Kolektivno pregovaranje u Portugalu

Kolektivni ugovori objavljuju se u službenom glasniku MTSSS-a i pravno su obvezujući. Ne postoje kolektivni ugovori o plaćama u javnoj upravi. Vrhunac gospodarske i socijalne krize u Portugalu u razdoblju 2011. – 2013. u kombinaciji s uvođenjem strožih kriterija za produljenje sporazuma (2012. i 2014.) koji su provedeni u okviru Memoranduma o razumijevanju (2011. – 2014.) doveo je do kolapsa kolektivnog pregovaranja na svim razinama, iako se najveći učinak osjetio u sektorskom pregovaranju s više poslodavaca, dok se planirana decentralizacija nije dogodila. Iako se broj ugovora o poduzećima kao postotak ukupnih ugovora povećao, to je više rezultat pada sektorskih ugovora nego povećanja pregovaranja poduzeća. U 2016. godini ugovori o poduzećima činili su 39,6% svih potpisanih kolektivnih ugovora, dok su 2018. činili 44,5%, a 2021. godine 52%. Međutim, u razdoblju od 2016. do 2021. udio radnika obuhvaćenih ugovorima o poduzećima na snazi činio je samo 3,5 % do 5,0 % obuhvata kolektivnog pregovaranja (DGERT/MTSSS, 2022.; GEP/MTSSS, 2022.; 2023).

Pokrivenost pregovaranja o plaćama

Općenito, pokrivenost važećim kolektivnim ugovorima blago se smanjila tijekom godina. U najnovijem izdanju (2021.) vladinog istraživanja Quadros de Pessoal (Osobni zapisi) utvrđeno je da je ukupna pokrivenost svih zakonski postojećih ugovora za cijelo gospodarstvo (osim javne uprave) iznosila 86,2% u usporedbi s 91,4% u 2011. Ta "akumulirana stopa pokrivenosti" uključuje niz sporazuma koji nisu revidirani dugi niz godina (DGERT/MTSSS, 2022.; GEP/MTSSS, 2022d).

Nakon zakonskih promjena pravnog okvira kolektivnog pregovaranja koje su zahtijevale Europska komisija, Europska središnja banka i Međunarodni monetarni fond (koji su zajedno poznati kao Trojka), došlo je do dramatičnog pada razine obnove kolektivnih ugovora. Pokrivenost je pala s oko 1.242.000 radnika u 2011., odnosno oko 53% svih zaposlenika obuhvaćenih sporazumima u tržišnom sektoru, na dosad nezabilježene razine od 19% u 2012. i oko 11% u 2013. i 2014. Od 2015. u tijeku je spor proces oporavka, pri čemu se povećao udio radnika obuhvaćenih kolektivnim ugovorima koji su revidirani ili nedavno objavljeni: s 568 000 (25 %) u 2015. na 994 000 (40 %) u 2018. i 883 000 (35 %) u 2019. Međutim, ta pokrivenost nije dosegla razine zabilježene prije globalne gospodarske krize, kada je 1 895 000 zaposlenika bilo obuhvaćeno obnovom kolektivnih ugovora, što predstavlja 65 % svih radnika obuhvaćenih ugovorima (Campos Lima, 2017., 2019.). Broj zaposlenika obuhvaćenih obnovom kolektivnih ugovora naglo je pao 2020., prve godine pandemije, na 488.000. U 2021. godini došlo je do blagog oporavka: 636.000 radnika bilo je obuhvaćeno obnovama ugovora, odnosno 26% pokrivenosti kolektivnim pregovaranjem. Budući da je to situacija uoči eskalacije inflacije, to je stvorilo dodatni pritisak na kolektivno pregovaranje, što je dovelo do povećanja broja radnika obuhvaćenih ažuriranjima kolektivnih ugovora, dosegnuvši oko 711 000 u 2022. (DGERT/MTSSS, 2022., 2023.; GEP/MTSSS, 2022).

Pokrivenost kolektivnog pregovaranja o plaćama zaposlenika iz različitih izvora

Napomene: * Postotak zaposlenika koji rade u lokalnim jedinicama u kojima je više od 50% zaposlenika obuhvaćeno kolektivnim ugovorom o plaćama u odnosu na ukupan broj zaposlenika koji su sudjelovali u istraživanju.

Izvori: Eurofound, Europsko istraživanje o poduzećima iz 2013. i 2019. (uključujući poduzeća iz privatnog sektora s poslovnim nastanima s >10 zaposlenika (oznake B – S nomenklature gospodarskih djelatnosti (NACE), s mogućnošću višestrukih odgovora); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Anketa o strukturi plaća za 2010., 2014. i 2018. (uključujući poduzeća s >10 zaposlenika (oznake NACE B–S, isključujući O), s jednim odgovorom za svaku lokalnu jedinicu). Za više informacija o metodologiji vidjeti DGERT/MTSSS (2012. – 2023.) i OECD (2021.).

Obuhvat kolektivnog pregovaranja – nacionalni podaci, 2011. – 2021.

Od stvaranja portugalskog sustava kolektivnog pregovaranja 1970-ih i 1980-ih, daleko najvažnija razina pregovaranja bila je na razini sektora ili grane. Sporazumi na toj razini obuhvaćaju više od 90 % ukupne radne snage koja se potencijalno može pokriti svim razinama kolektivnog pregovaranja. Ne postoje kolektivni ugovori na međusektorskoj razini. Pregovaranje na razini poduzeća važno je u nekim sektorima (kao što su komunalna poduzeća). U praksi u Portugalu nema decentralizacije kolektivnog pregovaranja.

Razine kolektivnog pregovaranja, 2022.

Artikulacija

Do 2009. godine sporazume o poduzećima mogli su potpisivati samo sindikati. Od 2009. pregovaranje o poduzećima mogu provoditi i nesindikalna tijela u poduzećima s više od 500 zaposlenika, a od 2012. u poduzećima s više od 150 zaposlenika, iako su još uvijek u nadležnosti sindikata (Zakon o radu, članak 491. stavak 3., s izmjenama uvedenim Zakonom 23/2012). Međutim, sporazumi te posebne vrste nisu potpisani otkako je ta mogućnost uspostavljena, kao što je dokumentirano u Zelenoj knjizi o radnim odnosima iz 2016. (Dray, 2017.). Nadalje, ne postoji značajna artikulacija između razina pregovaranja, u mjeri u kojoj sporazumi trgovačkih društava nisu podređeni okviru sektorskih sporazuma. Na primjer, moguće je da sindikat koji potpisuje određeni ugovor o poduzeću nije isti sindikat koji je potpisao sektorski sporazum na snazi. Tržišno natjecanje između sindikata (pridruženih CGTP-IN-u, UGT-u ili neovisnom sindikatu) i istek sektorskih kolektivnih ugovora pridonose toj mogućnosti. S druge strane, Zakon 23/2012 omogućio je da kolektivni ugovori uključuju klauzule o artikulaciji između razina, ali vrlo je malo sporazuma potpisanih od tada sadržavalo takvu vrstu klauzule (CRL/MTSSS, 2016., 2017., 2018., 2019., 2020., 2021.).

Razdoblje između potpisivanja sporazuma i njegove objave u službenom biltenu MTSSS-a (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) može varirati od nekoliko tjedana do nekoliko mjeseci.

Postoje velike razlike u trajanju rundi pregovaranja između sektora i godina. Ovo je još jedan izvor poteškoća u određivanju doba godine kada se obično odvijaju runde pregovaranja.

Trenutačna kriza u pregovaranju i posljedični mali broj sporazuma ne dopuštaju utvrđivanje značajnih obrazaca vremena, kao što je to bilo moguće prije krize.

Općenito, krugovi pregovaranja odvijaju se na godišnjoj razini, u vezi s pregovaranjem o plaćama.

Sindikalne konfederacije prate sektorsko pregovaranje i daju neke smjernice, ali koordinacija s nižim jedinicama odvija se na razini sektora ili federacije. Poslodavci na visokoj razini implicitno koordiniraju promjene među svojim podružnicama na nižoj razini. Tijekom prvog desetljeća tripartitnog usklađivanja na makro razini (1987. – 1997.), koordinacija pregovaranja o plaćama poprimila je oblik tripartitnih makro sporazuma o politikama dohotka (Campos Lima i Naumann, 2011.). Neobvezujući tripartitni sporazumi o povećanju nacionalne minimalne plaće mogu utjecati na ishode kolektivnog pregovaranja jer stvaraju pritisak na niže plaće postojećih tablica plaća. To se dogodilo tijekom 2008.-2010., a događa se i novije, od 2015., jer je nacionalna minimalna plaća nakon povećanja premašila razinu najnižih plaća u mnogim kolektivnim ugovorima. Nedavne studije istaknule su tu vezu između politika minimalne plaće i razvoja kolektivnog pregovaranja (GEP/MTSSS, 2019.b; Martins, 2019.; Campos Lima i sur., 2021.).

Kolektivni ugovori mogu se produljiti uredbom koju izdaje MTSSS. Do ekonomske krize to je bila sveprisutna praksa u mnogim sektorima. Memorandumom o razumijevanju iz 2011. zahtijevalo se da se produljenje kolektivnih ugovora temelji na reprezentativnosti sindikata i udruga poslodavaca. Zakonske promjene u 2012. i 2014. godini odnosile su se samo na zastupljenost/zastupanje poslodavaca. U verziji iz 2012. morali su predstavljati 50% zaposlenosti u sektoru, što je u mnogim sektorima nemoguć cilj. U verziji iz 2014. 30 % njihova članstva morala su činiti mikropoduzeća te mala i srednja poduzeća kako bi im se omogućilo produljenje kolektivnih ugovora.

Ta su pravila povučena 2017. iz više razloga: negativan učinak na kolektivno pregovaranje zbog smanjenja broja produljenja i broja ažuriranih kolektivnih ugovora, kao i njihova obuhvata; slabost udruga poslodavaca, kako je istaknuto u Zelenoj knjizi o radnim odnosima iz 2016. (Dray, 2017.), pri čemu je samo 19 % poduzeća u Portugalu 2014. tvrdilo da su povezana s udrugama poslodavaca; i činjenica da su se i konfederacije poslodavaca i konfederacije sindikata protivile ili suzdržale u pogledu kriterija za proširenje na temelju reprezentativnosti/zastupljenosti. U svibnju 2017. Rezolucijom 82/2017 kriteriji reprezentativnosti/zastupljenosti udruga poslodavaca zamijenjeni su novim kriterijima za produljenje kolektivnih ugovora: učinkom na troškove plaća i gospodarskim učincima, razinom povećanja plaća, učinkom na ljestvicu plaća i smanjenjem nejednakosti, postotkom radnika koji će biti obuhvaćeni (ukupno i po spolu) i udjelom žena koje će imati koristi.

Zakonom 23/2012 uspostavljena je mogućnost "otvorenih klauzula" dopuštajući kolektivnim ugovorima da se utvrdi da se pravila o geografskoj mobilnosti, radnom vremenu i plaćama mogu utvrditi sporazumima na drugoj razini (kako je propisano memorandumom o razumijevanju Trojke). Međutim, nisu prijavljeni slučajevi sporazuma koji uključuju ovu vrstu klauzule (CRL/MTSSS, 2016.; GEP/MTSSS, 2017).

Odstupanja u strogom smislu donedavno nisu bila moguća, ali to se promijenilo u kolovozu 2014. Sedmom revizijom Zakona o radu uvedena je mogućnost privremene suspenzije kolektivnih ugovora u slučaju teške krize koja "ozbiljno utječe na uobičajenu djelatnost poduzeća". Suspenzija je moguća samo ako organizacija poslodavaca i sindikat potpišu pisani sporazum u tu svrhu.

Zakonom o radu iz 2003. uvedeni su mehanizmi za ubrzavanje raskida kolektivnih ugovora i skraćivanje njihova razdoblja valjanosti nakon isteka. Osim toga, Zakonom o radu iz 2009. olakšana je jednostrana "kadučnost" kolektivnih ugovora i skraćeno njihovo razdoblje preživljavanja. U skladu sa zahtjevima Memoranduma o razumijevanju Trojke, zakonodavstvom iz 2014. dodatno je smanjeno razdoblje valjanosti i razdoblja preživljavanja. Istek stupa na snagu ako jedna od potpisnica službeno 'odjavi' sporazum, čime se pokreće proces kadučnosti. Ovaj postupak traje najmanje 14 mjeseci (počevši od datuma otkaza) da bi se sporazum učinkovito otkazao. Zaposlenici koji su bili obuhvaćeni sporazumom prije njegove kadučnosti pojedinačno zadržavaju skup prava utvrđenih sporazumom, kao što su plaća, kategorija/funkcija, radno vrijeme i socijalna zaštita. Udruge poslodavaca bile su glavni zagovornici jednostranih zahtjeva za kadučnost sporazuma. Zakonske mjere potkopale su sindikalnu moć te kvalitetu i ravnotežu kolektivnog pregovaranja u brojnim sektorima.

Tripartitna obveza za srednjoročni sporazum o usklađivanju potpisan u siječnju 2017. sastojala se od bipartitnog sporazuma između konfederacija poslodavaca i konfederacija sindikata o obustavi svih zahtjeva za kadučnost na 18 mjeseci. Iako je ova inicijativa možda pomogla oporavku kolektivnog pregovaranja, to nije bilo dugoročno rješenje jer je mjera bila privremena. CGTP-IN poziva na reviziju pravnog okvira kako bi se ponovno uspostavilo načelo da kolektivni ugovor može isteći samo ako se obje potpisnice slože na to, načelo koje je ukorijenjeno u sustavu kolektivnog pregovaranja od 2003. godine.

Zakonom 93/2019 o izmjeni Zakona o radu, nakon trostranog sporazuma iz 2018., nije poništena mogućnost jednostrane kadučnosti kolektivnih ugovora. Međutim, uvela je različite mjere ublažavanja, kao što su obveza da se u pisanom zahtjevu za istek kolektivnog ugovora navedu gospodarski i strukturni razlozi ili neusklađenost kolektivnog ugovora (članak 500.), jačanje uloge CES-a u pogledu arbitraže i posredovanja kako bi se spriječio istek sporazuma (članak 501. točka A)), i proširenje niza prava koja radnici zadržavaju nakon isteka kolektivnih ugovora, uključujući zdravlje i sigurnost na radu te roditeljska prava (članak 501. stavak 8.). S druge strane, ovim je zakonom dodana mogućnost isteka kolektivnih ugovora u slučaju prestanka organizacije potpisnice, sindikata ili udruge poslodavaca (članak 502. stavak 1. točka (b)), mjera koja je izazvala kontroverze i koju razmatra Ustavni sud – tvrdeći da se tom odredbom ugrožavaju ustavna prava kolektivnog pregovaranja, ljevičarske stranke BE, PCP i PEV 23. rujna 2019. zatražile su od Ustavnog suda da ispita tu odredbu. Ovo ispitivanje još nije zaključeno.

Vlada je u ožujku 2021., kao odgovor na krizu kolektivnog pregovaranja 2020., u kontekstu pandemije, suspendirala rokove za istek kolektivnih ugovora na razdoblje od 24 mjeseca (Zakon 11/2021) kako bi spriječila eroziju pokrivenosti kolektivnim pregovaranjem (Eurofound, 2022.).

Prema Zakonu o radu (članak 542.), kolektivni ugovori mogu sadržavati pravila o mirovnim klauzulama koje određuju industrijski mir tijekom važenja kolektivnog ugovora, ali mirovne klauzule u kolektivnim ugovorima iznimno su rijetke.

Kolektivni ugovori obuhvaćaju velik broj pitanja, ali u posljednjih nekoliko godina kolektivno pregovaranje daje prednost pregovaranju o plaćama i fleksibilnosti radnog vremena. Propisi o računima radnog vremena (banco de horas) i drugim oblicima fleksibilnosti radnog vremena obuhvaćeni su nizom kolektivnih ugovora (CRL/MTSSS, 2016., 2017., 2018., 2019.). U nedavnim izvješćima istaknute su i odredbe koje se odnose na izazove digitalnog gospodarstva (Ramalho, 2019.).