Profil zemlje radnog vijeka za Nizozemsku
Ovaj profil opisuje ključne karakteristike radnog života u Nizozemskoj. Cilj mu je pružiti relevantne popratne informacije o strukturama, institucijama, akterima i relevantnim propisima koji se odnose na radni život.
To uključuje pokazatelje, podatke i regulatorne sustave o sljedećim aspektima: akteri i institucije, kolektivni i individualni radni odnosi, zdravlje i dobrobit, plaće, radno vrijeme, vještine i osposobljavanje te jednakost i nediskriminacija na radnom mjestu. Profili se sustavno ažuriraju svake dvije godine.
"Pojedinačni radni odnosi" odnosi se na odnos između pojedinog radnika i njegova poslodavca. Taj je odnos oblikovan pravnim propisima i ishodima pregovora socijalnih partnera o uvjetima. U ovom se odjeljku razmatra početak i prestanak radnog odnosa te prava i obveze u Nizozemskoj.
Zahtjevi u vezi s ugovorom o radu
Poslodavci su dužni zaposlenicima dostaviti pisanu izjavu o glavnim uvjetima ugovora o radu u roku od mjesec dana od početka radnog odnosa, a o svim promjenama tih uvjeta u roku od mjesec dana od njihova nastanka (obavijest o promjenama nije obvezna u slučaju izmjena i dopuna zakonskih odredbi ili kolektivnih ugovora navedenih u izjavi ili ugovoru). Izjava mora sadržavati pojedinosti (između ostalog):
ime i adresu poslodavca i zaposlenika
mjesto ili mjesta na kojima će se posao obavljati
naziv radnog mjesta ili opis vrste posla koji se obavlja
datum početka zaposlenja
trajanje ugovora ako je ugovor na određeno vrijeme
dnevno ili tjedno radno vrijeme
iznos plaće i kada će biti isplaćena
trajanje probnog razdoblja
iznos naknade za godišnji odmor
bilo koji primjenjivi mirovinski sustav
Minimalna radna dob je 15 godina (iako oni u dobi od 13 i 14 godina mogu obavljati neke lake zadatke pod nadzorom). Za osobe u dobi od 15 do 18 godina postoji stroži zakon sa zaštitnim aspektima (na primjer, maksimalno radno vrijeme, ograničeni noćni rad).
Postupci otkaza i otkaza
Postoji šest osnovnih postupaka za raskid ugovora o radu:
Sporazumni raskid
Otkaz tijekom probnog razdoblja
neproduljenje ugovora na određeno vrijeme
Otkaz po kratkom postupku zbog 'hitnog' razloga
Raskid od strane suda
otkaz uz službeno odobrenje regionalnog javnog zavoda za zapošljavanje
Zakon o prestanku ugovora o radu doživio je značajne promjene 1. srpnja 2015. godine. Ključne uvedene promjene navedene su u nastavku.
Ako se poslodavac i zaposlenik dogovore o sporazumnom raskidu ugovora o radu, zaposlenik će imati dva tjedna da se predomisli i povuče svoj pristanak.
Ako poslodavac želi raskinuti ugovor o radu iz poslovnih ili ekonomskih razloga ili zbog odsutnosti dulje od dvije godine zbog bolesti, poslodavac je dužan ishoditi odobrenje regionalnog javnog zavoda za zapošljavanje. Ako poslodavac želi raskinuti ugovor iz bilo kojeg drugog razloga, dužan je podnijeti zahtjev građanskom sudu.
Ako građanski sud raskine ugovor o radu, zaposleniku će se dodijeliti pravo žalbe. Prijašnji sustav otpremnine u velikoj je mjeri zamijenjen novim sustavom prijelaznih plaćanja od 1. srpnja 2015.
U slučajevima kada poslodavac preuzme inicijativu za raskid ugovora zaposlenika, zaposlenici mogu dobiti prijelaznu naknadu ako su za tog poslodavca radili dvije godine ili više.
Stupanjem na snagu WAB-a, u siječnju 2020. ublažena su neka pravila za otpuštanje radnika. Sada je moguće da poslodavci navedu kombinaciju razloga za otpuštanje radnika; To znači da poslodavac ne mora pružiti dokaze o jednom jedinom razlogu, već umjesto toga može navesti manje dokaza u nizu razloga. Cilj je ove mjere olakšati otpuštanje radnika. Nadalje, WAB uključuje promjene prijelazne naknade koju radnici primaju ako ih poslodavac otpusti. Dok je prijelazna naknada prethodno bila izgrađena nakon određenog broja godina za radnike s ugovorima na neodređeno vrijeme, sada svi radnici mogu dobiti prijelaznu naknadu. Taj je iznos razmjeran vremenu provedenom kod poslodavca i varira ovisno o pojedinačnoj situaciji u zapošljavanju.
Roditeljski, rodiljni i partnerski/očinski dopust
Dana 2. kolovoza 2022. uveden je novi plaćeni roditeljski dopust. Dok dijete ne navrši 8 godina, roditelji imaju 26 tjedana roditeljskog dopusta. Od kolovoza 2022. roditelji mogu zauzeti 9 od ovih 26 tjedana na plaćenoj osnovi. Nadoknađuju se sa 70% svojih uobičajenih prihoda. Ovih devet tjedana može se koristiti samo u prvoj godini djetetovog života. Nadalje, od 2019. partnerski/očinski dopust (ne nužno za očeve) proširen je s dva dana na devet dana. Osim toga, 2020. godine uveden je dodatni partnerski dopust koji partnerima omogućuje da uzmu do pet tjedana dopusta. Ovi tjedni su nadoknađeni sa 70% njihove normalne plaće.
Zakonski aranžmani za dopust
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Bolovanje
Poslodavci su po zakonu dužni zaposlenicima koji su odsutni s posla zbog bolovanja isplatiti 70% njihove uobičajene plaće najviše dvije godine. Plaća na temelju koje se izračunava brojka od 70 % podliježe gornjoj granici (205,77 eura po danu u siječnju 2017.). Tijekom prve godine odsutnosti iznos naknade za bolovanje mora biti barem jednak nacionalnoj minimalnoj plaći. Mnogi kolektivni ugovori predviđaju više stope bolovanja, uglavnom tijekom prve godine.
Ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom može se predvidjeti da se naknada za bolovanje ne isplaćuje za prvi dan ili dva dana bolovanja, iako se takvi "dani čekanja" ne mogu primijeniti na drugi slučaj bolovanja u roku od četiri tjedna od prvog.
Tijekom duljih razdoblja bolovanja poslodavci su dužni uložiti napore u reintegraciju zaposlenika na radno mjesto, a poslodavac i zaposlenik moraju izraditi plan oporavka i reintegracije. Ako zaposlenici ne surađuju dovoljno u naporima usmjerenim na njihovo vraćanje na posao, poslodavac može prestati isplaćivati naknadu za bolovanje i, u konačnici, otpustiti zaposlenika. Nakon dvije godine bolovanja, obveza poslodavca da osigura naknadu za bolovanje obično prestaje, a zaposlenike procjenjuje UWV kako bi utvrdio imaju li pravo na državnu naknadu za profesionalnu invalidnost ili ne. Ako agencija odluči da poslodavac nije uložio dovoljno napora da reintegrira zaposlenika, može naložiti poslodavcu da nastavi isplaćivati naknadu za bolovanje treću godinu.
Taj je sustav bio predmet rasprave između vlade i nacionalnih socijalnih partnera. Postignut je dogovor o izmjeni tog sustava jer su tim pristupom provedeni zahtjevi koje je malim i srednjim poduzećima bilo posebno teško ispuniti.
Vlada je 2020. predstavila neke prilagodbe u vezi s bolovanjem. Od rujna 2021. glavni kriteriji za ukupnu procjenu radne sposobnosti osobe i njezine putanje reintegracije od strane UWV-a temelje se na procjeni koju provodi liječnik poduzeća (medicinski stručnjak koji pruža medicinske procjene za radnike u poduzeću (bedrijfsarts)). Poduzeća zadržavaju pravo zatražiti drugo mišljenje. UWV zatim ocjenjuje u kojoj je mjeri plan reintegracije usklađen sa zdravstvenom situacijom dotičnog radnika. Ideja je da ovaj novi pristup nudi veću fleksibilnost (Rijksoverheid, 2020a).
Dob za umirovljenje
U 2013. godini službena dob za umirovljenje (za muškarce i žene) počela se postupno povećavati. Povećao se sa 65 godina u 2012. na 66 godina u 2018. te na 66 godina i 4 mjeseca u 2020. i 2021. U 2022. godini dob za umirovljenje porasla je na 66 godina i 7 mjeseci. U 2024. godini dob za umirovljenje bit će 67 godina. Od 2025. dob za umirovljenje povećat će se za 8 mjeseci, umjesto za 1 godinu, za svaku godinu dodanu očekivanom životnom vijeku. Fleksibilni/programi prijevremenog umirovljenja prilagodit će se u skladu s tim, uz neke posebne aranžmane za zaposlenike s nižim primanjima (Rijksoverheid, bez datuma-a).
