La négociation collective en Belgique

Le système traditionnel de négociation collective en Belgique est entièrement régi par la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives et aux commissions paritaires sectorielles, au sein de laquelle le droit d’organisation et de négociation collective est reconnu et protégé. La négociation salariale est fortement structurée à trois niveaux interdépendants. Le niveau le plus élevé, avec des accords intersectoriels centralisés, couvre l’ensemble de l’économie. Un niveau intermédiaire important couvre des secteurs spécifiques. De plus, les négociations au niveau de l’entreprise complètent ou se substituent à la négociation au niveau sectoriel. En principe, les accords de niveau inférieur ne peuvent qu’améliorer (du point de vue des employés) ce qui a été négocié à un niveau supérieur.

Au niveau sectoriel, il existe 100 commissions paritaires et 65 sous-commissions paritaires qui décident des niveaux de rémunération, des schémas de classification, de l’aménagement du temps de travail, de la formation, etc. Les conventions collectives sectorielles s’appliquent à tous les employeurs et travailleurs couverts par les commissions ou sous-commissions paritaires concernées. Étant donné que les négociations à ce niveau donnent un contenu juridique à la suite des accords intersectoriels nationaux, on fait valoir que le secteur reste le niveau de négociation le plus important. Il pourrait également être considéré comme le plus important car, pour de nombreux éléments non salariaux, le niveau sectoriel est le niveau de négociation le plus élevé. Chaque entreprise et chaque employé est affecté à une commission paritaire sectorielle. Cela se fait presque automatiquement lorsque l’entreprise demande un numéro de sécurité sociale et que le salarié est inscrit au sein de l’entreprise pour le système de sécurité sociale.

Cette structure traditionnelle, avec des comités paritaires sectoriels comme arène centrale pour la négociation et la conclusion d’accords collectifs, s’inscrit aujourd’hui dans l’ensemble suivant d’instruments centralisés de négociation collective et en particulier de coordination de la négociation salariale.

 sociale biennale: Au niveau national, les négociations salariales dans le secteur privé ont lieu tous les deux ans en dehors de l’organisation bipartite officielle, et elles aboutissent à des accords transversaux nationaux (Accord Interprofessionnel/Interprofessioneel Akkoord). Le groupe de négociation, appelé Groupe des Dix, est composé des principaux représentants des partenaires sociaux nationaux reconnus comme tels par le Conseil central de l’économie et le Conseil national du travail.

Salaire minimum : Voir ci-dessous.

Indexation automatique des : Les rémunérations et les prestations de sécurité sociale sont liées à un indice des prix à la consommation spécifique. Ce lien vise à prévenir l’érosion du pouvoir d’achat par l’inflation. Il s’agit d’une mosaïque de mécanismes sectoriels librement convenus par les membres des comités mixtes. Ils diffèrent en termes de timing, de système d’indexation, de calcul de la moyenne mobile de l’indice, de règles d’arrondi, de groupes cibles et d’autres détails.

Norme L’État tente d’équilibrer l’indexation automatique des salaires et la négociation sectorielle avec une loi stricte sur le contrôle et l’intervention dans le système de fixation des salaires. La croissance pondérée des prévisions des coûts horaires de la main-d’œuvre à l’étranger (moyenne pondérée pour la France, l’Allemagne et les Pays-Bas) sert de limite supérieure (appelée « norme salariale ») pour les négociations salariales à tous les niveaux (macro, secteur et entreprise). Lorsque les partenaires sociaux n’appliquent pas la norme salariale par le biais d’un accord intersectoriel, la norme peut être imposée par la loi. Sinon, la norme est indicative.

Depuis la crise financière de 2007-2008, et surtout depuis 2010, ce système est sous pression, d’une part, par l’imposition par l’intervention de l’État et, d’autre part, par certaines innovations et certaines tendances particulières à la décentralisation. Le cadre institutionnel est toutefois resté intact, bien qu’en 2017 une législation plus stricte sur les normes salariales (loi du 29 mars 2017) ait été introduite.

De 2010 à 2015, aucun nouvel accord intersectoriel complet n’a été conclu. L’État est intervenu à deux reprises avec un gel des salaires (supérieur à l’indexation) pour 2013-2014 et une suspension temporaire de l’indexation des salaires (2015-2016). La norme salariale a été mise en œuvre par la loi et a donc eu un impact plus important. Au début de l’année 2017, les partenaires sociaux sont néanmoins parvenus, pour la première fois depuis 2010, à un nouvel accord intersectoriel (2017-2018) qui prévoit, entre autres, une augmentation salariale (semestrielle) d’un maximum de 1,1 % (au-dessus de l’indexation).

En partie à cause du gel central des salaires, la négociation collective d’un système de primes collectives au niveau de l’entreprise (réglementé par l’accord national n° 90 du Conseil national du travail) s’est considérablement développée au cours de cette période. Les négociateurs se sont également davantage impliqués dans les discussions sur la politique industrielle et sur les initiatives visant à stimuler le vieillissement actif.

Il existe de grandes variations dans les niveaux de négociation des négociations salariales collectives. En effet, le niveau intersectoriel est le plus important pour fixer la norme salariale. Dans le cadre établi à ce niveau, les niveaux inférieurs sont libres de négocier des conventions collectives sur les salaires. La norme salariale fixée au niveau intersectoriel couvre la quasi-totalité des salariés en Belgique (96 % en 2013) (Eurofound, 2014a).

Couverture de la négociation salariale collective des salariés

Notes : * Entreprises du secteur privé employant >10 salariés (NACE B-S) ; réponses multiples possibles. ** Entreprises de >10 salariés (NACE B-S, hors O) ; réponse unique pour chaque unité locale ; plus de 50 % des salariés couverts par une telle convention ; codes de données en ligne : [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01] ; pourcentage de salariés travaillant dans des unités locales où plus de 50 % des salariés sont couverts par une convention collective de rémunération sur le nombre total de salariés employés dans le champ de l’enquête.
: Données de l’auteur.: Author’s own data.

Tous les deux ans, un accord interprofessionnel au niveau national est conclu entre les partenaires sociaux. Cet accord comprend un ensemble de dispositions sur les salaires, le temps de travail, la formation, etc. En outre, les partenaires sociaux concluent des conventions collectives nationales sur les salaires et le temps de travail au sein du Conseil national du travail. Dans le cadre conçu par les partenaires sociaux au niveau national, des dispositions sur ces questions peuvent également être prises au niveau sectoriel. Le niveau de l’entreprise est moins pertinent pour les questions de salaires et de temps de travail, bien que certains ajustements soient possibles.

Niveaux de négociation collective, 2022

Les conventions collectives nationales conclues établissent un cadre juridique dans lequel les partenaires sociaux au niveau sectoriel sont libres de négocier. De la même manière, les conventions collectives sectorielles fixent le cadre juridique de la négociation au niveau de l’entreprise. En d’autres termes, les conventions collectives conclues à un niveau ne peuvent pas être en contradiction avec les conventions collectives conclues à un niveau supérieur.

Des rondes de négociations collectives intersectorielles (dans le secteur privé) sont organisées tous les deux ans. S’il n’y a pas d’accord entre les partenaires sociaux, le gouvernement peut imposer la norme salariale. Au niveau sectoriel, les cycles de négociation sont plus dispersés en fonction des accords intersectoriels, des besoins sectoriels et de la situation économique. Néanmoins, un programme semestriel de négociation collective est la norme, comme en témoigne la différence entre les contrats conclus entre les deux années (environ 1 400 la première année et environ 450 la deuxième année). Les 1.400 comprennent toutes les traductions d’un contrat portant sur différents thèmes (préretraite anticipée, prévoyance professionnelle sectorielle spécifique, fonds sectoriels de formation, etc.).

Les négociations sur les protocoles du secteur public sont beaucoup plus dispersées et sont liées à la situation politique.

La coordination de la négociation salariale est caractérisée par un très haut niveau de coordination ou de coordination verticale du niveau national au niveau de l’entreprise (comme en témoignent la programmation intersectorielle semestrielle et la coordination sur la norme salariale). Il n’existe pas de mécanisme particulier de coordination horizontale entre les secteurs, mais comme la négociation est organisée, surtout du côté syndical, par un nombre limité de fédérations sectorielles (qui sont néanmoins politiquement divisées), des tendances peuvent être détectées. Des efforts sont déployés pour coordonner les négociations entre le secteur du commerce de détail et de la distribution et le secteur à but social (santé), par exemple. Dans l’industrie, la négociation dans la métallurgie est un point de repère important.

Le caractère obligatoire d’une convention collective sectorielle peut être étendu par arrêté royal. Dans ce cas, l’accord sera contraignant pour tous les employeurs couverts par la structure bipartite au sein de laquelle l’accord a été conclu, et des dispositions contraires ne peuvent être prévues dans les contrats de travail individuels. Cette procédure est engagée à la demande de la commission mixte sectorielle ou d’une organisation représentée au sein de la commission. Il s’agit d’une pratique répandue et courante dans le système belge de négociation collective.

Les retraits des conventions collectives sont très rares, mais possibles. Au niveau de l’entreprise, les normes ne peuvent aller à l’encontre des exigences minimales établies au niveau sectoriel ou des normes absolues que si l’accord sectoriel prévoit ce type de changement. Ce n’est que dans quelques secteurs que ces dispositions existent, et elles ne sont que très rarement utilisées. L’exemple clé a toujours été l’industrie métallurgique. Cependant, cela ne signifie pas que la flexibilité salariale peut être organisée au niveau de l’entreprise, car la rémunération comprend souvent plus d’éléments que le seul salaire de base. Ce « coussin salarial » est utilisé dans une plus ou moins grande mesure par les entreprises belges en période de choc économique et concerne la rémunération variable, les dispositions relatives à l’ancienneté, la classification des fonctions et d’autres avantages (par exemple, une voiture de société).

Cependant, quels que soient les écarts d’entreprise autorisés par l’accord de branche, le salaire minimum interprofessionnel doit être respecté.

La durée des conventions collectives dépend fortement de leur contenu, et chaque convention contient des dispositions qui ont leur propre validité. Les partenaires sociaux sont libres d’établir (ou de ne pas établir) la durée des conventions collectives en fonction de l’enjeu, de la pertinence et de la dynamique de négociation à chaque niveau. La règle générale est que les accords ont un caractère indéfini, jusqu’à ce que l’une des parties demande une « fin » (accompagnée d’une période d'« avertissement » pour régler le conflit).

D’une manière générale, il est admis que l’obligation de paix sociale fait partie intégrante des conventions collectives et qu’elle est implicitement présente dans chacune d’elles. La clause de paix signifie qu’il est interdit aux acteurs qui ont signé les ententes (employeurs et employés) d’entreprendre des actions qui contreviennent au contenu de la convention collective pendant toute la période où elle est en vigueur. De plus, la clause de paix implique à la fois une obligation d’information et une obligation de mise en œuvre. Tout d’abord, les contractants sont tenus d’informer leurs membres du contenu des conventions collectives qu’ils signent. De plus, ils doivent s’assurer que leurs membres respectent ce qui a été inclus dans la convention collective et en respectent les règles.

L’ordre du jour de la négociation collective diffère d’un secteur à l’autre. Récemment, un certain nombre de nouveaux sujets ont été abordés dans le domaine de la négociation collective. Il s’agit notamment de la mise en place de régimes de retraite professionnels, en plus de l’exigence légale relativement faible pour les régimes de retraite dans le secteur privé ; l’expérimentation d'« accords d’innovation » ; et l’ouverture de fonds pour le « travail durable ».

Ces nouvelles initiatives, mais aussi le gel des salaires, ont contribué à un nombre croissant mais « contrôlé » d’accords d’entreprise, en plus – et non à la place – d’initiatives sectorielles ou nationales. La poursuite de la modération salariale a consolidé la tendance actuelle à accorder des avantages salariaux supplémentaires au niveau de l’entreprise dans les secteurs les plus forts et les grandes entreprises. Le cadre élaboré par la convention collective nationale n° 90 du 20 décembre 2007 concernant les primes non récurrentes liées aux résultats a été un instrument clé. Un employeur belge peut accorder à ses travailleurs un avantage sous la forme d’une prime collective non récurrente liée à la performance, mais uniquement lorsqu’un objectif prédéterminé a été atteint. Un plan fixant cet objectif est confirmé soit par un accord collectif d’entreprise, soit par un acte d’adhésion approuvé par la commission paritaire sectorielle. Dans une convention collective, l’objectif doit être clairement énoncé, l’objectif formulé concrètement, la méthodologie de suivi et la période cible stipulées, ainsi que la date de paiement convenue. Il peut y avoir plusieurs objectifs dans un seul plan. Parmi les exemples d’objectifs, citons la réalisation d’une croissance spécifique des ventes ou des revenus, la réalisation d’un projet spécifique, l’obtention d’un certificat officiel de norme de qualité et la réduction de l’absentéisme. Jusqu’à un certain montant, ces primes sont exonérées d’impôt sur le revenu et font l’objet d’un impôt social réduit.