Kolektivno pregovaranje u Danskoj

U Danskoj sva važna pitanja povezana s radnim odnosom, kao što su plaće, radni uvjeti, osposobljavanje i mirovine, uređuju socijalni partneri opetovanim kolektivnim pregovaranjem. Najvažnije su razine sektora i poduzeća koje međusobno djeluju u obliku koordinacije koja se naziva "centralizirana decentralizacija". Kolektivni ugovori su obvezujući.

Pokriće kolektivnog pregovaranja o plaćama zaposlenika, na svim razinama

Napomene: ECS, poduzeća iz privatnog sektora s poslovnim nastanom > 10 zaposlenika (NACE B–S) – mogući su višestruki odgovori. SES, poduzeća > 10 zaposlenika (NACE B–SxO) – jedan odgovor za svaku lokalnu jedinicu: više od 50 % zaposlenika obuhvaćenih takvim sporazumom [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01]; postotak izračunat dijeljenjem broja zaposlenika koji rade u lokalnim jedinicama u kojima je više od 50% zaposlenika obuhvaćeno kolektivnim ugovorom o plaćama s ukupnim brojem zaposlenika u opsegu istraživanja. * Nacionalni podaci: brojka uključuje pokrivenost u privatnom i javnom sektoru – 74% odnosno 100%; Citirano izvješće o tržištu rada temelji se na podacima Danske statistike, Eurostata, raznih državnih agencija i udruga članica DA. Stopa pokrivenosti kolektivnim pregovaranjem također se temelji na podacima jedine druge konfederacije poslodavaca u privatnom sektoru u Danskoj, FA.

Jedine važne razine za kolektivno pregovaranje u pogledu plaća i radnog vremena su sektorska razina i razina poduzeća, koje su povezane centraliziranom decentralizacijom.

Razine kolektivnog pregovaranja, 2022.

Artikulacija

Međusobna povezanost između središnje (tj. sektorske) razine i lokalne razine / razine poduzeća određena je sustavom plaća u sektoru. U sustavu minimalne plaće (koji obuhvaća 80 % privatnog sektora) samo se povećanja minimalne plaće utvrđuju na središnjoj razini, dok se o stvarnim povećanjima plaća pregovara na razini poduzeća. Stoga minimalna plaća navedena u sektorskim sporazumima gotovo nikada ne odražava realnu razinu plaća u poduzećima. Plaće se, međutim, također mogu mijenjati ovisno o sektoru ili tržišnoj situaciji tvrtke. Preostalih 20% privatnog sektora pokriveno je normalnim sustavom plaća, u kojem se sva važna pitanja kao što su plaće rješavaju na središnjoj razini. Uobičajeni sustav plaća snažno je povezan s prometnim sektorom. U javnom sektoru pregovaranje se uglavnom odvija na središnjoj razini između javnih tijela i velikih pregovaračkih koalicija sindikata javnog sektora, a samo je mali broj sporazuma preostao riješiti na organizacijskoj razini između vlasti i sindikata. Stoga su pregovori o plaćama u javnom sektoru bliži normalnom sustavu plaća nego sustavu minimalne plaće.

Kolektivno pregovaranje u privatnom i javnom sektoru odvija se u prvom tromjesečju, počevši od siječnja. Nakon sklapanja sporazuma u privatnom sektoru započinju pregovori u tvrtkama. Valjanost kolektivnog ugovora uvijek je bila između dvije i četiri godine, ovisno o gospodarskim izgledima. Što su izgledi neizvjesniji, to je kraće razdoblje valjanosti. Tijekom posljednja dva desetljeća trogodišnji ugovori bili su norma. Privatni i javni sektor provode pregovaračke krugove u raspoređenim intervalima, tako da se njihovi pregovori ne odvijaju u istoj godini.

Glavni je mehanizam vertikalna koordinacija, koja se u Danskoj naziva centraliziranom decentralizacijom, a sektorska razina je središnja točka. Industrijski sporazum (Industriens Overenskomst) u prerađivačkoj industriji određuje tempo očekivane razine povećanja plaća (ako postoji), a ostatak tržišta rada slijedi sklopljeni sporazum o tom pitanju. Nadalje, postoji određeni stupanj koordinacije između sindikata/organizacija poslodavaca na višoj razini i onih na nižoj razini o tome koja su realna očekivanja od plaća koja treba predstaviti tijekom pregovaranja.

U Danskoj ne postoje mehanizmi produljenja kolektivnih ugovora.

U sektorskom kolektivnom ugovoru kojim se utvrđuje tempo u Danskoj, industrijskom sporazumu koji obuhvaća proizvodnu industriju, postoji odredba o odstupanju od sektorskog sporazuma u pogledu radnog vremena i daljnjeg osposobljavanja na razini poduzeća. Odstupanje zahtijeva suglasnost obje strane. Široko se koristi mogućnost lokalnog dogovora o radnom vremenu. U suprotnom, u danskim kolektivnim ugovorima ne postoje mehanizmi odstupanja.

U Danskoj je glavna svrha raskida ugovora koji istječe pregovaranje o novom. U praksi je potrebno raskinuti sporazum u skladu s odredbama Temeljnog sporazuma između socijalnih partnera, čak i ako je svrha ponovno pregovaranje o prethodnom sporazumu. U suprotnom, strane ne bi bile oslobođene mirovne obveze prema prethodnom sporazumu i ne bi mogle podržati nove zahtjeve za promjenom prijetnjama industrijskim akcijama.

Sklapanjem kolektivnog ugovora socijalni partneri pristaju i na mirovnu klauzulu koja postoji tijekom dogovorenog razdoblja valjanosti sporazuma. Zaposlenici su vezani mirovnom obvezom i ne smiju štrajkati za vrijeme trajanja kolektivnog ugovora. Ako se sindikalna akcija ipak pokrene i postupak dođe pred Radni sud zbog kršenja važećeg kolektivnog ugovora, oni će biti dužni platiti novčane kazne.

U Danskoj su svi aspekti radnog života podložni kolektivnom pregovaranju. Osim plaća i radnog vremena, na dnevnom redu pregovaranja nalaze se i osposobljavanje, cjeloživotno učenje, usavršavanje, očinski dopust, dopust za obrazovanje, stanke, bolovanje, prvi dan bolovanja djeteta, stariji dani (slobodni dani za starije članove osoblja), stres i uznemiravanje. U posljednja dva desetljeća teme koje su nekada bile regulirane zakonodavstvom – kao što su dopust, stres i uznemiravanje – također su obrađene odredbama kolektivnih ugovora.