Tarifverhandlungen in Belgien

Das traditionelle System der Tarifverhandlungen in Belgien ist vollständig durch das Gesetz vom 5. Dezember 1968 über Tarifverträge und sektorale paritätische Ausschüsse geregelt, in dem das Recht auf Vereinigung und Kollektivverhandlungen anerkannt und geschützt wird. Lohnverhandlungen sind stark strukturiert und verlaufen auf drei miteinander verknüpften Ebenen. Die höchste Ebene mit zentralisierten sektorübergreifenden Vereinbarungen deckt die gesamte Volkswirtschaft ab. Eine wichtige Zwischenstufe erstreckt sich über bestimmte Sektoren. Darüber hinaus ergänzen oder ersetzen Verhandlungen auf Unternehmensebene die Tarifverhandlungen auf Branchenebene. Grundsätzlich können Vereinbarungen auf niedrigerer Ebene (aus Sicht der Arbeitnehmer) nur das verbessern, was auf einer höheren Ebene ausgehandelt wurde.

Auf sektoraler Ebene gibt es 100 gemischte Ausschüsse und 65 gemischte Unterausschüsse, die über die Höhe der Löhne, die Einstufungssysteme, die Arbeitszeitregelung, die Ausbildung usw. entscheiden. Branchentarifverträge gelten für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den betreffenden paritätischen Ausschüssen oder Unterausschüssen angehören. Da die Verhandlungen auf dieser Ebene nach den Vereinbarungen auf nationaler sektorübergreifender Ebene den rechtlichen Inhalt erhalten, wird argumentiert, dass der Sektor nach wie vor die wichtigste Verhandlungsebene ist. Sie könnte auch deshalb als die wichtigste angesehen werden, weil bei vielen Lohnnebenposten die sektorale Ebene die höchste Verhandlungsebene ist. Jedes Unternehmen und jeder Mitarbeiter ist einem sektoralen paritätischen Ausschuss zugeordnet. Dies geschieht fast automatisch, wenn das Unternehmen eine Sozialversicherungsnummer beantragt und der Arbeitnehmer im Unternehmen bei der Sozialversicherung angemeldet ist.

Diese traditionelle Struktur mit sektoralen paritätischen Ausschüssen als zentraler Instanz für Verhandlungen und den Abschluss von Tarifverträgen ist heute in das folgende Bündel zentralisierter Instrumente der Tarifverhandlungen und insbesondere der Koordinierung von Lohnverhandlungen eingebettet.

Alle zwei Jahre stattfindende Sozialprogrammierung : Auf nationaler Ebene finden die Lohnverhandlungen im privaten Sektor alle zwei Jahre außerhalb der offiziellen zweiseitigen Organisation statt und führen zu nationalen sektorübergreifenden Vereinbarungen (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Die Verhandlungsgruppe, die so genannte Zehnergruppe, besteht aus den wichtigsten Vertretern der nationalen Sozialpartner, die vom Zentralen Wirtschaftsrat und vom Nationalen Arbeitsrat als solche anerkannt wurden.

Mindestlohn : Siehe unten.

Automatische Lohnindexierung : Löhne und Gehälter sowie Sozialversicherungsleistungen sind an einen bestimmten Verbraucherpreisindex gekoppelt. Die Verknüpfung soll die Erosion der Kaufkraft durch die Inflation verhindern. Das System ist ein Flickenteppich von Mechanismen auf sektoraler Ebene, auf die sich die Mitglieder der Gemischten Ausschüsse frei geeinigt haben. Sie unterscheiden sich in Bezug auf Timing, Indexierungssystem, Berechnung des gleitenden Durchschnitts des Index, Rundungsregeln, Zielgruppen und andere Details.

Lohnnorm : Der Staat versucht, die automatische Indexierung der Löhne und die Tarifverhandlungen auf sektoraler Ebene mit einem strengen Gesetz über die Überwachung und Intervention in das Lohnsetzungssystem in Einklang zu bringen. Das prognostizierte gewichtete Wachstum der ausländischen Arbeitskosten pro Stunde (ein gewichteter Durchschnitt für Frankreich, Deutschland und die Niederlande) dient als Obergrenze (die so genannte "Lohnnorm") für Lohnverhandlungen auf allen Ebenen (Makro-, Sektor- und Unternehmensebene). Wenn die Sozialpartner die Lohnnorm nicht durch eine sektorübergreifende Vereinbarung umsetzen, kann die Norm gesetzlich vorgeschrieben werden. Andernfalls ist die Norm indikativ.

Seit der Finanzkrise 2007–2008 und insbesondere seit 2010 steht dieses System unter dem Druck zum einen durch staatliche Eingriffe und zum anderen durch bestimmte Innovationen und besondere Dezentralisierungstendenzen. Der institutionelle Rahmen ist jedoch intakt geblieben, auch wenn 2017 strengere Rechtsvorschriften über die Lohnnorm (Gesetz vom 29. März 2017) eingeführt wurden.

In den Jahren 2010 und 2015 wurde keine neue vollständige sektorübergreifende Vereinbarung getroffen. Der Staat intervenierte zweimal mit einem Lohnstopp (über der Indexierung) für die Jahre 2013–2014 und einer vorübergehenden Aussetzung der Lohnindexierung (2015–2016). Die Lohnnorm wurde gesetzlich umgesetzt und hatte damit eine größere Wirkung. Anfang 2017 haben sich die Sozialpartner jedoch erstmals seit 2010 wieder auf eine neue sektorübergreifende Vereinbarung (2017–2018) geeinigt, die unter anderem eine (halbjährliche) Lohnerhöhung von maximal 1,1 % (über Indexierung) vorsieht.

Teilweise aufgrund des zentralen Einfrierens der Löhne wurden die Tarifverhandlungen über ein kollektives Bonussystem auf Unternehmensebene (geregelt durch die Nationale Vereinbarung Nr. 90 des Nationalen Arbeitsrates) in dieser Zeit massiv ausgeweitet. Die Verhandlungsführer beteiligten sich auch stärker an den Diskussionen über die Industriepolitik und über Initiativen zur Förderung des aktiven Alterns.

Das Verhandlungsniveau von Tarifverhandlungen ist sehr unterschiedlich. In der Tat ist die sektorübergreifende Ebene die wichtigste für die Festlegung der Lohnnorm. Innerhalb des auf dieser Ebene festgelegten Rahmens steht es den unteren Ebenen frei, Tarifverträge über die Löhne auszuhandeln. Die sektorübergreifend festgelegte Lohnnorm gilt für fast alle Arbeitnehmer in Belgien (96 % im Jahr 2013) (Eurofound, 2014a).

Tarifbindung der Arbeitnehmer

Anmerkungen: * Unternehmen des privaten Sektors mit >10 Beschäftigten (NACE B-S); Mehrfachnennungen möglich. ** Unternehmen mit >10 Beschäftigten (NACE B-S, ohne O); eine Antwort für jede örtliche Einheit; mehr als 50 % der Beschäftigten, die unter eine solche Vereinbarung fallen; Online-Datensätze: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; prozentualer Anteil der Beschäftigten, die in örtlichen Einheiten beschäftigt sind, in denen mehr als 50 % der Beschäftigten unter einen Tarifvertrag fallen, an der Gesamtzahl der Beschäftigten. Beschäftigte im Rahmen der Befragung.
: Eigene Daten des Autors.: Author’s own data.

Alle zwei Jahre wird auf nationaler Ebene eine branchenübergreifende Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern geschlossen. Dieses Abkommen enthält ein Paket von Bestimmungen über Löhne, Arbeitszeit, Ausbildung usw. Darüber hinaus schließen die Sozialpartner im Nationalen Arbeitsrat nationale Tarifverträge über Löhne und Arbeitszeit ab. Innerhalb des von den Sozialpartnern auf nationaler Ebene entworfenen Rahmens können Vereinbarungen zu diesen Fragen auch auf sektoraler Ebene getroffen werden. Die Unternehmensebene ist für Lohn- und Arbeitszeitfragen weniger relevant, obwohl einige Anpassungen möglich sind.

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Die nationalen Tarifverträge legen einen Rechtsrahmen fest, in dem die Sozialpartner auf sektoraler Ebene frei verhandeln können. In gleicher Weise legen die Branchentarifverträge den rechtlichen Rahmen für die Verhandlungen auf Unternehmensebene fest. Mit anderen Worten, Tarifverträge, die auf einer Ebene geschlossen werden, dürfen nicht im Widerspruch zu den Tarifverträgen stehen, die auf einer höheren Ebene geschlossen wurden.

Alle zwei Jahre werden branchenübergreifende Tarifverhandlungen (in der Privatwirtschaft) organisiert. Wenn es keine Einigung zwischen den Sozialpartnern gibt, kann die Regierung die Lohnnorm durchsetzen. Auf sektoraler Ebene sind die Verhandlungsrunden je nach sektorübergreifenden Vereinbarungen, sektoralen Bedürfnissen und der wirtschaftlichen Lage stärker gestreut. Nichtsdestotrotz ist ein halbjährliches Tarifverhandlungsprogramm die Norm, was sich in der Differenz der vereinbarten Verträge zwischen den beiden Jahren zeigt (etwa 1.400 im ersten Jahr und etwa 450 im zweiten Jahr). Die 1.400 umfassen alle Übersetzungen einer Vereinbarung in Bezug auf verschiedene Themen (Vorruhestand, spezifische sektorale berufliche Vorsorge, sektorale Weiterbildungsfonds usw.).

Die Verhandlungen über Protokolle des öffentlichen Sektors sind viel zersplitterter und an die politische Situation gebunden.

Die Koordinierung von Lohnverhandlungen zeichnet sich durch ein sehr hohes Maß an Koordinierung oder vertikaler Koordinierung von der nationalen Ebene bis zur Unternehmensebene aus (wie die halbjährliche sektorübergreifende Planung und Koordinierung der Lohnnorm zeigt). Es gibt keinen besonderen horizontalen Koordinierungsmechanismus zwischen den Sektoren, aber da die Tarifverhandlungen vor allem auf der Gewerkschaftsseite von einer begrenzten Anzahl von Branchenverbänden organisiert werden (die jedoch politisch gespalten sind), lassen sich Muster erkennen. Es wird beispielsweise versucht, die Verhandlungen zwischen dem Einzelhandels- und Vertriebssektor und dem Sektor des sozialen Profits (Gesundheitswesen) zu koordinieren. In der Industrie sind die Verhandlungen in der Metallverarbeitung ein wichtiger Maßstab.

Der obligatorische Charakter eines Branchentarifvertrags kann durch königlichen Erlass verlängert werden. Ist dies der Fall, so ist die Vereinbarung für alle Arbeitgeber bindend, die unter die zweiseitige Struktur fallen, in deren Rahmen die Vereinbarung geschlossen wurde, und in Einzelarbeitsverträgen können keine gegenteiligen Bestimmungen getroffen werden. Dieses Verfahren wird auf Antrag des sektoralen Gemischten Ausschusses oder einer im Ausschuss vertretenen Organisation eingeleitet. Es ist eine weit verbreitete und gängige Praxis im belgischen Tarifverhandlungssystem.

Opt-outs aus Tarifverträgen sind sehr selten, aber möglich. Auf Unternehmensebene können Standards nur dann die auf sektoraler Ebene festgelegten Mindestanforderungen oder absolute Standards unterschreiten, wenn die sektorale Vereinbarung eine solche Änderung vorsieht. Diese Regelungen gibt es nur in wenigen Sektoren, und sie werden nur sehr selten genutzt. Das wichtigste Beispiel war schon immer die Metallindustrie. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Lohnflexibilität auf Unternehmensebene geregelt werden kann, da die Entlohnung oft mehr Elemente als nur den Grundlohn umfasst. Dieses "Lohnpolster" wird in Zeiten wirtschaftlicher Schocks von belgischen Unternehmen mehr oder weniger in Anspruch genommen und bezieht sich auf variable Vergütungen, Dienstaltersregelungen, Einstufung von Funktionen und andere Vergünstigungen (z. B. einen Firmenwagen).

Unabhängig von den betrieblichen Abweichungen, die durch Branchenvereinbarungen zulässig sind, muss der branchenübergreifende Mindestlohn jedoch eingehalten werden.

Die Dauer von Tarifverträgen hängt stark von ihrem Inhalt ab, und jeder Vertrag enthält Bestimmungen über seine eigene Gültigkeit. Den Sozialpartnern steht es frei, die Dauer von Tarifverträgen je nach Thema, Relevanz und Dynamik der Verhandlungen auf jeder Ebene festzulegen (oder nicht festzulegen). Die allgemeine Regel lautet, dass Vereinbarungen unbefristet sind, bis eine der Parteien eine "Beendigung" (begleitet von einer "Warnfrist" zur Beilegung des Konflikts) verlangt.

Im Allgemeinen wird anerkannt, dass die Verpflichtung zum sozialen Frieden ein fester Bestandteil von Tarifverträgen ist, und sie ist in allen Tarifverträgen implizit vorhanden. Die Friedensklausel bedeutet, dass es den Akteuren, die die Vereinbarungen unterzeichnet haben (Arbeitgeber und Arbeitnehmer), untersagt ist, während der gesamten Dauer des Tarifvertrags Handlungen vorzunehmen, die gegen den Inhalt des Tarifvertrags verstoßen. Darüber hinaus beinhaltet die Friedensklausel sowohl eine Informations- als auch eine Umsetzungspflicht. Zum einen sind die Auftragnehmer verpflichtet, ihre Mitglieder über den Inhalt der von ihnen unterzeichneten Tarifverträge zu informieren. Darüber hinaus müssen sie sicherstellen, dass ihre Mitglieder die Bestimmungen des Tarifvertrags einhalten und dessen Regeln befolgen.

Die Agenda der Tarifverhandlungen ist von Sektor zu Sektor unterschiedlich. In letzter Zeit gibt es eine Reihe neuer Themen in den Tarifverhandlungen. Dazu gehörten die Entwicklung betrieblicher Altersversorgungssysteme, zusätzlich zu den eher geringen gesetzlichen Anforderungen an die Altersversorgungssysteme im privaten Sektor; Erprobung von "Innovationsvereinbarungen"; und die Öffnung von Mitteln für "nachhaltige Arbeit".

Diese neuen Initiativen, aber auch das Einfrieren der Löhne, haben zu einer wachsenden, aber "kontrollierten" Zahl von Betriebsvereinbarungen beigetragen, zusätzlich zu – und nicht anstelle – sektoraler oder nationaler Initiativen. Die anhaltende Lohnzurückhaltung hat den anhaltenden Trend zur Gewährung zusätzlicher Lohnzuschüsse auf Unternehmensebene in stärkeren Branchen und größeren Unternehmen gefestigt. Ein wichtiges Instrument war der durch den nationalen Tarifvertrag Nr. 90 vom 20. Dezember 2007 entwickelte Rahmen für einmalige ergebnisabhängige Boni. Ein belgischer Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmern eine Leistung in Form einer einmaligen erfolgsabhängigen kollektiven Prämie gewähren, jedoch nur, wenn ein im Voraus festgelegtes Ziel erreicht wurde. Ein Plan, in dem dieses Ziel festgelegt ist, wird entweder durch einen Betriebstarifvertrag oder durch eine vom Gemischten Branchenausschuss genehmigte Beitrittsakte bestätigt. In einem Tarifvertrag muss das Ziel klar festgelegt, das Ziel konkret formuliert, die Überwachungsmethodik und der Zielzeitraum festgelegt sowie der Zahlungstermin vereinbart werden. Es kann mehrere Ziele in einem einzigen Plan geben. Beispiele für Ziele sind das Erreichen eines bestimmten Umsatz- oder Umsatzwachstums, der Abschluss eines bestimmten Projekts, das Erlangen eines offiziellen Qualitätsstandardzertifikats und die Reduzierung von Fehlzeiten. Bis zu einem bestimmten Betrag sind solche Boni von der Einkommensteuer befreit und unterliegen einer reduzierten Sozialsteuer.