Profil zemlje radnog vijeka za Rumunjsku
Ovaj profil opisuje ključne karakteristike radnog života u Rumunjskoj. Cilj mu je pružiti relevantne pozadinske informacije o strukturama, institucijama i relevantnim propisima koji se odnose na radni život.
To uključuje pokazatelje, podatke i regulatorne sustave o sljedećim aspektima: akteri i institucije, kolektivni i individualni radni odnosi, zdravlje i dobrobit, plaće, radno vrijeme, vještine i osposobljavanje te jednakost i nediskriminacija na radnom mjestu. Profili se sustavno ažuriraju svake dvije godine.
"Pojedinačni radni odnosi" odnosi se na odnos između pojedinog radnika i njegova poslodavca. Taj je odnos oblikovan pravnim propisima i ishodima pregovora socijalnih partnera o uvjetima. U ovom se odjeljku razmatra početak i prestanak radnog odnosa te prava i obveze u Rumunjskoj.
Zahtjevi u vezi s ugovorom o radu
Minimalna dob za sklapanje radnog odnosa je 16 godina. Za radnike mlađe od 18 godina (16–18 godina) propisani su posebni zahtjevi u pogledu radnog vremena, i to najviše 30 sati rada tjedno, odnosno 6 sati dnevno. Između zaposlenika i poslodavca mora se potpisati pojedinačni ugovor o radu. Zaposlenik je dužan proći liječnički pregled prije početka rada. Proces je dovršen kada se ugovor učita u Revisal (bazu podataka u kojoj su zaposlenici registrirani).
Kako bi se testirale vještine zaposlenika, zakonom je propisano probno razdoblje od najviše 90 dana za izvršne pozicije i 120 dana za rukovodeće pozicije. Za osobe s invaliditetom probno razdoblje je najviše 30 dana.
Postupci otkaza i otkaza
Prema Zakonu o radu donesenom 2011. godine, radnik može biti otpušten iz objektivnih razloga (ako je tvrtka u restrukturiranju ili ako mu je otkazano radno mjesto, u kojem slučaju poslodavac ne može vratiti radno mjesto nakon otkaza radnika i zaposliti nekog drugog na istom radnom mjestu na šest mjeseci) ili iz subjektivnih razloga (kao što je nepoštivanje disciplinskih pravila (o ponašanju na radnom mjestu), kršenje klauzula ugovora o radu ili profesionalna nesposobnost). Ako se disciplinske mjere poduzimaju u više navrata, poslodavac je dužan provesti stegovnu istragu prije otkaza. Ako zaposlenik mora biti otpušten zbog profesionalne nesposobnosti, mora se provesti preliminarna procjena zaposlenika kako bi se provjerilo je li zaposlenik sposoban ispuniti zahtjeve opisa posla ili ne.
Teritorijalni inspektorati rada provjeravaju usklađenost postupaka nakon prestanka pojedinačnog ugovora o radu. Da bi bio valjan, poslodavac mora zaposleniku dostaviti pisanu obavijest o otkazu. Zaposlenik može osporiti odluku poslodavca pred sudom.
Roditeljski, rodiljni i očinski dopust
Zakonski aranžmani za dopust
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 63 days prenatal and 63 days postnatal. In addition, the mother/father can opt for two years’ childcare leave (or three years’ leave for children with disabilities) |
| Reimbursement | 85% of the beneficiary’s average income over the previous 12 months |
| Who pays? | National Fund of Social and Health Insurance (Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate) |
| Legal basis | Government Emergency Ordinance (OUG) No. 158/2005, OUG No. 111/2010, Law No. 66/2016 |
| Parental leave | |
| Maximum duration | The legislation grants the second parent the right to one month’s parental leave. The second parent can request one month of leave, or compensation and leave are suspended for the second parent for this month and the first parent can choose to take unpaid leave or go back to work |
| Reimbursement | 85% of the beneficiary’s average income over the previous 24 months, but no less than 85% of the gross national minimum wage and no more than RON 8,500 (around €1,710) |
| Who pays? | National Fund of Social and Health Insurance |
| Legal basis | OUG No. 158/2005, OUG No. 111/2010, OUG No. 55/2017, Law No. 66/2016 |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | There are no mandatory periods of leave for fathers; they are subject to the same legislation as mothers if they want to take parental leave. In addition, they can take 10 days of paid paternity leave, which can be supplemented with 5 more days if the father has taken child-rearing classes |
| Reimbursement | 100% of the beneficiary’s average income over the previous 12 months |
| Who pays? | The company that employs the father |
| Legal basis | OUG No. 117/2022, Law No. 210/1999 |
Bolovanje
Zakon predviđa pravo na plaću tijekom bolovanja i za zaposlenike i za samozaposlene osobe. To se odnosi na cijelo razdoblje dopusta, od prvog dana. Potrebna je liječnička potvrda. Korisnik plaćenog bolovanja mora biti osiguran i mora plaćati socijalne doprinose. Minimalno razdoblje doprinosa za plaćeno bolovanje je 1 mjesec unutar 12 mjeseci prije razdoblja za koje se koristi bolovanje. Za neke bolesti, kao što su HIV ili tuberkuloza, i hitne slučajeve, pravo na bolovanje nije uvjetovano socijalnim doprinosima. Maksimalno razdoblje plaćenog dopusta je 183 dana godišnje, ali za neke bolesti, poput raka i HIV-a, to se razdoblje može produžiti. Naknada zaposlenika tijekom bolovanja iznosi 75% bruto prihoda u posljednjih 12 mjeseci. Za neke bolesti količina se povećava na 100%.
Zaposlenik je dužan predočiti liječničku potvrdu i dokumente koji potvrđuju broj dana provedenih na bolovanju. Od 2014. godine mirovinski sustav smatra se razdobljem aktivnosti bolovanja.
Dob za umirovljenje
Od siječnja 2011. javni sustav reguliran je Zakonom br. 263/2010 o jedinstvenom mirovinskom sustavu, koji je zamijenio prijašnji zakon o javnom mirovinskom sustavu (Zakon br. 19/2000). Standardna dob za odlazak u mirovinu postupno se povećava i do siječnja 2015. porasla je na 65 godina za muškarce i 60 godina za žene. Dob za umirovljenje žena povećat će se na 63 godine do siječnja 2030. Prijevremeno umirovljenje dopušteno je pod određenim zakonskim uvjetima. Do 31. prosinca 2014. minimalno razdoblje doprinosa iznosilo je 14,4 godine. Razdoblje je produljeno i za muškarce i za žene na 15 godina u siječnju 2015. Standardno razdoblje doprinosa koje korisniku daje pravo na punu mirovinu iznosi 35 godina i za muškarce i za žene, ali će stupiti na snagu kasnije za žene (siječanj 2030.) nego za muškarce (siječanj 2015.).
