Tarifverhandlungen in Irland

Tarifverhandlungen in der Privatwirtschaft finden derzeit auf Unternehmens- und lokaler Ebene statt. Die Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene in der Privatwirtschaft wurden 2009 nach dem Zusammenbruch der Sozialpartnerschaft aufgegeben, doch einigen sich die Sozialpartner jährlich auf ein Protokoll (für den privaten Sektor) für die Durchführung von Tarifverhandlungen. Im öffentlichen Sektor wurden nach Verhandlungen zwischen dem Ausschuss für den öffentlichen Dienst des ICTU und Regierungsvertretern zwei große Kostensenkungsvereinbarungen – das Croke Park Agreement (2010) und das Haddington Road Agreement (2013) – sowie vier Lohnerhöhungsvereinbarungen – das Lansdowne Road Agreement (2015) und das Public Services Stability Agreement (2018–2020), Building Momentum (2021–2022) und das überarbeitete Building Momentum Agreement (2021–2023) – erzielt.

Tarifverträge im privaten Sektor entsprechen dem voluntaristischen Ansatz der Arbeitsbeziehungen in Irland, da sie nicht streng rechtlich bindend oder durchsetzbar sind. Von der Missachtung von Tarifverträgen rät das Arbeitsgericht jedoch konsequent und eindringlich ab. Die Nichteinhaltung der Vertragsbedingungen kann zu Arbeitskampfmaßnahmen oder Disziplinarmaßnahmen führen.

Auch die Vereinbarungen des öffentlichen Sektors sind rechtlich nicht durchsetzbar. Die Arbeitnehmer haben sie jedoch im Allgemeinen als den strengeren, rechtlich durchsetzbaren Vereinbarungen vorzuziehen akzeptiert, die für diejenigen Gruppen von Arbeitnehmern gelten, die sich dafür entscheiden, außerhalb der Vereinbarungen des öffentlichen Dienstes zu bleiben. Die ungünstigeren Bedingungen wurden durch die finanziellen Sofortmaßnahmen in den Gesetzen des öffentlichen Interesses 2009-2015 durchgesetzt.

Die Abdeckung der Tarifverhandlungen in der Privatwirtschaft wird zwar nicht spezifisch berechnet, aber höher sein als die Gewerkschaftsdichte, da Tarifverhandlungen ohne Beteiligung der Gewerkschaften geführt werden können. Es ist jedoch schwierig, Daten über nicht gewerkschaftlich organisierte Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene zu sammeln, und eine kürzlich durchgeführte Erhebung auf nationaler Ebene in diesem Umfang gibt es nicht.

Die Tarifverhandlungen im öffentlichen Sektor erstrecken sich auf den gesamten Sektor.

Tarifbindung der Arbeitnehmer

Quellen: Eurofound, Europäische Unternehmenserhebung 2013/2019 (einschließlich Unternehmen des privaten Sektors mit Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (Codes der Systematik der Wirtschaftszweige B-S), Mehrfachnennungen möglich); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (einschließlich Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten (Systematik der Wirtschaftszweigcodes B-S, ohne O), mit einer einzigen Antwort für jede örtliche Einheit); OECD und AIAS (2021).

Tarifverhandlungen in der Privatwirtschaft finden derzeit hauptsächlich auf lokaler Ebene statt. Die frühen Stadien der reformierten sektoralen Tarifverhandlungen sind jedoch in vollem Gange, nachdem Anfang 2014 Ministerialverordnungen zur Wiedereinsetzung der JLC erlassen wurden. Am 19. Oktober 2017 wurde eine neue sektorale Beschäftigungsordnung (Sector Employment Order, SEO) unterzeichnet, die die Löhne, Krankengelder und Renten im gesamten Bausektor abdeckt, nachdem der Minister für Arbeitsplätze, Unternehmen und Innovation eine Empfehlung des Arbeitsgerichts angenommen hatte. Die SEO legt eine gesetzlich verbindliche Untergrenze für Tarife und Verpflichtungen im Bausektor im ganzen Land fest. Ein weiterer SEO-Antrag für rund 10.000 Handwerker wurde im Oktober 2017 beim Arbeitsgericht eingereicht. In anderen Sektoren, wie z.B. Hotels, gibt es stärkere Widerstände gegen SEOs. Zwei weitere Sektoren, die Elektrotechnik und der Maschinenbau, die Gebäudetechnik, haben mehr Widerstand von kleineren, nicht unterzeichnenden Arbeitgebergruppen erfahren.

Im öffentlichen Sektor bilden seit 2010 aufeinanderfolgende wichtige Vereinbarungen den nationalen Rahmen für die Arbeitsbeziehungen für den gesamten öffentlichen Sektor: das Croke Park Agreement (2010), das Haddington Road Agreement (2013), die Lansdowne Road Agreements (2015 und 2017), das Public Service Stability Agreement (2018) und die Building Momentum Agreements (2021 und 2022).

Im privaten Sektor gibt es nur Tarifverhandlungen auf lokaler/Unternehmensebene, obwohl es in einigen Sektoren wie Bauwesen, Sicherheit und Gebäudereinigung sektorale Tarifverhandlungen gibt.

Im öffentlichen Sektor wurden die Verhandlungen über Vereinbarungen im öffentlichen Dienst auf nationaler Ebene geführt (unter Beteiligung der zuständigen Regierungsstelle und des Ausschusses für den öffentlichen Dienst des ICTU).

Ebenen der Tarifverhandlungen, 2022

Da es in der Privatwirtschaft keine nationalen Tarifverträge gibt, gibt es auch keine Verhandlungsrunden. Die Vereinbarungen auf Unternehmensebene erstrecken sich über einen Zeitraum von einem bis drei Jahren.

Im öffentlichen Sektor hat jedes nationale bilaterale Abkommen in der Regel eine Laufzeit von etwa drei Jahren.

Die größte Gewerkschaft, die Services, Industrial, Professional and Technical Union (SIPTU), hatte bei den lokalen Tarifverhandlungen in ihrer Fertigungssparte eine moderate, aber stetige Lohnerhöhungsstrategie von 2 bis 3 % pro Jahr verfolgt. Dieser Ansatz ist nicht starr und hängt von anderen lokalen Faktoren ab. Andere Gewerkschaften, wie z. B. die Einzelhandelsgewerkschaft Mandate, streben die gleichen Maßnahmen für verschiedene Beschäftigungsarten an, nämlich gestaffelte Arbeitszeitregelungen (hier können Teilzeitbeschäftigte Zugang zu einer größeren Anzahl von Mindestarbeitsstunden bei längerer Betriebszugehörigkeit erhalten). Da die Inflation im Jahr 2022 deutlich anstieg, bestand der Druck, höhere Lohnerhöhungen pro Jahr zu beantragen und zu vereinbaren. Die durchschnittliche jährliche Lohnerhöhung lag 2022 bei über 3 %. In der Lohnprognose des ICTU für den privaten Sektor für 2023 wurde eine jährliche Spanne zwischen 4 % und 7,5 % festgelegt.

Ibec und andere Arbeitgebervertretungen beraten die Mitglieder auch nach dem Scheitern der nationalen Sozialpartnerschaftsvereinbarungen, aus denen sich Ibec 2009 zurückgezogen hat, weiterhin in Bezug auf lokale Tarifverhandlungen.

Mit dem Industrial Relations (Amendment) Act 2015 wurden die bestehenden JLC-Lohnfestsetzungsmechanismen reformiert. Das Gesetz sieht vor, dass das Arbeitsgericht arbeitsrechtliche Anordnungen (EROs) erlässt, die von JLCs ausgearbeitet werden. Diese Anordnungen legen rechtlich verbindliche Mindestbedingungen für den jeweiligen Sektor fest und werden über die Tarifparteien hinaus auf alle Arbeitnehmer/Arbeitgeber in diesem Sektor ausgeweitet. Die ERO erhält dann vom Minister für Unternehmen, Handel und Beschäftigung Rechtskraft. Zu den Bestimmungen des Gesetzes gehören die folgenden.

1. JLCs haben die Befugnis, einen Grundlohnsatz für Erwachsene und zwei weitere höhere Sätze festzulegen.

2. Unternehmen können aufgrund finanzieller Schwierigkeiten eine Befreiung von der Zahlung von ERO-Tarifen beantragen.

3. JLCs können keine Sonntagsprämiensätze mehr festlegen. Ein neuer gesetzlicher Verhaltenskodex für die Sonntagsarbeit soll von der Kommission für Arbeitsbeziehungen ausgearbeitet werden.

4. Bei der Festsetzung der Löhne müssen die JLC Faktoren wie Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigungs- und Arbeitslosenquoten berücksichtigen.

Seit der Einführung der Gesetzgebung von 2015 wurden neue EROs in den Bereichen Sicherheit und Gebäudereinigung eingerichtet. Der Industrial Relations (Amendment) Act 2015 sieht auch REAs für Löhne und Beschäftigungsbedingungen in einzelnen Unternehmen vor. Die Eintragung einer REA beim Arbeitsgericht bewirkt, dass ihre Bestimmungen verbindlich werden.

Im Rahmen des reformierten sektoralen Lohnfestsetzungssystems wird ein detailliertes Verfahren eingeführt, nach dem einzelne Arbeitgeber aus finanziellen Schwierigkeiten eine vorübergehende Abweichung von den sektoralen Mindestlöhnen und -bedingungen beantragen können, die sowohl von den SEOs als auch von den EROs festgelegt wurden.

Die Ausnahmebestimmungen sind sowohl für EROs (die Niedriglohnsektoren abdecken) als auch für SEOs (die für qualifiziertere Arbeitskräfte gelten und tendenziell höhere Löhne haben) identisch. Eine Befreiung soll für maximal 24 Monate und mindestens 3 Monate gelten, wobei Arbeitgeber von der Beantragung von Befreiungen ausgeschlossen sind, wenn ihnen bereits in den vorangegangenen fünf Jahren eine Befreiung für dieselben Arbeitnehmer gewährt wurde.

Eine Befreiung kann nicht nur beantragt werden, wenn der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit der Mehrheit seiner Arbeitnehmer oder deren Vertreter getroffen hat, sondern auch ohne Einigung, wenn das Arbeitsgericht davon überzeugt ist, dass der Arbeitgeber die Bedingungen der ERO/SEO nicht einhalten kann und die Einhaltung zu erheblichen Entlassungen und nachteiligen Auswirkungen auf das Überleben des Unternehmens des Arbeitgebers führen würde.

Die Gewerkschaften haben immer wieder argumentiert, dass solche individuellen Ausnahmeregelungen die EROs/REAs untergraben, indem sie ungleiche Wettbewerbsbedingungen schaffen und es Arbeitgebern mit Ausnahmeregelungen ermöglichen, ihre Wettbewerber, die an die ERO/SEO-Normen gebunden sind, zu unterbieten.

Um sich davor zu schützen, muss das Arbeitsgericht nach dem Industrial Relations (Amendment) Act 2015 prüfen, ob sich eine Befreiung nachteilig auf das Beschäftigungsniveau auswirken und den Wettbewerb in der Branche zum Nachteil anderer Arbeitgeber verzerren würde. Das Gericht hat auch die Auswirkungen einer Ausnahmeregelung auf die langfristige Nachhaltigkeit des Unternehmens des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Darüber hinaus dürfen Befreiungen keinen Stundenlohn zulassen, der unter dem nationalen Mindestlohn liegt, und dürfen die vom Arbeitgeber gezahlten Rentenbeiträge nicht verringern.

Derzeit gibt es drei EROs und zwei SEOs, so dass Ausnahmemechanismen nicht weit verbreitet sind.

In der Praxis gelten die Bestimmungen eines Tarifvertrags in der Regel auch nach Ablauf ihres Ablaufs weiter, bis der neue Vertrag in Kraft tritt. Bei den Tarifverhandlungen zwischen den Tarifverhandlungen können die Parteien einen Lohnstopp oder eine Lohnpause vereinbaren.

Während der Ära der Sozialpartnerschaft wurden eine Reihe von Friedensklauseln in nationale Tarifverträge aufgenommen, die von vielen Beobachtern der Arbeitsbeziehungen mit einem relativ hohen Maß an Arbeitsfrieden in Verbindung gebracht wurden. Im öffentlichen Sektor enthalten die Stabilitätsvereinbarungen für den öffentlichen Dienst Arbeitsfriedensklauseln. Sie legen fest, dass die Wahrung des Arbeitsfriedens eine wesentliche Voraussetzung der Vereinbarungen ist. Dementsprechend sind alle Formen von Arbeitskampfmaßnahmen in Bezug auf alle von den Vereinbarungen erfassten Angelegenheiten ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber, die Gewerkschaft oder die Personalvereinigung im Einklang mit den Bestimmungen der Vereinbarungen handeln. Ein Aufsichtsgremium überwacht in Zusammenarbeit mit sektoralen Aufsichtsgremien die Einhaltung der Anforderungen des Arbeitsfriedens durch diese Gruppen in allen Sektoren. Das Aufsichtsgremium ist dafür verantwortlich, sich proaktiv mit Fragen der Umsetzung und Auslegung einer Vereinbarung während ihrer Gültigkeitsdauer zu befassen, einschließlich:

• Behebung von Anomalien, die sich aus der Vereinbarung ergeben können

• Beilegung größerer Streitigkeiten, die auftreten

• die endgültige Entscheidung darüber zu treffen, ob eine Streitigkeit nach den in der Vereinbarung festgelegten Verfahren beigelegt werden soll

• Entscheidung über alle Angelegenheiten, die mit dem ordnungsgemäßen Ablauf von Streitbeilegungsverfahren verbunden sind, einschließlich der Frage von Fristen, der Zusammenarbeit bei einer strittigen Änderung usw.

• Feststellung des ordnungsgemäßen Ablaufs dieser Verfahren in allen Fällen, in denen diese Frage umstritten ist

• Entscheidung im Falle eines Rechtsstreits über die Einhaltung der Auslagerungsbestimmungen des Vertrags

Auf lokaler Ebene enthalten einige betriebliche Tarifverträge explizite Friedensklauseln. Auf dieser dezentralen Ebene sind sie jedoch nicht sehr verbreitet.

Seit Beginn dieses Jahrhunderts haben sich eine Reihe von Tarifverträgen auf die Reform der betrieblichen Altersversorgung konzentriert. Viele Systeme sind von leistungsorientierten zu beitragsorientierten Systemen übergegangen, in der Regel für Neueinsteiger und/oder künftige Dienstverhältnisse, während Systeme mit beitragsorientierten Systemen manchmal die Höhe der Arbeitgeberbeiträge erhöhen. Zu den weiteren Nebenleistungen, die im Rahmen der lokalen Tarifverträge vereinbart werden, gehören Verbesserungen beim Krankengeld, Leistungen bei der privaten Krankenversicherung, Jahresurlaub (oft abhängig von der Betriebszugehörigkeit) und steuergünstige Gutscheine (Gutscheine bis zu 500 € pro Jahr sind steuerfrei).

Im Einzelhandel, der durch eine hohe Prävalenz von Teilzeitarbeitszeit gekennzeichnet ist, haben erfolgreiche Verhandlungen zwischen Unternehmen und Gewerkschaften zu einer gestaffelten Arbeitszeitregelung geführt. Dies setzt voraus, dass den Arbeitnehmern je nach Betriebszugehörigkeit mehr Wochenarbeitszeit garantiert wird. Es verringert das Potenzial für Inkonsistenzen bei den Arbeitszeiten. Beispiele für Unternehmen, die sich auf diese Vereinbarungen geeinigt haben, sind Tesco, Penneys und Marks & Spencer. Diese Vereinbarungen wurden weitgehend von der Mandatsgewerkschaft und der Dienstleistungsgewerkschaft ausgehandelt. Die gestaffelte Arbeitszeit wurde 2019 zu einem gesetzlichen Recht.