Kolektivno pregovaranje u Hrvatskoj

Zakonom o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata utvrđeni su kriteriji reprezentativnosti za sklapanje kolektivnih ugovora u Hrvatskoj. Ako samo jedan sindikat predstavlja zaposlenike organizacije, tada taj sindikat mora biti priznat kao predstavnički sindikat za kolektivno pregovaranje. To je bez obzira na broj članova sindikata i udio zaposlenika s članstvom u sindikatu. Ako više od jednog sindikata predstavlja zaposlenike u organizaciji, tada se svi ti sindikati moraju dogovoriti koji je sindikat (ili sindikati) predstavnik(i). Zakonom je propisano da je kolektivni ugovor valjan samo ako ga potpišu reprezentativni sindikati koji predstavljaju najmanje 50 % članova predstavničkog sindikata. U sporazumu o reprezentativnosti mora biti naveden broj članova svakog predstavničkog sindikata. Ako se sindikati ne mogu dogovoriti o sindikalnoj reprezentativnosti, tada o tome odlučuje Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti. Kolektivni ugovori su pravno obvezujući. Kolektivno pregovaranje u Hrvatskoj je decentralizirano u privatnom sektoru, a uglavnom je centralizirano u javnom sektoru. Još uvijek je moguće kolektivno pregovarati na svim razinama – odnosno o sklapanju kolektivnog ugovora koji će se primjenjivati na radnike jednog poslodavca, više poslodavaca ili udruge poslodavaca.

Obrasci i značajke kolektivnog pregovaranja u privatnom i javnom sektoru (tj. u državnim i javnim službama i javnim poduzećima) znatno se razlikuju; Stoga ne postoji jedinstven i jedinstven sustav kolektivnog pregovaranja sa sličnom hijerarhijskom strukturom i dinamikom.

Pokriće kolektivnog pregovaranja o plaćama zaposlenika, na svim razinama

Napomena: * Postotak zaposlenika koji rade u lokalnim jedinicama u kojima je više od 50% zaposlenika obuhvaćeno kolektivnim ugovorom o plaćama u odnosu na ukupan broj zaposlenika koji su sudjelovali u istraživanju.

Izvori: Eurofound, Europsko istraživanje o poduzećima iz 2013. i 2019. (uključujući poduzeća iz privatnog sektora s poslovnim nastanima s >10 zaposlenika (oznake B – S nomenklature gospodarskih djelatnosti (NACE), s mogućnošću višestrukih odgovora); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Istraživanje o strukturi plaća za 2010., 2014. i 2018. (uključujući poduzeća s >10 zaposlenika (oznake NACE B–S, isključujući O), s jednim odgovorom za svaku lokalnu jedinicu)

Pokrivenost kolektivnim pregovaranjem o plaćama oko osam postotnih bodova niža je nego na početku gospodarske krize u Hrvatskoj 2009. godine, kada je iznosila 61%. Nepovoljan utjecaj gospodarske krize posebno je negativno utjecao na ukupnu razinu pokrivenosti pregovaranja o zapošljavanju u građevinarstvu te u turizmu i ugostiteljstvu, dva važna sektora u kojima su odlukom ministra rada sektorski kolektivni ugovori prošireni na sve zaposlenike u tim sektorima. U 2009. godini građevinski sektor zapošljavao je oko 100.000 radnika, odnosno oko 8,3% svih zaposlenih, dok je do kraja 2013. taj broj pao na oko 70.000 i udio od 6,4% zaposlenih. Građevinski sektor se od tada oporavio i u ožujku 2022. zapošljavao je 105.000 radnika, odnosno oko 7,8% ukupne zaposlenosti u Hrvatskoj. Sličan trend zabilježen je i u turizmu i ugostiteljstvu.

Najčešća vrsta kolektivnog pregovaranja u privatnom sektoru je tradicionalni sustav sektorskih kolektivnih ugovora. Takav je sustav uspostavljen u samo malom broju aktivnosti, s malo drugačijim oblicima kolektivnog pregovaranja. Postoje relativno uske kategorije djelatnosti u kojima se kolektivni ugovori potpisuju na određeno vrijeme u redovnim ciklusima, ali one koje uključuju privatnu zdravstvenu praksu, humanitarno razminiranje i pomorski prijevoz tereta i putnika. U tim djelatnostima kolektivni ugovori u pravilu nisu produljeni upravnom odlukom ministra rada i primjenjuju ih samo poslodavci koji su članovi relevantne udruge, što znači da se odredbe kolektivnog ugovora vjerojatno široko primjenjuju. Druga vrsta sektorskog kolektivnog ugovora sastoji se od ugovora za građevinsku industriju, hotelijerstvo i ugostiteljstvo, putničke agencije te drvnu i papirnu industriju, koji su sklopljeni relativno davno na neodređeno vrijeme i primjenjuju se na sve zaposlenike i poslodavce u tim sektorima zahvaljujući administrativnom proširenju. Ti su sporazumi odgovorni za većinu pokrivenosti kolektivnim pregovaranjem, iako je broj zaposlenika na koje se zapravo primjenjuju u praksi nejasan. Znatan broj poslodavaca nema instrumente za kontrolu njihove primjene. Neki od tih ugovora vrlo su dinamični i ažurni, iako su sklopljeni na neodređeno vrijeme, zbog redovito potpisivanih priloga i dodataka kojima se određene odredbe prilagođavaju uvjetima u predmetnom sektoru, uključujući reguliranje osnovne plaće. Drugi reguliraju samo opća pitanja i prava, ali ne i osnovnu plaću, pa se posebna pitanja rješavaju dodatnim internim ugovorima (na primjer kolektivnim ugovorom za ugostiteljstvo). Ti sporazumi u pravilu ne sadržavaju nedvosmislene mehanizme za usklađivanje plaća s makroekonomskim i/ili mikroekonomskim pokazateljima.

Drugi obrazac kolektivnog pregovaranja u privatnom sektoru sastoji se od internih kolektivnih ugovora. Unutar tog obrasca postoji i određena heterogenost, kako u pogledu trajanja ciklusa pregovaranja (u rasponu od jednogodišnjih ugovora do sporazuma sklopljenih na neodređeno vrijeme), tako i u pogledu sadržaja. Ti su sporazumi uglavnom prisutni u velikim poduzećima (s više od 250 zaposlenih) i u manjoj mjeri u srednjim poduzećima (50–250 zaposlenika). Postoje i značajne razlike među sektorima – oni imaju mnogo veći utjecaj u sektorima rudarstva i vađenja, financija i osiguranja te proizvodnje. Međutim, za razliku od ugovora za javni sektor, ti sporazumi u pravilu precizno reguliraju visinu osnovnih plaća, ali rijetko sadrže posebno osmišljene mehanizme za usklađivanje osnovne plaće s makroekonomskim i mikroekonomskim pokazateljima. Općenito, kolektivni ugovori u privatnom sektoru, kad je riječ o drugim materijalnim pravima, strukturno oponašaju materijalna prava u javnom sektoru (uključujući javna poduzeća te državnu i javnu upravu), ali se često razlikuju u broju pojedinačnih prava. Broj tih sporazuma često je nizak, ali u uspješnim sektorima i poduzećima može biti znatno veći. Treba napomenuti da je u nekoliko slučajeva u privatnom sektoru došlo do smanjenja određenih materijalnih prava zaposlenika u sklopu prilagodbe poduzeća i sektora učincima gospodarske krize.

Konačno, treba napomenuti da postoji značajan segment privatnog sektora, uglavnom u malim i nekim srednjim poduzećima uslužne industrije, u kojem prava zaposlenika uopće nisu regulirana kolektivnim ugovorima. Nažalost, ne postoje analize koje bi pokazale u kojoj mjeri to negativno utječe na visinu plaća ili drugih materijalnih prava tih zaposlenika. Nema drugih novijih podataka.

Poslodavci izražavaju veći interes za sklapanje kolektivnih ugovora na razini poduzeća nego za kolektivno pregovaranje na industrijskoj, sektorskoj ili regionalnoj razini. Tome u prilog ide i činjenica da je broj kolektivnih ugovora na industrijskoj, sektorskoj ili regionalnoj razini u Hrvatskoj vrlo mali.

Razine kolektivnog pregovaranja, 2022.

Artikulacija

Hrvatsku karakteriziraju vrlo slabe veze između različitih razina pregovaranja. Većina pregovaranja odvija se na razini poduzeća, iako postoje sektorski kolektivni ugovori, kao što su građevinarstvo i ugostiteljstvo, kao i javni sektor, u kojima postoje sektorski kolektivni ugovori, ponekad uz poslove na razini poduzeća.

Pregovaračke runde održavaju se tijekom cijele godine i ne postoji određeno razdoblje u godini kada se održavaju ili obrazac tijekom godine.

Koordinacija

Horizontalna i vertikalna koordinacija slaba je prvenstveno zbog općenito slabe tradicije socijalnog dijaloga, niskog stupnja pokrivenosti zaposlenika u privatnom sektoru kolektivnim ugovorima, nespremnosti privatnog sektora da prihvati sindikate kao partnere te nedovoljnih kapaciteta sindikata i udruženja poslodavaca. U kontekstu teške gospodarske i socijalne situacije i zabrinjavajućih stopa nezaposlenosti, sindikati su se posljednjih nekoliko godina počeli učinkovitije koordinirati, ali koordinacija među njima i dalje je relativno slaba, među sektorima i na različitim razinama.

Mehanizmi proširenja

Proširenje primjene kolektivnog ugovora propisano je člankom 203. Zakona o radu. Ministar rada može, na zahtjev svih stranaka kolektivnog ugovora, proširiti primjenu kolektivnog ugovora sklopljenog s udrugom poslodavaca ili udrugom poslodavaca na višoj razini na poslodavca koji nije član dotične udruge poslodavaca ili udruge poslodavaca više razine. Ministar će odlučiti je li produljenje kolektivnog ugovora u javnom interesu i utvrditi jesu li kolektivni ugovor sklopili sindikati s najvećim brojem članova i udruga poslodavaca s najvećim brojem radnika na razini za koju će se proširiti.

Mehanizmi odstupanja

Odstupanje od minimalnih standarda utvrđenih zakonom propisano je nekim kolektivnim ugovorima, a moguće je odstupiti od tih kolektivnih ugovora nakon dogovora između reprezentativnog sindikata (ili nacionalnog sindikata) i poslodavca, uglavnom radi očuvanja radnih mjesta. Ugovorom o radu na određeno vrijeme (članak 46. Zakona o radu) moguće je odstupiti od opće pravne odredbe o plaćama i drugim uvjetima rada koji se primjenjuju na radnike zaposlene na određeno vrijeme u poduzeću, odnosno da oni ne mogu biti niži ili nepovoljniji od onih koji se primjenjuju na radnike zaposlene u predmetnom poduzeću za obavljanje istih zadaća. Nepovoljnije uvjete rada za privremene radnike nego za radnike zaposlene u poduzeću moguće je utvrditi kolektivnim ugovorom sklopljenim između agencije za privremeno zapošljavanje ili udruženja agencija i sindikata.

Istek kolektivnih ugovora

Zakona o radu utvrđuje se mogućnost proširene primjene pravnih pravila sadržanih u kolektivnom ugovoru. Nakon isteka kolektivnog ugovora, zakonska pravila koja sadržava za sadržaj i prestanak ugovora o radu i dalje se primjenjuju do sklapanja novog kolektivnog ugovora do tri mjeseca nakon prvotnog datuma isteka. Kolektivnim ugovorom može se predvidjeti dulje razdoblje produljene primjene njegovih pravnih pravila.

Mirovne klauzule

U načelu, u kolektivnim ugovorima ne postoje mirovne klauzule i one se ne koriste. Međutim, članak 205. Zakona o radu propisuje sljedeće:

(1) Sindikati imaju pravo sazvati i pokrenuti štrajk radi zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova ili zbog neisplate naknade ili naknade ili dijela istih, ako nisu isplaćeni do datuma dospijeća.

(4) Štrajk ne može započeti prije završetka postupka mirenja, ako je takav postupak predviđen ovim Zakonom, ili prije završetka drugih postupaka mirnog rješavanja sporova o kojima su se stranke dogovorile.

(5) Štrajk solidarnosti može započeti i ako postupak mirenja nije proveden, ali ne prije isteka dva dana od dana početka štrajka u čiju je potporu organiziran.

Člankom 206. definiraju se sporovi u kojima je mirenje obvezno:

(1) U slučaju spora koji bi mogao rezultirati štrajkom ili drugim oblikom industrijske akcije, postupak mirenja mora se provesti kako je propisano ovim Zakonom, osim ako su stranke postigle dogovor o alternativnom sporazumnom načinu rješavanja sporazuma.

(2) Mirenje iz stavka 1. ovoga članka vodi posrednik kojeg stranke u sporu odaberu s popisa koji je sastavilo Gospodarsko i socijalno vijeće ili koji je dogovorno utvrđen.

Posljedice organizacije štrajka ili sudjelovanja u štrajku utvrđene su u članku 215.:

(1) Organiziranje štrajka ili sudjelovanje u štrajku, koje je organizirano u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i sindikalnim pravilima, ne predstavlja kršenje ugovora o radu.

Ostali aspekti radnog života obuhvaćeni kolektivnim ugovorima

Budući da je građevinski sektor posebno teško pogođen gospodarskom krizom, izmjene kolektivnog ugovora za taj sektor pokazuju kako se negativne posljedice mogu ublažiti. Neki kolektivni ugovori odnose se i na druge radne uvjete, kao što je radno vrijeme.