Kolektivno pregovaranje u Mađarskoj

Zakon o radu (Zakon I. iz 2012.) pruža pravnu osnovu za sustav kolektivnog pregovaranja, posebno dio 3., poglavlje XXII. (članci od 276. do 284.). Tim se odredbama uglavnom uređuje kolektivno pregovaranje u privatnom sektoru, ali i u poduzećima u državnom vlasništvu (obično javnim komunalnim poduzećima).

Prema prijašnjem zakonodavstvu, izbor radničkog vijeća funkcionirao je i kao mjerilo reprezentativnosti sindikata, a stečena prava kolektivnog pregovaranja ostala su na snazi do sljedećih izbora radničkog vijeća. Na temelju novog Zakona o radu, sindikat gubi pravo na kolektivno pregovaranje (a time i svoju pravno neizgovorenu reprezentativnost) kada mu se broj članova smanji ispod praga od 10%.

Drugom izmjenom Zakona o radu radnička vijeća su ovlaštena za sklapanje ugovora o postrojenju sličnog sadržaja kao i kolektivni ugovor pod određenim uvjetima (vidjeti odjeljak "Zastupanje zaposlenika na razini radnog mjesta").

Mađarska je 2004. uspostavila sektorske odbore za socijalni dijalog kako bi promicala sektorski dijalog općenito, uključujući kolektivno pregovaranje na toj razini, u privatnom sektoru. Taj je institucionalni razvoj bio uspješan u nekim sektorima, ali nije rezultirao sve većim brojem kolektivnih ugovora na sektorskoj razini. Većina odbora koristi se institucionalnim okvirom za raspravu o gospodarskim, radnim i socijalnim pitanjima od zajedničkog interesa bez ulaska u obvezujuće pregovore.

Kolektivno pregovaranje nije moguće za državne službenike (zaposlenike državne uprave na različitim razinama i javne službenike) prema Zakonu CXCIX iz 2011. o državnim službenicima. Za javne službenike (koji su zaposleni u različitim proračunskim institucijama u područjima kao što su obrazovanje, zdravstvo i socijalne usluge) moguće je kolektivno pregovaranje. Međutim, svako odstupanje od relevantnih akata i provedbenih uredbi kolektivnim ugovorom moguće je samo ako je dopušteno Zakonom XXXIII. iz 1992. o javnim službenicima.

Kolektivni ugovori su pravno obvezujući.

U Mađarskoj ne postoje baze podataka koje omogućuju izračun omjera pokrivenosti. Stručnjaci smatraju da je omjer pokrivenosti u Mađarskoj nizak na temelju pretpostavljenog broja kolektivnih ugovora i razine organizacije sindikata.

Prema Europskom istraživanju o poduzećima iz 2019., pokrivenost pregovaranja o plaćama iznosi oko 16% zaposlenika. Na sektorskoj razini pokrivenost pregovaranja o plaćama relativno je slaba, a samo tri sektora imaju kolektivne ugovore, a to su električna energija, građevinarstvo i turizam/ugostiteljstvo. Ne postoji nacionalna međusektorska razina.

Pokrivenost kolektivnog pregovaranja o plaćama zaposlenika iz različitih izvora, na svim razinama

Napomena: * Postotak zaposlenika koji rade u lokalnim jedinicama u kojima je više od 50% zaposlenika obuhvaćeno kolektivnim ugovorom o plaćama u odnosu na ukupan broj zaposlenika koji su sudjelovali u istraživanju.

Izvori: Eurofound, Europsko istraživanje o poduzećima iz 2013. i 2019. (uključujući poduzeća iz privatnog sektora s poslovnim nastanima s >10 zaposlenika (oznake NACE B – S); pitanje u anketi bilo je pitanje višestrukog izbora odgovora i bilo je moguće više odgovora); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Istraživanje o strukturi plaća za 2010., 2014. i 2018. (uključujući poduzeća s >10 zaposlenika (oznake NACE B – S, isključujući O), s jednim odgovorom za svaku lokalnu jedinicu).

Prevladavajuća razina kolektivnog pregovaranja u Mađarskoj je na razini poduzeća.

Iako se u Zakonu o radu (Zakon I. iz 2012.) ne pravi razlika između razina pregovaranja, mađarski sustav može se smatrati dvorazinskom pregovaračkom strukturom, sa sporazumima s jednim ili više poslodavaca (na razini poduzeća) i sporazumima koje potpisuje organizacija poslodavaca. Potonji je labavo (i ne dosljedno) određen kao "sporazum sa širim područjem primjene". U praksi se odnosi na sektorsko pregovaranje, koje bi moglo obuhvatiti samo dio sektora.

Na nacionalnoj razini konfederacije socijalnih partnera nisu uključene u kolektivno pregovaranje u tradicionalnom shvaćanju pojma, odnosno na bipartitan način, kao što je ranije navedeno. Uključeni su u tripartitne i multipartitne konzultacije i rasprave o minimalnoj plaći (u okviru VKF-a i NGTT-a). Stranke su i u tripartitnoj preporuci o povećanju prosječne plaće dogovorenoj u okviru VKF-a. Ne postoji obveza pridržavanja ove preporuke i nema dostupnih podataka o tome u kojoj mjeri pregovaračke stranke u praksi koriste preporuku.

Samo u slučaju javnih zaposlenika, kolektivno pregovaranje na "institucionalnoj razini" (tj. pregovaranje s jednim poslodavcem) propisano je Zakonom XXXIII. iz 1992. Vlada i sektorski sindikati mogu sklopiti posebne sporazume šireg područja primjene, ali ni njihov sadržaj ni pregovarački postupak ne slijede opći obrazac kolektivnog pregovaranja.

Razine kolektivnog pregovaranja, 2022.

Artikulacija

Različite razine kolektivnog pregovaranja u privatnom sektoru nisu sustavno povezane, prvenstveno zato što su sektorski kolektivni ugovori rijetki. Na nacionalnoj razini jedini je relevantan rezultat tripartitna preporuka o povećanju plaća, a njezina je uloga u bipartitnom mehanizmu kolektivnog pregovaranja ograničena.

U javnom sektoru kolektivni ugovori s jednim poslodavcem prilično su različiti ishodi lokalnog pregovaranja i samo relevantni pravni okvir pruža opći okvir.

U privatnom sektoru runde pregovaranja obično se događaju krajem godine. U nekim godinama pregovaranje je odgođeno zbog kasnog pristanka VKF-a na preporučeno povećanje prosječne plaće ili je odgođeno zbog poteškoća u procesu pregovaranja.

U javnom sektoru kolektivno pregovaranje mora biti raspoređeno prema dostupnosti pouzdanih informacija o državnom proračunu za sljedeću godinu (ako ne prema odobrenom zakonu).

Koordinacija kolektivnog pregovaranja s jednim poslodavcem slaba je i u privatnom i u javnom sektoru. Koordinacija se smatra unutarnjom aferom onih sektorskih sindikata i organizacija poslodavaca kojima su pregovaračke stranke povezane. U Mađarskoj ne postoji tempo ili tradicija koja postavlja trendove.

Kolektivni ugovori sklopljeni na sektorskoj razini mogu se produljiti odlukom ministra nadležnog za politiku zapošljavanja. Produljenje je uređeno Zakonom LXXIV iz 2009. o odborima za sektorski dijalog i njegovom provedbenom uredbom (Uredba SZMM-a 22/2009 (IX. 30.)). U skladu s člankom 17. tog zakona, dvije strane odbora za sektorski dijalog, kao sektorski socijalni partneri potpisnici, mogu zajednički pokrenuti obvezujuće produljenje. Produljenje je upravni postupak koji se provodi nakon odgovarajućeg savjetovanja s nacionalnim konfederacijama socijalnih partnera i relevantnim resornim ministrom, a odluka ministra može se osporiti na radnim i upravnim sudovima.

Od izmjene Zakona LXXIV iz 2009. od 1. siječnja 2023. produljenje se može zatražiti samo ako članovi organizacije poslodavaca potpisnica zajednički zapošljavaju većinu radnika u sektoru za koji se traži produljenje i ako je barem jedan od sindikata potpisnika predstavnik sektora u skladu sa zakonskim zahtjevima.

U mađarskom kontekstu o mehanizmima odstupanja trebalo bi raspravljati u dva smislu, i to:

• kolektivni ugovori na različitim razinama

• odnos između kolektivnih ugovora i zakonodavstva

Kolektivni ugovori niže razine mogu odstupati od kolektivnih ugovora više razine, ali samo u korist radnika. Nekoliko kolektivnih ugovora više razine ima mogućnosti izuzeća, uglavnom u pogledu organizacije radnog vremena.

Zakon o radu ima jedinstvenu odredbu o odstupanju od kolektivnih ugovora u odnosu na zakonodavstvo. Kolektivni ugovori u načelu mogu odstupati od pravila Zakona o radu ne samo u korist radnika, već i na njihovu štetu. U završnom dijelu svakog poglavlja Zakona o radu precizno su definirane one odredbe od kojih kolektivnim ugovorom nije dopušteno odstupanje ili od kojih je odstupanje dopušteno samo u korist radnika. Kad je riječ o svim ostalim odredbama, odstupanje je moguće na način koji bi mogao biti nepovoljan ili štetan za radnike. Otvaranje odstupanja u oba smjera, prema zakonodavcu, ima za cilj osigurati više prostora za pregovaranje. Međutim, nema sumnje da je utjecaj poslodavaca ojačan ovom novom uredbom.

Kolektivni ugovori mogu se sklapati na neodređeno ili određeno vrijeme. Ako je najnoviji istekao, odmah gubi snagu i ukida se.

Nova odredba Zakona o radu kaže da ako članstvo u ugovornom sindikatu padne ispod praga od 10%, kolektivni ugovor o kojem je pregovarao stavlja se izvan snage. Kada jedan poslodavac preuzme dužnost od drugog, nasljednik je dužan godinu dana primjenjivati pravila postojećeg kolektivnog ugovora (ako još vrijedi godinu dana ili više: članci 281. i 282.

Kolektivni ugovori obično ne uključuju mirovne klauzule.

Prema riječima stručnjaka, kolektivni ugovori i dalje su se fokusirali na tradicionalna pitanja pregovaranja, uključujući tumačenja Zakona o radu. Suvremeni izazovi (kao što su rodna ravnopravnost, cjeloživotno učenje i fleksibilnost) često nedostaju jer se njima uglavnom bave samo poslodavci i još nisu postali predmet sveobuhvatnih paketa pregovaranja.

Glavna pitanja uređena kolektivnim ugovorima su:

• plaće i dodatne naknade (doprinosi za prehranu radnika, doprinosi za njihove potrebe prijevoza, doprinosi za dobrovoljne mirovine te zdravstvene i rekreacijske usluge)

• radno vrijeme, posebno uzimajući u obzir položaj radnika s djecom

• prava predstavnika radnika.