Profil zemlje radnog vijeka za Maltu
U ovom se profilu opisuju ključne značajke radnog života na Malti. Cilj mu je pružiti relevantne popratne informacije o strukturama, institucijama, akterima i relevantnim propisima koji se odnose na radni život.
To uključuje pokazatelje, podatke i regulatorne sustave o sljedećim aspektima: akteri i institucije, kolektivni i individualni radni odnosi, zdravlje i dobrobit, plaće, radno vrijeme, vještine i osposobljavanje te jednakost i nediskriminacija na radnom mjestu. Profili se sustavno ažuriraju svake dvije godine.
"Pojedinačni radni odnosi" odnosi se na odnos između pojedinog radnika i njegova poslodavca. Taj je odnos oblikovan pravnim propisima i ishodima pregovora socijalnih partnera o uvjetima. U ovom se odjeljku razmatra početak i prestanak radnog odnosa te prava i obveze na Malti.
Zahtjevi u vezi s ugovorom o radu
EIRA definira "ugovor o pružanju usluga" i "ugovor o radu" kao:
sporazum, (osim službe kao pripadnik disciplinske snage), bilo usmeno ili pismeno, u bilo kojem obliku, kojim se osoba obvezuje da će služiti poslodavcu ili raditi za njega, u zamjenu za plaću, i, u mjeri u kojoj su to uvjeti zaposlenja, uključuje sporazum o naukovanju.
Ova definicija priznaje usmeni sporazum kao provediv zakonom. Pravna obavijest 267 iz 2022. – Propisi o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima – kojom je stavljena izvan snage Pravna obavijest 421 iz 2002. – Propisi o obavješćivanju zaposlenika – reguliraju informacije koje se zaposlenicima moraju dostaviti na papiru ili elektroničkim putem. Dostavljene informacije moraju uključivati, među ostalim, informacije o organizaciji, mjestu rada, nazivu i opisu radnog mjesta, datumu početka, trajanju zaposlenja, trajanju i uvjetima probnog razdoblja, pravima na osposobljavanje, pravima na plaćeni dopust, postupcima povezanima s prestankom radnog odnosa, naknadama, radnom vremenu i primjenjivim kolektivnim ugovorima. Povezane klauzule postoje i za vanjske radnike, radnike zaposlene preko poduzeća za privremeno zapošljavanje i one koji rade izvan Malte.
Minimalna radna dob je 16 godina. Direktor za industrijske i radne odnose može izdati odobrenje za zapošljavanje maloljetnika mlađih od 16 godina ako je (1) predočena potvrda o izuzeću koja se može dobiti od Uprave za obrazovne usluge i (2) poslodavac je proveo procjenu rizika kako bi potvrdio da rad nije opasan za maloljetnika. Početak zaposlenja mora biti registriran na Jobsplusu.
Postupci otkaza i otkaza
Postupci otkaza i otkaza regulirani su odjeljkom 36.
Ako je radni odnos prestao tijekom probnog razdoblja, primjenjuje se tjedan dana ako je radni staž duži od mjesec dana.
Nakon isteka probnog roka, otkazni rok se povećava ovisno o trajanju radnog odnosa, do najviše 12 tjedana nakon 10 godina radnog odnosa. Poslodavac i zaposlenik mogu dogovoriti dulja razdoblja u slučaju tehničkih, administrativnih, izvršnih ili rukovodećih radnih mjesta.
Ako zaposlenik svojom voljom ne dostavi otkazni rok ili ne odradi cijeli otkazni rok, zaposlenik je dužan platiti iznos jednak polovici plaće koja dospijeva za otkazni rok koji nije odrađen. Ako poslodavac ne dopusti radniku da radi cijeli ili dio otkaznog roka, poslodavac je dužan isplatiti iznos koji je jednak punoj plaći koja se duguje za otkazni rok koji nije odrađen.
Ako se radni odnos prekine zbog opravdanog razloga kao što je bolest, otkazni rok se odriče.
Kada poslodavac raskine radni odnos zbog viška zaposlenika, zaposlenik može odbiti odraditi otkazni rok ili njegov dio, a poslodavac i dalje mora zaposleniku isplatiti iznos jednak polovici plaće koja dospijeva za otkazni rok koji nije odrađen. Ako poslodavac ne dopusti radniku da radi cijeli ili dio otkaznog roka, poslodavac je dužan isplatiti iznos koji je jednak punoj plaći koja se duguje za otkazni rok koji nije odrađen.
Ako se radno mjesto koje je proglašeno viškom ponovno otvori u roku od jedne godine, poslodavac je dužan ponuditi posao otpuštenom radniku.
Poslodavac može otpustiti zaposlenika iz 'dobrog i dovoljnog razloga', a ako je uzrok valjan, otkazni rok se odriče. Ako zaposlenik smatra da je nepravedno otpušten, može pokrenuti postupak pred Industrijskim sudom zbog nepravednog otkaza, pisanim upućivanjem koje se sastoji od izjave u kojoj se navode činjenice slučaja. Upućivanje se mora podnijeti u roku od četiri mjeseca od datuma stupanja na snagu navodnog kršenja.
Ako se ugovor o radu na određeno vrijeme raskine nakon isteka probnog razdoblja bez valjanog razloga, stranka koja prekrši ugovor dužna je drugoj stranci isplatiti iznos jednak polovini pune plaće koja bi nastala da je ugovor o radu ostao na snazi.
U situacijama viška poslodavac mora slijediti postupak zadnji ulaz/prvi izlaz u istoj kategoriji, bez obzira na to ima li zaposlenik ugovor na neodređeno ili određeno vrijeme. Ovaj postupak ne primjenjuje se u predmetima koji se odnose na poduzeća koja nisu ni društvo s ograničenom odgovornošću ni statutarno tijelo, ako je sljedeći u redu za otkaz krvni srodnik poslodavca do trećeg stupnja.
Ako se ugovor o radu raskine nakon najmanje mjesec dana radnog odnosa, zaposlenik ima pravo zatražiti od poslodavca potvrdu u kojoj se navodi trajanje radnog odnosa, priroda obavljenog posla ili usluga i, ako zaposlenik to želi, razlog prestanka ugovora i plaća. Međutim, poslodavac nije dužan navesti razlog prestanka radnog odnosa ako je radni odnos prestao tijekom probnog roka.
U slučajevima koji uključuju kolektivno otkazivanje, poslodavac mora slijediti postupke utvrđene u pravnoj obavijesti 428 iz 2002. – Propisi o kolektivnom otkazivanju (zaštita zapošljavanja).
Postupci otkaza i otkaza u javnom sektoru regulirani su Pravnom obavijesti 66 iz 2017. – Disciplinskim propisima Komisije za javnu službu – Kodeksom o upravljanju javnim službama i Kolektivnim ugovorom za zaposlenike u javnim službama 2017.–2024.
Roditeljski, rodiljni i očinski dopust
Prema izvješću Instituta za javne usluge iz 2020. o mjerama prilagođenim obitelji koje se odnose na javni sektor (2021.), korištenje roditeljskog dopusta povećalo se u 2020. u usporedbi s 2019. za 43,62%. Točnije, došlo je do povećanja od 40,33% u prvih 14 tjedana rodiljnog dopusta, povećanja od 42,14% u broju radnica koje koriste dodatna 4 tjedna rodiljnog dopusta, povećanja od 122,73% u roditeljskom (očinskom) dopustu i povećanja od 32,06% u roditeljskom dopustu. Zanimljivo je povećanje rodiljnog dopusta jer se iz godine u godinu smanjivalo, na što je možda utjecala pandemija COVID-19. Povećanje očinskog dopusta, koji su koristili isključivo muški radnici, može ukazivati na sve veću uključenost muškaraca u roditeljske dužnosti; Međutim, zanemariv broj muškaraca uzeo je roditeljski dopust i 2019. i 2020. godine.
Zakonski aranžmani za dopust
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Bolovanje
Pravo zaposlenika na bolovanje razlikuje se ovisno o relevantnom pravilniku o plaćama kojim se uređuje određeni sektor. Ako vrsta djelatnosti rada ne spada u djelokrug bilo koje uredbe o plaćama, pravo zaposlenika na bolovanje obuhvaćeno je Pravnom obavijesti 432 iz 2007. – Propisi o minimalnom posebnom dopustu – i iznosi dva radna tjedna godišnje. Bolovanje mora biti pokriveno liječničkom potvrdom koja se mora predočiti poslodavcu. Ako zaposlenik ostane bolestan i prekorači tri neprekidna radna dana bolovanja, poslodavac će odbiti naknadu za bolovanje od socijalnog osiguranja na koje zaposlenik može imati pravo od četvrtog dana nadalje (u slučaju kontinuiranog bolovanja). Ako zaposlenik ostane bolestan nakon što je iscrpio sva prava na bolovanje, nastavit će primati samo naknadu za bolovanje iz sustava socijalnog osiguranja na koju ima pravo. Zakonom nije određen odnos između iscrpljenja prava na bolovanje i prestanka ugovora o radu. U svim slučajevima, ako zaposlenik smatra da je nepravedno otpušten, može iznijeti slučaj pred Industrijskim sudom. Ako je ugovor zaposlenika raskinut iz bilo kojeg razloga i još uvijek postoje isplate na čekanju, uključujući one koje se odnose na bolovanje koje treba podmiriti poslodavac, zaposlenik može prijaviti zahtjev Istražnoj jedinici DIER za povrat takvih plaćanja.
Dob za umirovljenje
U 2006. godini izmjenama i dopunama Zakona o socijalnom osiguranju podignuta je dob za odlazak u mirovinu sa 61 na 65 godina za oba spola. Osoba još uvijek može otići u mirovinu u dobi od 61 godine ako je platila 35 godina doprinosa za nacionalno osiguranje i rođena je između 1952. i 1961. godine. Oni koji su rođeni između 1962. i 1968. moraju imati 40 godina plaćenih doprinosa za nacionalno osiguranje, dok oni rođeni nakon 1968. moraju imati 41 godinu takvih doprinosa da bi mogli otići u mirovinu u dobi od 61 godine. Bez obzira na to, netko tko odluči otići u mirovinu sa 61 godinom ne može raditi i primati državnu mirovinu dok ne navrši 65 godina.
