Profil zemlje radnog vijeka za Nizozemsku
Ovaj profil opisuje ključne karakteristike radnog života u Nizozemskoj. Cilj mu je pružiti relevantne popratne informacije o strukturama, institucijama, akterima i relevantnim propisima koji se odnose na radni život.
To uključuje pokazatelje, podatke i regulatorne sustave o sljedećim aspektima: akteri i institucije, kolektivni i individualni radni odnosi, zdravlje i dobrobit, plaće, radno vrijeme, vještine i osposobljavanje te jednakost i nediskriminacija na radnom mjestu. Profili se sustavno ažuriraju svake dvije godine.
Od 2012. do 2022. bruto domaći proizvod (BDP) po stanovniku u Nizozemskoj povećao se za 14,24 %, u usporedbi s povećanjem prosječnog BDP-a od 15,29 % u EU-27. Ukupna nezaposlenost u Nizozemskoj ostala je 2022. znatno ispod prosjeka EU-a i iznosila je 3,5 %, a stope zaposlenosti muškaraca i žena također su bile ispod prosjeka EU-a. Najveća razlika bila je u stopi nezaposlenosti mladih, koja je iznosila samo 7,6 %, u usporedbi s 14,5 % u EU-27. Stopa zaposlenosti u Nizozemskoj povećala se između 2012. i 2022. za 3,2 postotna boda, dok se zaposlenost mladih povećala za 2,6 postotnih bodova.
Iako se nezaposlenost smanjila (3,5 % u 2022.) ispod razine nezaposlenosti zabilježene tijekom gospodarske krize, nizozemsko tržište rada nije bez izazova (de Volkskrant, 2018.). Tržište rada, koje karakterizira visok postotak fleksibilnih ugovora i ugovora na neodređeno vrijeme, navodno nema dinamike.
Dodatna značajka tržišta rada je činjenica da određeni sektori u Nizozemskoj doživljavaju ili idu prema nedostatku radne snage. To uključuje sektore zdravstva i skrbi, prometni sektor i obrazovni sektor.
Zapošljavanje i industrijski odnosi uređeni su uglavnom zakonom, osim industrijskih akcija (koje je regulirano samo sudskom praksom). Glavni zakonodavni akti su:
Građanskog zakonika (kojim se uređuju pojedinačni ugovori o radu) (na snazi od 1992.)
Zakon o kolektivnim ugovorima (na snazi od 1927.)
Zakon o produljenju kolektivnih ugovora (na snazi od 1937.)
Zakon o radnom vremenu (izmijenjen 2007.)
Zakon o radničkom vijeću (na snazi od 1950., ali u sadašnjem obliku uglavnom od 1979.)
Direktive EU-a (na primjer, o jednakom postupanju, kolektivnom otpuštanju ili prijenosu poduzeća) provode se aktima.
U 2018. godini pregovaralo se i savjetovalo se o zakonu o tome kako uravnotežiti tržište rada. Taj zakon, Zakon o uravnoteženom tržištu rada (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), sadržava niz malih mjera za uravnoteženje broja ugovora na neodređeno vrijeme i ugovora na određeno vrijeme te za povećanje dinamičnosti nizozemskog tržišta rada. U siječnju 2020. počeli su se provoditi različiti propisi i zakoni prema WAB-u. U kolovozu 2022. provedena je Direktiva EU-a o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima (Direktiva (EU) 2019/1152). Ovom se direktivom utvrđuju minimalni zahtjevi koje poslodavci moraju ispuniti pri pružanju uvjeta zapošljavanja.
Kad je riječ o pitanjima pojedinačnog i kolektivnog zapošljavanja, pravno okruženje prilično je stabilno, uz jednu iznimku: Zakon o fleksibilnosti i sigurnosti iz 1996. godine. Ne postoji formalno zakonodavstvo o zastupljenosti i socijalnim partnerima u sektorima. Postoje sektorski socijalni partneri koji uspostavljaju dvostrane kolektivne ugovore o radu. Kako bi se oni primjenjivali na cijeli sektor, Ministarstvo socijalne skrbi i zapošljavanja (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) ispituje sporazume i proglašava ih općenito obvezujućima za cijeli sektor. Kad je riječ o socijalnom dijalogu na nacionalnoj razini, nacionalni međusektorski socijalni partneri mogu sklopiti kolektivne ugovore putem tripartitnog tijela, Socijalnog i gospodarskog vijeća (Sociaal Economische Raad, SER). Ovo tijelo i njegova uloga osnovani su Zakonom o socijalno-gospodarskom vijeću.
Od Drugog svjetskog rata nacionalna razina postala je vrlo važna u nizozemskim industrijskim odnosima, osnivanjem tripartitnog SER-a i dvočlane Radničke zaklade (Stichting van de Arbeid, STVDA).
Od 1982. (kada je postignut Sporazum iz Wassenaara između vlade i socijalnih partnera, u kojem su poslodavci pristali na smanjenje radnog vremena u zamjenu za umjerene plaće od strane sindikata), industrijski odnosi u Nizozemskoj općenito su prilično stabilni.
Pandemija bolesti COVID-19 utjecala je na tržište rada na nekoliko načina. Što se tiče ponude, tijekom pandemije neki su radnici otišli u prijevremenu mirovinu, postali trajno nesposobni za rad ili su čak preminuli. Osim toga, zbog ograničenja kretanja mnogi su radnici u pogođenim sektorima (kao što su ugostiteljstvo i kultura, sport i rekreacija) otišli raditi u druge sektore. Neki od njih nisu se vratili u svoj sektor prije pandemije. To može biti zato što je njihov novi posao nudio bolje radne uvjete ili uvjete. Nadalje, visoka razina izostanaka s posla (djelomično zbog posljedica pandemije bolesti COVID-19 i velikog radnog opterećenja zbog nedostatka radne snage) značila je i manju ponudu radne snage. Što se tiče potražnje, nekoliko je sektora sustizalo, što je rezultiralo (privremenom) potrebom za većim brojem osoblja. Sindikati su na to odgovorili pozivom na povećanje plaća odmah nakon pandemije, posebno u sektorima s nedostatkom radne snage.
Sindikati i poslodavci snažno su prisutni na nacionalnoj razini. Dominantna razina kolektivnog pregovaranja je sektorska razina. Prisutnost sindikata na razini poduzeća (uz neke iznimke) prilično je slaba.
Kao i u većini zemalja EU-a, gustoća sindikata na temelju aktivnih zaposlenika smanjila se i u Nizozemskoj na oko 13 %. Pokrivenost kolektivnim pregovaranjem i dalje je visoka (oko 73 %) i postala je nešto decentraliziranija, posebno u pogledu pitanja radnog vremena. Razine štrajkova i dalje su niske prema međunarodnim standardima.
