Profil zemlje radnog vijeka za Cipar
Ovaj profil opisuje ključne značajke radnog života na Cipru. Cilj mu je pružiti relevantne popratne informacije o strukturama, institucijama, akterima i relevantnim propisima koji se odnose na radni život.
To uključuje pokazatelje, podatke i regulatorne sustave o sljedećim aspektima: akteri i institucije, kolektivni i individualni radni odnosi, zdravlje i dobrobit, plaće, radno vrijeme, vještine i osposobljavanje te jednakost i nediskriminacija na radnom mjestu. Profili se sustavno ažuriraju svake dvije godine.
"Pojedinačni radni odnosi" odnosi se na odnos između pojedinog radnika i njegova poslodavca. Taj je odnos oblikovan pravnim propisima i ishodima pregovora socijalnih partnera o uvjetima. U ovom se odjeljku razmatra početak i prestanak radnog odnosa te prava i obveze na Cipru.
Zahtjevi u vezi s ugovorom o radu
Radni odnos nije reguliran zakonom. Međutim, primjenjuju se neki zakonski propisi koji se odnose na zaštitu zaposlenih mladih.
Minimalna radna dob je 18 godina i uređena je Zakonom 48(I)/2001 o zaštiti mladih na radnom mjestu. Glavna svrha Zakona 48(I)/2001 je zaštita osoba mlađih od 18 godina na radnom mjestu. Osnovne odredbe relevantnog zakonodavstva su sljedeće.
Zabranjuje zapošljavanje djece.
Njome se utvrđuju radno vrijeme, dnevni i tjedni odmor te ograničenja noćnog rada za djecu i adolescente.
Njime se uređuje smještaj djece u kombinirane programe rada i osposobljavanja. Njime se utvrđuju opće obveze poslodavaca u tom pogledu.
Određuje zabranjene vrste zapošljavanja.
Propisuje kaznena djela i kazne.
Postupci otkaza i otkaza
Kad je riječ o postupcima otkaza i raskida, temeljni zakon je Zakon 24/1967 o prestanku radnog odnosa i Zakon 28(I)/2001 o kolektivnom otkazivanju.
Što se tiče prestanka radnog odnosa, svrha je Zakona 24/1967 zaštititi zaposlenike od otkaza. Zakonom 24/1967 obuhvaćeni su svi zaposlenici, bilo u privatnom ili javnom sektoru, uključujući naučnike. Obuhvaća i dioničare privatnih tvrtki koji su zaposleni u njihovim poduzećima. Zaposlenici vlade Ujedinjene Kraljevine i instituta mornarice, vojske i zračnih snaga koji rade na Cipru izuzeti su od odredbi posebnog zakonodavstva. U skladu sa Zakonom 24/1967, poslodavac koji namjerava prestati radni odnos radnika koji je u tom poslodavcu odradio najmanje 26 tjedana neprekidnog radnog odnosa dužan je radniku dati minimalni otkazni rok, ovisno o trajanju radnog staža zaposlenika, kako je predviđeno zakonom. Na Cipru se svaki otkaz smatra nepravednim, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Za više informacija o pojedinačnim postupcima otpuštanja, čitatelj može pogledati vodič za prestanak radnog odnosa MLSI-ja (nedatiran).
U slučaju kolektivnog otkazivanja, svrha je Zakona 28(I)/2001 zaštititi radnike u slučaju kolektivnog otpuštanja. U ustanovi mora biti zaposlena najmanje 21 osoba da bi tvrtka bila obuhvaćena zakonom. Da bi bili obuhvaćeni područjem primjene zakona, poslodavci moraju planirati otpustiti ili otpustiti 10 ili više zaposlenika u roku od 30 dana u poduzećima s 21-100 zaposlenih, 10% radne snage u poduzećima sa 101-299 zaposlenika i 30% radne snage u poduzećima koja zapošljavaju 300 ili više zaposlenika.
Državni službenici, radnici zaposleni u poluvladinim organizacijama, lokalnim tijelima ili pravnim osobama javnog prava, pomorci i radnici s ugovorima na određeno vrijeme izuzeti su od zakonodavstva.
Roditeljski, rodiljni i očinski dopust
U kolovozu 2017. uveden je plaćeni očinski dopust u trajanju od dva tjedna, uz rodiljni i roditeljski dopust. Nadalje, 2022. došlo je do znatnog razvoja relevantnog zakonodavstva, što je dovelo do usklađivanja s Direktivom EU-a o ravnoteži između poslovnog i privatnog života. Novi zakon o očinskom dopustu, roditeljskoj skrbi, višoj sili i fleksibilnim radnim uvjetima donesen je u prosincu 2022. i ukinuo je prethodne zakone o roditeljskom dopustu, višoj sili i očinskom dopustu. Tim se zakonom dopuštaju fleksibilni uvjeti rada, odnosno zaposlenici koji imaju djecu do osam godina imaju mogućnost prilagodbe oblika zaposlenja, između ostalog, radom na daljinu, fleksibilnim radnim vremenom ili skraćenim radnim vremenom. Također imaju pravo zatražiti povratak na svoj izvorni oblik zaposlenja prije isteka dogovorenog razdoblja za koje su sklopljeni fleksibilni aranžmani. Imajte na umu da su promjene koje donosi ovaj zakon dovele do ažuriranja zakona o prestanku radnog odnosa, socijalnom osiguranju, godišnjem odmoru i jednakom tretmanu muškaraca i žena na radnom mjestu.
Zakonski aranžmani za dopust
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
|
| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Bolovanje
U skladu s ciparskim pravom ne postoji zakonska obveza poslodavca da isplaćuje naknadu za bolovanje. Ako poslodavac sa svojim zaposlenicima ne sklopi poseban dogovor o naknadi za bolovanje, naknada za bolovanje pokrivena je sustavom socijalnog osiguranja (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων), koji se primjenjuje na sve osobe koje imaju pravo na tu naknadu, bez obzira na dob podnositelja zahtjeva. Ipak, u postojećem sustavu naknada za bolovanje isplaćuje se zaposlenicima i samozaposlenim osobama u dobi od 16 do 63 godine koji su nesposobni za rad. Osobe koje ne ispunjavaju uvjete osiguranja za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu u dobi od 63 godine imaju pravo na naknadu do potrebnog datuma, ali nikako nakon 65. godine života. Tjedna stopa naknade za bolovanje jednaka je stopi naknade za nezaposlenost i izračunava se na isti način.
Dob za umirovljenje
Od 2008. do 2012. godine provedena je značajna reforma mirovinskog sustava u tri različite faze, kao dio šire reforme sustava socijalnog osiguranja čiji je cilj osigurati dugoročnu financijsku održivost sustava. Tijekom prve faze (koja je dovršena 2009.) predložen je niz mjera koje su prvenstveno imale za cilj povećanje prihoda većim doprinosima. Tijekom druge i treće faze uveden je niz mjera u okviru preporuka za pojedinu zemlju i memoranduma o razumijevanju. U kontekstu tih reformi opća dob za umirovljenje u privatnom sektoru iznosi 65 godina. Zaposlenici koji su stekli dostatna prava na socijalno osiguranje i dalje mogu primati mirovinu u dobi od 63 godine; Međutim, ako to učine, izriče se kazna u iznosu od 0,5 % za svaki mjesec primanja mirovine prije navršenih 65 godina. U javnom sektoru dob za umirovljenje postupno se povećavala sa 60 na 65 godina. U reformi socijalne sigurnosti iz 2012. dob za umirovljenje bila je povezana s povećanjem očekivanog životnog vijeka. Prema ovoj odredbi, preispitivanje se mora provoditi svakih pet godina. Prvo preispitivanje odražavat će promjenu očekivanog životnog vijeka od 2018. do 2023.
Dob za umirovljenje je rodno neutralna.
