Profil zemlje radnog vijeka za Hrvatsku
Ovaj profil opisuje ključne karakteristike radnog života u Hrvatskoj. Cilj mu je pružiti relevantne popratne informacije o strukturama, institucijama, akterima i relevantnim propisima koji se odnose na radni život.
To uključuje pokazatelje, podatke i regulatorne sustave o sljedećim aspektima: akteri i institucije, kolektivni i individualni radni odnosi, zdravlje i dobrobit, plaće, radno vrijeme, vještine i osposobljavanje te jednakost i nediskriminacija na radnom mjestu. Profili se sustavno ažuriraju svake dvije godine.
U razdoblju od 2012. do 2022. bruto domaći proizvod (BDP) u Hrvatskoj je porastao za 39,9%, a taj je rast bio znatno veći od prosječne stope rasta EU-a od 15,3% za isto razdoblje. Ukupna nezaposlenost u razdoblju od 2012. do 2022. znatno se smanjila i 2022. iznosila je 7 %, što je i dalje blizu prosjeka EU-a od 6,2 % za tu godinu. Nezaposlenost mladih smanjila se za 24,1 postotni bod od 2012. do 2022., dok se zaposlenost mladih u tom razdoblju povećala za 4,9 postotnih bodova. Poboljšale su se i stope zaposlenosti žena te su 2022. dosegle 65,6 %. U 2020. godini zbog pandemije stope nezaposlenosti porasle su, najznačajnije među mladima (za 4,5 postotnih bodova), te su te godine dosegnule 21,1 %.
Hrvatski sabor donio je 15. srpnja 2014. novi Zakon o radu (Zakon o radu; NN 93/14). Cilj je zakona povećati broj zaposlenih i stvoriti pravni okvir koji poslodavcima omogućuje razvoj fleksibilnijih poslovnih modela i prilagodbu zahtjevima tržišta uz zadržavanje zaštite zaposlenika. Neke manje izmjene i dopune zakona donesene su 2017. i 2019. godine (NN 127/17 i 98/19) koje su se uglavnom odnosile na prava predstavnika radnika. U 2022. godini došlo je do daljnjih izmjena i dopuna Zakona o radu (NN 151/22), koji je stupio na snagu 1. siječnja 2023. godine. Ovim izmjenama i dopunama rad na daljinu može se obavljati trajno, privremeno ili povremeno ako se na prijedlog radnika ili poslodavca zaposlenik i poslodavac dogovore o ovoj vrsti posla. Međutim, mora se osigurati da su priroda posla i stupanj rizika u skladu s propisima o zaštiti na radu. Zaposlenik koji radi u prostorijama poslodavca može, kako bi uskladio svoje poslovne, obiteljske obveze i osobne potrebe, predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu radi provođenja rada na daljinu na određeno vrijeme, posebno radi (1) zaštite zdravlja zbog dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta, (2) trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene osme godine života djeteta i (3) pružanja osobne skrbi za djecu član uže obitelji ili član njihova kućanstva. U slučaju izvanrednih okolnosti koje su posljedica epidemija bolesti, potresa, poplava i sličnih pojava, poslodavac može, radi nastavka poslovanja i zaštite zdravlja i sigurnosti zaposlenika i drugih osoba, pristati na rad radnika od kuće bez promjene ugovora o radu. Ako izvanredne okolnosti koje zahtijevaju takav rad traju dulje od 30 dana, poslodavac mora zaposleniku ponuditi ugovor o radu u kojem je detaljno opisan opseg i priroda rada na daljinu.
Što se tiče zastupanja socijalnih partnera, 2014. godine donesen je Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (NN 93/14). Njime se utvrđuje postupak i kriteriji za utvrđivanje reprezentativnosti viših udruga poslodavaca i sindikata za sudjelovanje u tripartitnim tijelima na nacionalnoj razini. Također utvrđuje postupak i kriterije za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje. Zakon je neznatno izmijenjen 2015. (NN 26/15).
Bipartitni socijalni dijalog razvio se na razini poduzeća, dok su bipartitni pregovori na sektorskoj razini uglavnom ostali nedovoljno razvijeni. Razlozi za neodgovarajuće širenje bipartitnog socijalnog dijaloga (posebno na razini sektora) jesu općenito slaba tradicija socijalnog dijaloga, nizak stupanj pokrivenosti zaposlenika u privatnom sektoru kolektivnim ugovorima, rascjepkanost sindikata, nespremnost privatnog sektora da prihvati sindikate kao partnere te neodgovarajući kapaciteti sindikata i organizacija poslodavaca. U Hrvatskoj ne postoji jedinstven sustav industrijskih odnosa i to je stvorilo kompliciran preduvjet za uspostavu reprezentativnosti socijalnih partnera. Prvi sustav kolektivnog pregovaranja je sustav pregovaranja za državne i državne službenike i namještenike, čije se plaće financiraju iz središnjeg proračuna; drugi sustav je kolektivno pregovaranje u javnim poduzećima koja su u većinskom vlasništvu države; treći sustav kolektivnog pregovaranja vidljiv je u jedinicama lokalne i područne (regionalne) samouprave i u javnim poduzećima koja su one osnovale; četvrta vrsta kolektivnog pregovaranja susreće se u privatnom sektoru, koji ima tradiciju i sustav sektorskih kolektivnih ugovora; Naposljetku, peti obrazac kolektivnog pregovaranja sastoji se od internih kolektivnih ugovora u privatnom sektoru. Hrvatska udruga poslodavaca (HUP)jedina je dobrovoljna udruga poslodavaca u Hrvatskoj koja sudjeluje u tijelima tripartitnog socijalnog dijaloga. Gustoća organizacija poslodavaca u smislu broja obuhvaćenih zaposlenika iznosila je 31 % u 2013. (prema Europskom istraživanju poduzeća iz 2013.), dok je u pogledu organizacija zaposlenika gustoća sindikata iznosila 20 %, a radničkih vijeća 13 % (Europsko istraživanje o poduzećima 2013.). Šeperić (2017) procjenjuje da opća stopa gustoće sindikata iznosi oko 26%, uz trend opadanja. Prema posljednjoj analizi Schirmbecka i Šeperića (2022.), u Hrvatskoj ima oko 280.000 članova sindikata. To odgovara otprilike 20% svih zaposlenih u pravnim osobama u Hrvatskoj.
