % ifølge de seneste tilgængelige data (Ahtiainen, 2019).

Kollektive lønforhandlingers dækning af lønmodtagere på alle niveauer

Anm.: * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale i forhold til det samlede antal medarbejdere, der deltog i undersøgelsen. ** Andel af medarbejdere, der er omfattet af kollektive overenskomster.

Kilder: Eurofound, European Company Survey 2013 og 2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med >10 ansatte ((NACE-kode B-S), spørgsmålet i undersøgelsen var et multiple choice-spørgsmål, og det var muligt at besvare flere gange); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], lønstrukturundersøgelsen 2010, 2014 og 2018 (herunder virksomheder med >10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med et enkelt svar for hver lokal enhed)

Da det finske kollektive forhandlingssystem traditionelt er stærkt centraliseret, har forhandlinger på nationalt plan været det vigtigste niveau for at fastlægge rammerne for ændringer i lønninger og arbejdstid. Men at den vigtigste arbejdsgiverorganisation på højeste niveau trækker sig ud af forhandlinger på centralt niveau i 2016 vil formentlig påvirke forhandlingsniveauet. Detaljer om løn og arbejdstid er udarbejdet i aftaler på lavere niveau. Sektoraftaler udgør det juridisk bindende grundlag for ansættelseskontrakter (Asplund, 2007).

En af de foranstaltninger, der indgår i Sanna Marin-regeringens program, er at øge de lokale kollektive overenskomstforhandlinger (den finske regering, 2019). Indtil videre har meddelelsen i 2020 om den finske skovindustriforenings skift til forhandlinger på lokalt niveau været den mest betydningsfulde indikation på den stigende decentralisering af det finske kollektive forhandlingssystem.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Traditionelt fastsætter en aftale på nationalt plan, efter at være blevet godkendt af et tilstrækkeligt antal sektororganisationer, minimumsbetingelserne for lønændringer og arbejdstid. Disse retningslinjer skal derefter følges i sektoraftalerne. Kontrakter på virksomhedsniveau skal til gengæld udformes i henhold til aftaler på sektorniveau, så deres krav opfyldes. Siden 2017 er der ikke blevet forhandlet aftaler på nationalt plan, og forhandlingerne er blevet indledt direkte på sektorniveau.

Efteråret er det travleste tidspunkt at forhandle om nye overenskomster i Finland. Det skyldes, at årsskiftet (i slutningen eller begyndelsen af året) er et typisk tidspunkt for starten af nye kollektive overenskomster. Traditionelt starter forhandlingsrunden med den kollektive overenskomst for teknologisektoren (herunder metalbearbejdning), der til en vis grad fungerer som en temposættende aftale for andre sektorer. De kollektive overenskomster, der blev forhandlet inden for rammerne af trepartsaftalen om konkurrenceevne i 2016, var kun fastsat for et år i stedet for de tidligere mere sædvanlige to eller tre år. I forhandlingerne i 2017-2018 og 2019-2020 ser det ud til, at to eller tre år igen har været standarden. I 2022 var standardgyldighedsperioden for generelt bindende kollektive overenskomster to år (Finlex, udateret).

Når det gælder fagforeningerne, er det kollektive forhandlingssystem koordineret både på tværs af forskellige forhandlingsniveauer og horisontalt: Aktørerne inden for samme sektor kommunikerer på virksomheds-, sektor- og organisationsniveau for at fremme deres brancherelaterede interesser. Horisontal koordinering er også vigtig: Samarbejdet mellem forskellige sektorer er stærkt i de stærkt centraliserede organisationer på nationalt plan. I den kollektive forhandlingsrunde 2017-2018 var den tværsektorielle koordinering imidlertid mere udfordrende, da der ikke blev forhandlet en aftale på centralt niveau forud for sektorforhandlingerne.

Selv om arbejdsgiverne er repræsenteret af forskellige interesseorganisationer, har deres kollektive forhandlinger hidtil i vid udstrækning været koordineret af EK. Men da EK trådte væk fra forhandlinger på centralt niveau i 2016, har det ikke længere en så stærk rolle i koordineringen og fungerer i stedet mere som en platform og yder støtte til medlemsorganisationerne.

I henhold til princippet om generel anvendelse, der har været gældende siden 1970'erne, er kollektive overenskomster på sektorplan generelt bindende og finder således også anvendelse på uorganiserede arbejdsgivere og arbejdstagere i sektoren. I 2001 trådte godkendelsesproceduren for universelt bindende kollektive overenskomster i kraft. Et særligt udvalg under social- og sundhedsministeriet bekræfter, at aftalerne generelt finder anvendelse. En aftale på sektorniveau finder generelt anvendelse, hvis den kan anses for at være repræsentativ for det pågældende område. Repræsentativitet i denne henseende indebærer, at mere end halvdelen af de ansatte i sektoren skønt arbejder for arbejdsgivere, der har underskrevet aftalen.

Generelt er det ikke muligt at fravige kollektive overenskomster. Det er dog ikke ualmindeligt, at aftaler på sektorniveau indeholder åbningsklausuler for at nå til enighed om visse spørgsmål såsom arbejdstidsordninger eller lønninger på lokalt plan, normalt inden for givne grænser.

Når kollektive overenskomster udløber, uden at der er indgået nye overenskomster, overholdes reglerne i den gamle kontrakt, indtil en ny aftale forhandles. Ifølge ansættelsesaftaleloven er strejker først lovlige, når aftaleperioden er udløbet.

I henhold til ansættelsesaftaleloven og lov om mægling i arbejdskonflikter er kollektive kampskridt kun tilladt, når en kollektiv overenskomst er udløbet, og der endnu ikke er indgået en ny aftale, eller når årsagen til aktionen er noget, der ikke har noget med ansættelsesforholdene at gøre, som det er tilfældet for politiske strejker og solidaritetsaktioner. Fredsklausulen i en kollektiv overenskomst kan også være ubetinget, og i sådanne tilfælde er solidaritetsaktioner også forbudt. Fredsklausuler gælder for fagforeninger, arbejdsgiverorganisationer og medlemmer af arbejdsgiverorganisationer. Fredsklausuler gælder ikke formelt for individuelle medarbejdere eller fagforeningsmedlemmer, men manglende overholdelse af individuelle fagforeningsmedlemmer kan have konsekvenser for fagforeningen.

Der kan skelnes mellem en aktiv og en passiv fredsforpligtelse. En passiv fredsforpligtelse forbyder fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer at iværksætte faglige aktioner, mens en aktiv fredsforpligtelse tvinger organisationerne til at overvåge freden og træffe foranstaltninger til at forhindre og standse ulovlige faglige aktioner.

Fredsklausuler finder ikke anvendelse, når arbejdsgiveren er bundet af overenskomstens generelle anvendelighed uden at være medlem af en underskrivende arbejdsgiverorganisation.

Den finske dagsorden for kollektive overenskomstforhandlinger omfatter en lang række spørgsmål med tilknytning til arbejdslivet. Et nyligt spørgsmål, der er fremhævet af arbejdsmarkedets parter, er spørgsmålet om ligestilling i forbindelse med familieorlov. Der er for eksempel forhandlet lige mange betalte forældreorlovsdage for begge forældre for universitetsansatte i overensstemmelse med familieorlovsreformen (Perhevapaauudistus) i 2022. Dette har også været et mål for overenskomstforhandlinger for andre funktionærer (Insinööriliitto, 2021).

I den seneste aftale på centralt plan (konkurrenceevnepagten) blev toporganisationerne enige om at fremme følgende bestemmelser i deres medlemmers forhandlinger på sektorniveau:

• overførsel af en del af forpligtelsen til at betale sociale sikringsbidrag fra arbejdsgivere til arbejdstagere

• en nedskæring på 30 % i ferietillæg til offentligt ansatte for 2017-2019

• større arbejdsgiveransvar for afskedigede medarbejdere, herunder adgang til bedriftssundhedsydelser i en periode på op til seks måneder efter afskedigelsen

• større lokale forhandlingsmuligheder