Landeprofil for arbejdsliv for Malta
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Malta. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Ved »individuelle ansættelsesforhold« forstås forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om vilkår og betingelser. Dette afsnit ser på ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Malta.
Krav til en ansættelseskontrakt
EIRA definerer en »tjenesteydelseskontrakt« og en »ansættelseskontrakt« som:
en aftale (bortset fra tjeneste som medlem af en disciplineret styrke) enten mundtlig eller skriftlig, i en hvilken som helst form, hvorved en person forpligter sig til at yde tjeneste for eller udføre arbejde for en arbejdsgiver mod løn, og for så vidt angår ansættelsesvilkår, indeholder en aftale om lærlingeuddannelse.
Denne definition anerkender en mundtlig aftale som eksigibel ved lov. Juridisk meddelelse 267 fra 2022 – Gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkårsbestemmelser – som ophævede juridisk meddelelse 421 fra 2002 – Information til medarbejderbestemmelser – regulerer de oplysninger, der skal gives til medarbejderne på papir eller elektronisk. Oplysningerne skal bl.a. omfatte oplysninger om organisationen, arbejdsstedet, stillingsbetegnelsen og -beskrivelsen, datoen for ansættelsens begyndelse, ansættelsesforholdets varighed, prøvetidens varighed og betingelser, uddannelsesrettigheder, ret til betalt ferie, procedurer i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør, aflønning, arbejdstidsordninger og gældende kollektive overenskomster. Der findes også relaterede klausuler for udarbejdere, vikaransatte og dem, der arbejder uden for Malta.
Den arbejdsdygtige minimumsalder er 16 år. Direktøren for arbejdsmarkeds- og beskæftigelsesforhold kan udstede en tilladelse til ansættelse af mindreårige under 16 år, hvis (1) der fremlægges en fritagelsesattest, der kan indhentes fra direktoratet for uddannelsestjenester, og (2) arbejdsgiveren har foretaget en risikovurdering for at bekræfte, at arbejdet ikke er farligt for den mindreårige. Ansættelsesstart skal registreres hos Jobsplus.
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer er reguleret i § 36 i EIRA.
Hvis ansættelsesforholdet ophører i en prøvetid, gælder der en uges varsel, hvis ancienniteten er længere end en måned.
Efter prøvetidens udløb stiger opsigelsesvarslet i forhold til ansættelsesforholdets varighed, op til maksimalt 12 uger efter 10 års ansættelse. Længere perioder kan aftales mellem arbejdsgiver og arbejdstager i forbindelse med tekniske, administrative, ledende eller ledende stillinger.
Hvis medarbejderen af egen fri vilje undlader at give opsigelse eller ikke arbejder hele opsigelsesperioden, er medarbejderen forpligtet til at betale et beløb svarende til halvdelen af den skyldige løn for den opsigelsesperiode, der ikke er arbejdet. Hvis arbejdsgiveren ikke tillader medarbejderen at arbejde hele eller dele af opsigelsesvarslet, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale et beløb svarende til den fulde løn, der skal betales for den opsigelsesperiode, der ikke er arbejdet.
Hvis ansættelsesforholdet opsiges på grund af en berettiget årsag som f.eks. sygdom, bortfalder opsigelsesvarslet.
Når en arbejdsgiver opsiger ansættelsesforholdet på grund af afskedigelse, kan medarbejderen nægte at arbejde opsigelsesvarslet eller en del af det, og arbejdsgiveren skal stadig betale medarbejderen et beløb svarende til halvdelen af den skyldige løn for den opsigelsesperiode, der ikke er arbejdet. Hvis arbejdsgiveren ikke tillader medarbejderen at arbejde hele eller dele af opsigelsesvarslet, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale et beløb svarende til den fulde løn, der skal betales for den opsigelsesperiode, der ikke er arbejdet.
Hvis en afskediget stilling bliver ledig igen inden for en periode på et år, er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde jobbet til den afskedigede medarbejder.
En arbejdsgiver kan afskedige en medarbejder af en 'god og tilstrækkelig grund', og hvis årsagen er gyldig, frafaldes opsigelsesvarslet. Hvis en arbejdstager mener, at han er blevet afskediget uberettiget, kan han anlægge sag ved Industrial Tribunal på grund af uberettiget afskedigelse ved en skriftlig henvisning i form af en erklæring om sagens faktiske omstændigheder. Henvisningen skal fremlægges inden for fire måneder efter ikrafttrædelsesdatoen for den påståede overtrædelse.
Hvis en tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges efter prøvetidens udløb uden gyldig grund, er den part, der misligholder kontrakten, forpligtet til at betale den anden part et beløb svarende til halvdelen af den fulde løn, der ville være optjent, hvis ansættelseskontrakten var forblevet i kraft.
I afskedigelsessituationer skal arbejdsgiveren følge proceduren med sidst ind/først ud i samme kategori, uanset om en medarbejder er på en tidsubegrænset eller tidsbegrænset kontrakt. Denne procedure finder ikke anvendelse i sager, der involverer virksomheder, der hverken er et aktieselskab eller et lovbestemt organ, hvis den næste i rækken til afskedigelse er en slægtning til arbejdsgiveren op til tredje grad.
Hvis en ansættelseskontrakt opsiges efter mindst en måneds ansættelse, har arbejdstageren ret til at anmode arbejdsgiveren om en attest med angivelse af ansættelsesforholdets varighed, arten af det eller de udførte ydelser og, hvis medarbejderen ønsker det, årsagen til kontraktens ophør og lønsatsen. Arbejdsgiveren er dog ikke forpligtet til at angive årsagen til ansættelsesforholdets ophør, hvis ansættelsesforholdet er ophørt i prøvetiden.
I sager om kollektive afskedigelser skal arbejdsgiveren følge de procedurer, der er fastsat i lovmeddelelse 428 fra 2002 – bekendtgørelsen om kollektive afskedigelser (beskyttelse af beskæftigelsen).
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurerne i den offentlige sektor er reguleret af Legal Notice 66 af 2017) – Public Service Commission Disciplinary Regulations – af Public Service Management Code og af den kollektive overenskomst for offentligt ansatte 2017-2024.
Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov
Ifølge 2020-rapporten om familievenlige foranstaltninger i den offentlige sektor fra Institute for the Public Services (2021) steg brugen af forældreorlov i 2020 sammenlignet med 2019 med 43,62 %. Mere specifikt var der en stigning på 40,33 % i de første 14 uger af barselsorloven, en stigning på 42,14 % i antallet af arbejdstagere, der benyttede sig af de yderligere 4 ugers barselsorlov, en stigning på 122,73 % i forældreorlov (fædreorlov) og en stigning på 32,06 % i forældreorloven. Stigningen i barselsorloven er interessant, da den har været faldende år for år, hvilket kan have været påvirket af COVID-19-pandemien. Stigningen i fædreorlov, som udelukkende blev benyttet af mandlige arbejdere, kan indikere mænds stigende inddragelse i forældrepligter; Et ubetydeligt antal mænd tog dog forældreorlov i både 2019 og 2020.
Lovbestemte orlovsordninger
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Sygeorlov
En medarbejders ret til sygefravær varierer alt efter den relevante lønreguleringsbekendtgørelse, der regulerer den specifikke sektor. Hvis typen af arbejdsaktivitet ikke falder ind under en lønreguleringsbekendtgørelse, er en medarbejders ret til sygeorlov omfattet af Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations – og beløber sig til to arbejdsuger om året. Sygefravær skal dækkes af en lægeerklæring, som skal fremvises for arbejdsgiveren. Hvis en medarbejder fortsat er syg og overstiger tre sammenhængende arbejdsdages sygeorlov, trækker arbejdsgiveren sygedagpengene fra den sociale sikring, som medarbejderen kan være berettiget til fra den fjerde dag og fremefter (ved uafbrudt sygeorlov). Hvis en medarbejder forbliver syg efter at have opbrugt hele sygeorlovsretten, vil vedkommende kun fortsat modtage sygedagpenge fra den sociale sikring, som vedkommende kan være berettiget til. Loven præciserer ikke forholdet mellem udtømning af retten til sygeorlov og opsigelse af en ansættelseskontrakt. Hvis en medarbejder føler, at vedkommende er blevet uberettiget afskediget, kan vedkommende i alle tilfælde indbringe sagen for Industrial Tribunal. Hvis en medarbejders kontrakt opsiges af en eller anden grund, og der stadig er afventende betalinger, herunder dem, der vedrører sygeorlov, der skal afvikles af arbejdsgiveren, kan medarbejderen anmelde et krav til DIER Undersøgelsesenhed for at inddrive sådanne betalinger.
Pensionsalderen
I 2006 hævede ændringer af socialsikringsloven pensionsalderen fra 61 til 65 år for begge køn. En person kan stadig gå på pension i en alder af 61 år, hvis vedkommende har betalt 35 års socialsikringsbidrag og er født mellem 1952 og 1961. De, der er født mellem 1962 og 1968, skal have 40 års indbetalt socialsikringsbidrag, mens de, der er født efter 1968, skal have 41 års indbetalte bidrag for at kunne gå på pension i det fyldte 61. år. Ikke desto mindre kan en person, der vælger at gå på pension som 61-årig, ikke arbejde og modtage folkepension, før de fylder 65 år.
