Profil zemlje radnog vijeka za Luksemburg
Ovaj profil opisuje ključne značajke radnog života u Luksemburgu. Cilj mu je pružiti relevantne popratne informacije o strukturama, institucijama, akterima i relevantnim propisima koji se odnose na radni život.
To uključuje pokazatelje, podatke i regulatorne sustave o sljedećim aspektima: akteri i institucije, kolektivni i individualni radni odnosi, zdravlje i dobrobit, plaće, radno vrijeme, vještine i osposobljavanje te jednakost i nediskriminacija na radnom mjestu. Profili se sustavno ažuriraju svake dvije godine.
"Pojedinačni radni odnosi" odnosi se na odnos između pojedinog radnika i njegova poslodavca. Taj je odnos oblikovan pravnim propisima i ishodima pregovora socijalnih partnera o uvjetima. U ovom se odjeljku razmatra početak i prestanak radnog odnosa te prava i obveze u Luksemburgu.
Zahtjevi u vezi s ugovorom o radu
Prema Zakonu o radu (članak L. 121-4), obvezno je sklopiti ugovor u pisanom obliku, s detaljima o prirodi i uvjetima radnog odnosa, prije ili prvog dana zaposlenja. Minimalna radna dob je 16 godina. Inače, postoje ograničenja za zapošljavanje radnika mlađih od 18 godina.
Poslodavac koji zapošljava novog zaposlenika kao odgovor na trajnu potrebu da osoblje sudjeluje u redovnoj i stalnoj djelatnosti poduzeća u pravilu mora sa zaposlenikom sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme (contrat à durée indéterminée, CDI). Poslodavac može koristiti ugovor na određeno vrijeme (contrat à durée déterminée, CDD) samo u iznimnim slučajevima (to jest, kao odgovor na posebne potrebe poduzeća), prema Zakonu o radu (članak L. 122-1).
Postupci otkaza i otkaza
Zakon o radu sadrži odredbe koje se odnose na prestanak ugovora o radu i zaštitu od otkaza. Međutim, neki kolektivni ugovori mogu pružiti veću zaštitu od otkaza od one predviđene zakonom.
Osim raskida ugovora tijekom probnog razdoblja (ako je propisano pisanim putem), postoje četiri različite vrste raskida ugovora o radu na neodređeno vrijeme: otkaz uz otkazni rok, otkaz bez otkaznog roka zbog grubog nedoličnog ponašanja, otkaz i otkaz uz obostranu dohodu.
Svaki poslodavac koji zapošljava najmanje 15 ljudi mora obavijestiti Gospodarski odbor o svakom otkazu/otpuštanju iz razloga koji nisu povezani sa sposobnošću ili stavom zaposlenika. Takva se obavijest mora dati najkasnije kada je zaposlenik obaviješten o otkazu.
Svaki poslodavac sa 150 ili više zaposlenika koji razmišlja o otpuštanju bilo kojeg zaposlenika mora, prije donošenja odluke, razgovarati s dotičnim zaposlenikom.
Sve kategorije radnika zaštićene su od otkaza, u smislu da se njihov radni odnos može raskinuti samo u skladu s posebnim odredbama radnog zakonodavstva. Ako poslodavac želi otpustiti zaposlenika, pismo o otkazu mora se poslati preporučenom poštom.
Određeni zaposlenici ili kategorije zaposlenika imaju posebnu dodatnu pravnu zaštitu kao predstavnici zaposlenika.
Roditeljski, rodiljni i očinski dopust
Reforma roditeljskog dopusta donesena je 2015., a stupila je na snagu 2016. Zakon od 3. studenoga 2016. o reformi sustava roditeljskog dopusta stupio je na snagu 1. prosinca 2016. Cilj mu je bio poboljšati ravnotežu između poslovnog i privatnog života te potaknuti roditelje općenito, a posebno očeve, da više koriste roditeljski dopust. Zbog ovog zakona oba roditelja mogu koristiti roditeljski dopust dok dijete ne navrši 6 godina (umjesto 5 godina prema prethodnom sustavu). Nadalje, 1. siječnja 2018. očinski dopust povećan je s 2 na 10 dana, u skladu sa zakonodavstvom donesenim u prosincu 2017. Zakon, usmjeren na poboljšanje ravnoteže između poslovnog i privatnog života, također je uveo veću fleksibilnost za roditelje da koriste dopust za brigu o bolesnom djetetu, ali je smanjio dio dopuštenog dopusta iz osobnih razloga.
Zakonom od 22. prosinca 2023. ukida se uvjet pripadnosti luksemburškom socijalnom osiguranju u trenutku rođenja ili primanja djeteta. Konkretno, izmjena uključuje djecu supružnika ili partnera zaposlenika rođenu u prethodnoj vezi, u skladu s definicijom "članova obitelji" iz EU-a.
Zakonski aranžmani za dopust
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Bolovanje
Zakon o radu utvrđuje obveze bolesnog radnika kao i njegova prava (Zakon o radu, članak L. 121-6). Zakonodavstvom o socijalnoj sigurnosti (knjiga I. Zakonika o socijalnoj sigurnosti) uređuju se sustavi zdravstvenog i rodiljnog osiguranja.
Poslodavac mora nastaviti plaćati svog zaposlenika tijekom bolovanja zbog bolesti ili nesreće na radu i to do kraja mjeseca tijekom kojeg nastupa 77. dan bolovanja, tijekom referentnog razdoblja od 12 uzastopnih mjeseci. To odražava načelo "nastavka plaćanja" (Lohnfortzahlung).
Od mjeseca koji slijedi nakon 77. dana bolovanja, Nacionalni zdravstveni fond preuzima od poslodavca isplatu naknada za bolovanje zaposleniku na bolovanju. Od ovog trenutka poslodavac više ne mora isplaćivati plaću zaposleniku dok se isplaćuju beneficije iz fonda.
Dob za umirovljenje
Od reformi uvedenih 1996. i 1998. javni mirovinski sustav obuhvaća sve pojedince koji su gospodarski aktivni u javnom i privatnom sektoru. Mirovinski sustav obuhvaća invalidske, starosne i obiteljske mirovine. U okviru reforme jedinstvenog statuta iz 2008. godine (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), čiji je cilj spajanje statuta radnika sa statutom zaposlenika, stvoren je jedinstveni mirovinski sustav za cijeli privatni sektor: Nacionalni fond mirovinskog osiguranja (Caisse nationale d'assurance pension).
Mirovina ima dvije komponente: paušalni iznos koji ovisi o godinama pokrića i iznos koji se odnosi na zaradu. Mirovinski sustav financira se doprinosima koji se ravnomjerno dijele između poslodavca, zaposlenika i države. Stopa, od koje polovicu plaća poslodavac, a polovicu zaposlenik, iznosi 16% procjenjivog dohotka. Država doprinosi dodatnih 8% ukupnog procjenjivog dohotka (Europska komisija, 2007.). Zakonska dob za umirovljenje je 65 godina. Program prijevremenog umirovljenja postaje dostupan nakon 40 godina doprinosa, što omogućuje pojedincu da traži mirovinu od 57. godine. Međutim, zakonom od 21. prosinca 2012. o mirovinskoj reformi, koji je stupio na snagu 1. siječnja 2013., uvedene su promjene kako bi se osigurala održivost javnog mirovinskog sustava, smanjila privlačnost prijevremenog umirovljenja i promijenio način izračuna mirovine.
Sustav zanimanja
Tvrtke mogu svojim zaposlenicima ponuditi mirovinu, birajući između tri vrste planova: mirovinski fondovi, grupno osiguranje ili sheme knjižnih rezervi. Kako je izvijestio OECD, "mirovinski fondovi mogu se osnovati kao Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAVs), Associations d'épargne-pension (ASSEPs) ili druge vrste mirovinskih fondova. SEPCAV je sličan investicijskom trustu, dok je ASSEP nova vrsta društva nadahnuta udrugama za uzajamno osiguranje i organizirana kao partnerstvo" (OECD, 2009.).
Dobrovoljni strukovni mirovinski planovi mogu biti planovi definiranih primanja ili planovi definiranih doprinosa ili hibrid to dvoje. Prema OECD-u (2009.), 2006. godine "otprilike polovica svih mirovinskih fondova pod privatnim upravljanjem financirala je planove definiranih primanja, a druga polovica programe definiranih doprinosa. Međutim, planovi definiranih primanja, koji su obično povezani s krajnjom plaćom, obuhvaćali su približno 87 % članova mirovinskog fonda."
