Kolektivno pregovaranje u Španjolskoj

Kolektivno pregovaranje u Španjolskoj karakterizira višerazinska struktura pregovaranja i visoke stope pokrivenosti. Potonje je posljedica erga omnes proširenja kolektivnih ugovora na sve radnike koji su obuhvaćeni funkcionalnim područjem primjene kolektivnog ugovora, bez obzira na to jesu li članovi sindikata ili ne. Nadalje, kolektivni ugovori imaju pravnu provedbu, a njihovu provedbu mogu nadzirati tijela nadležna za rad.

Španjolska ima visoku stopu pokrivenosti kolektivnim pregovaranjem. Prema Europskom istraživanju tvrtki, stopa je blizu 90%. To je blizu stope utvrđene u Anketi o strukturi zarade (92%), vidi tablicu u nastavku. Većina radnika obuhvaćena je kolektivnim ugovorima s više poslodavaca sklopljenim na nacionalnoj, regionalnoj i pokrajinskoj razini. Prema španjolskim statističkim podacima o kolektivnom pregovaranju, ugovori na razini poduzeća 2021. obuhvaćali su oko 6% svih zaposlenika obuhvaćenih kolektivnim pregovaranjem.

Pokriće kolektivnog pregovaranja o plaćama zaposlenika

Napomene: * Postotak zaposlenika koji rade u lokalnim jedinicama u kojima je više od 50% zaposlenika obuhvaćeno kolektivnim ugovorom o plaćama u odnosu na ukupan broj zaposlenika koji su sudjelovali u istraživanju.

Izvori: Eurofound, Europsko istraživanje poduzeća 2013./2019. (uključujući poduzeća iz privatnog sektora s poslovnim jedinicama s više od 10 zaposlenika (oznake nomenklature gospodarskih djelatnosti B – S), s mogućnošću višestrukih odgovora); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (uključujući poduzeća s više od 10 zaposlenika (oznake nomenklature gospodarskih djelatnosti B–S, isključujući O), s jednim odgovorom za svaku lokalnu jedinicu); OECD i AIAS (2021.). ** Nacionalni administrativni podaci

Ne postoje službeni nacionalni podaci o pokrivenosti kolektivnim pregovaranjem. Pokrivenost kolektivnim pregovaranjem obično se izračunava dijeljenjem prosječnog broja osoba koje uplaćuju doprinose za socijalno osiguranje u određenoj godini s ukupnim brojem osoba čiji su radni uvjeti regulirani kolektivnim ugovorom. Koristeći podatke za 2020. godinu, posljednju godinu za koju su dostupni konačni podaci o kolektivnim ugovorima, i statistiku o sudjelovanju u općem režimu sustava socijalne sigurnosti (tj. isključujući samozaposlene i one koji su dio posebnih režima socijalne sigurnosti, kao što su radnici u kućanstvu), dobivamo stopu pokrivenosti od 75%. Međutim, ova procjena predstavlja neke metodološke probleme, uglavnom povezane sa statistikom o kolektivnim ugovorima.

Posljednji izvor prikuplja informacije o svim kolektivnim ugovorima, tako da je to potpuni registar. Ovaj osnovni izvor informacija proizlazi iz takozvanog "statističkog lista", koji povjerenstva za pregovaranje popunjavaju nakon potpisivanja sporazuma. Ovaj list je predstavljen zajedno sa svom potrebnom dokumentacijom za registraciju ugovora. Izvor se ne ažurira svake godine. Nadalje, podaci o kolektivnim ugovorima za godinu dana smatraju se konačnima samo u godišnjoj publikaciji u kojoj se navode podaci iz kolektivnih ugovora zabilježeni do 31. svibnja dvije godine kasnije. Stoga će podaci iz 2017. biti konačni tek nakon što se do 31. svibnja 2019. zabilježe brojke iz svih kolektivnih ugovora, čiji su gospodarski učinci započeli 2017.

Struktura kolektivnog pregovaranja ostala je prilično konstantna od kraja 1990-ih. Struktura kolektivnog pregovaranja u većini sektora u Španjolskoj ima višerazinski karakter, a kolektivni ugovori potpisuju se na nacionalnoj, sektorskoj, pokrajinskoj razini i razini poduzeća. Od 2002. (uz iznimku 2009.) bipartitnim međusektorskim sporazumima na vrhuncu utvrđene su samo smjernice o radnom vremenu i plaćama koje nisu pravno obvezujuće. Međutim, svi ključni akteri ističu važnu ulogu tih sporazuma na najvišoj razini kao mehanizma za općenitiju koordinaciju određivanja plaća i kolektivnog pregovaranja. S obzirom na broj ugovora zabilježenih po gospodarskoj djelatnosti, veća je prevalencija sporazuma na razini poduzeća nego drugih vrsta. Drugi su najbrojniji pokrajinski sektorski sporazumi, a slijede ih nacionalni i regionalni sektorski sporazumi. Nasuprot tome, većina radnika obuhvaćena je pokrajinskim sektorskim sporazumima i nacionalnim sektorskim sporazumima.

Osim toga, vrijedi napomenuti da su višeslojni modeli pregovaranja prilično česti. Stoga u nekim sektorima sektorska razina utvrđuje strukturu sustava plaća, a niže razine određuju razine plaća.

Razine kolektivnog pregovaranja, 2022.

Napomena: * Vrhunski bipartitni sporazumi danas se smatraju važnim ulogama u određivanju plaća.

Izvor: Razrada autora.

Artikulacija

Mehanizam koji regulira koordinaciju između različitih razina kolektivnog određivanja plaća promijenjen je 2011. i 2012. dvjema zakonodavnim reformama, koje su provele Španjolska socijalistička radnička stranka i Narodna stranka. Prije 2011. plaće dogovorene na sektorskoj razini prevladavale su nad plaćama dogovorenim na razini poduzeća. Kao takve, niže razine pregovaranja mogle bi samo poboljšati standarde plaća dogovorene na višim razinama.

Socijalistička vlada reformirala je 2011. taj mehanizam kao dio šire reforme pravila kolektivnog pregovaranja (Kraljevski dekret 7/2011 od 10. lipnja), kojom je dala prednost sporazumima na razini poduzeća u odnosu na sektorske sporazume s više poslodavaca (bilo nacionalne, regionalne ili pokrajinske) u pitanjima kao što su osnovna plaća i dodatak na plaću. Međutim, zakonom je socijalnim partnerima omogućeno da na međusektorskoj ili sektorskoj (regionalnoj i nacionalnoj) razini uspostave drugu strukturu kolektivnog pregovaranja kojom bi se i dalje mogla davati prednost sektorskoj razini.

Narodna stranka ponovno je reformirala taj mehanizam 2012. u sklopu temeljite reforme španjolskog zakonodavstva o tržištu rada (Zakon 3/2012). Prednost je dala sporazumima na razini poduzeća u odnosu na sektorske sporazume s više poslodavaca (nacionalne, regionalne ili pokrajinske) u pitanjima kao što su osnovna plaća i dodaci na plaću, čak i ako su socijalni partneri odlučili uspostaviti alternativnu strukturu kolektivnog pregovaranja.

Novom reformom tržišta rada (Zakon 32/2021) 2022. izmijenjena su pravila o koordinaciji razina kolektivnog pregovaranja. Kad god su na snazi sporazumi s više poslodavaca, sporazumima na razini poduzeća ne mogu se utvrditi niže plaće (osnovne plaće i dodaci) od onih dogovorenih na sektorskoj razini. Od poduzeća koja imaju vlastiti ugovor koji je bio na snazi prije stupanja na snagu zakona traži se da nakon isteka ugovora o poduzeću prilagode svoje platne tablice onima iz ugovora više razine. Zakonom se utvrđuje i da bi kolektivni ugovor koji se primjenjuje na podugovaratelje trebao biti postojeći sektorski ugovor za "glavnu djelatnost" koja se podugovara, osim ako podugovaratelj ima vlastiti kolektivni ugovor. Međutim, davanje prednosti pregovaranju na razini poduzeća u odnosu na pregovaranje s više poslodavaca zadržano je u reguliranju drugih ključnih aspekata radnih uvjeta, kao što su radno vrijeme i profesionalna klasifikacija. Tijekom posljednjeg desetljeća uočeni su različiti modeli definiranja komponenti određivanja plaća bez obzira na promjene u njegovoj regulaciji. Naime, nije bilo vidljivog trenda prema decentralizaciji kolektivnog pregovaranja jer je stopa pokrivenosti pregovaranjem na razini poduzeća ostala na vrlo niskoj razini. Većina poduzeća koja su bila spremna pobjeći od pregovaranja s više poslodavaca to je učinila koristeći mehanizme odstupanja koje je omogućila reforma tržišta rada iz 2012. Još uvijek prevladavaju višeslojni modeli koordinacije kolektivnog pregovaranja. U nekim sektorima, kao što je grafička umjetnost, sektorska razina utvrđuje strukturu sustava plaća, a niže razine (regionalna i pokrajinska sektorska razina ili razina poduzeća) utvrđuju razine plaća. U drugim sektorima, kao što su proizvodnja gipsa ili kemijski sektor, sektorska razina regulira isključivo neke aspekte razina plaća (uglavnom minimalne plaće povezane s profesionalnim kategorijama), omogućujući razini poduzeća da regulira druge elemente plaća (kao što su dodatna plaćanja).

U Španjolskoj se ne poštuje opći obrazac s obzirom na mjesec ili tromjesečje u godini u kojem se odvija kolektivno pregovaranje.

Od ranih 2000-ih bipartitni međusektorski sporazumi na vrhuncu pružaju opći okvir za sve kolektivne ugovore i, iako svaki sektor i/ili poduzeće ima svoje posebnosti i njihovi su kolektivni ugovori prilagođeni njima, međustrukovni sporazumi pružaju zajedničke smjernice i blagi oblik koordinacije za sve sektore. Tim se sporazumima utvrđuju smjernice o plaćama, među ostalim, koje nisu pravno obvezujuće, ali koje se socijalni partneri obvezuju slijediti na različitim razinama. Najnoviji potpisani nacionalni sporazum bio je V sporazum o zapošljavanju i kolektivnom pregovaranju 2023., 2024. i 2025. (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Uključuje smjernice o pitanjima plaća, fleksibilnosti pregovora i rješavanju sukoba.

Najnoviji bipartitni međusektorski sporazum potpisan na nacionalnoj razini istekao je 2020. Pregovori o njezinu produljenju pokazali su se teškim, najprije zbog pandemije bolesti COVID-19, a nedavno i zbog proturječnih stajališta o pitanjima plaća i o tome kako se riješiti sve veće razine inflacije sporazumom o politici dohotka na nacionalnoj razini.

U Španjolskoj se nakon potpisivanja kolektivnih ugovora proširuju na sve radnike bez obzira na to jesu li pridruženi sindikatima koji potpisuju sporazum ili ne. Isto vrijedi i za tvrtke. To se posljednjih godina nije promijenilo.

U Španjolskoj se kolektivni ugovori mogu produljiti zakonodavstvom, u skladu s člankom 92. stavkom 2. Produljenjem se sprječava šteta za radnike i poduzeća koja proizlazi iz nemogućnosti sklapanja kolektivnih ugovora u trećoj glavi Zakona o radu zbog nepostojanja stranaka ovlaštenih za pregovaranje o njima. U tom slučaju za podnošenje zahtjeva za produljenje odgovorni su socijalni partneri, a institucija koja je nadležna za rješavanje pitanja je Ministarstvo rada, migracija i socijalne sigurnosti (u slučaju kolektivnog ugovora na nacionalnoj razini ili kolektivnog ugovora koji utječe na više od jedne autonomne zajednice) ili autonomna zajednica. Mogućnost produljenja sporazuma mjera je utvrđena pravnim okvirom koja se primjenjuje u određenim slučajevima i nijedna stranka je ne može dobrovoljno provesti.

Međutim, reformom rada iz 2012. poduzećima je pružena mogućnost da se izuzmu iz kolektivnih ugovora više razine zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih okolnosti. Stoga poduzeća pod određenim uvjetima mogu odlučiti o učinkovitosti kolektivnih ugovora koristeći mehanizme odstupanja.

U Španjolskoj su uvodne klauzule kojima se dopušta odstupanje od kolektivnog pregovaranja o plaćama uređene 1994. (Zakon 11/1994). U skladu s tom uredbom, kolektivnim ugovorima s više poslodavaca morali su se utvrditi uvjeti i postupci kojima se poduzećima omogućuje odstupanje od kolektivnog pregovaranja.

Socijalistička vlada je 2010. godine pregovorima unutar tvrtke dopustila izmjenu plaća propisanih kolektivnim ugovorima s više poslodavaca. Prema Zakonu 10/2010, tvrtke se moraju savjetovati s predstavnicima zaposlenika i pregovarati o promjenama u roku od 15 dana koji se ne može produžiti. Ako ne postignu dogovor, morat će podnijeti zahtjev za postupke mirenja utvrđene kolektivnim ugovorima s više poslodavaca.

Naposljetku, posljednja uredba koju je donijela vlada Narodne stranke (Zakon 3/2012) poduzećima olakšava odstupanje od kolektivnih ugovora. Omogućuje tvrtkama da se odreknu kolektivnog pregovaranja ako poduzeće zabilježi pad prihoda ili prodaje tijekom šest uzastopnih mjeseci. Štoviše, zakon omogućuje poslodavcima da jednostrano izmijene plaće na tehničkoj ili organizacijskoj osnovi.

Reformom tržišta rada iz 2021. nije izmijenjena postojeća uredba o mehanizmima odstupanja.

Nastavak kolektivnih ugovora nakon isteka bio je jedan od najvažnijih elemenata reformiranih Zakonom 3/2012. Tim je zakonom reformirano načelo "ultraaktivnosti" sporazuma, čime je zajamčeno nastavak kolektivnog ugovora nakon njegova isteka. Cilj mu je bio zaštititi radne uvjete zaposlenika čak i ako poslodavac odbije potpisati novi ugovor. Međutim, u Zakonu 3/2012 navedeno je da je načelo ultraaktivnosti omogućilo da radni uvjeti postanu statični i kruti, te je stoga reformirano to načelo utvrđivanjem da će kolektivni ugovor prestati biti na snazi godinu dana nakon njegova dovršetka. Konkretnije, navela je da će od 7. srpnja 2013. svi kolektivni ugovori koji su istekli i neobnovljeni kolektivni ugovori sklopljeni prije 7. srpnja 2012. postati nevažeći.

Međutim, nedavnom odlukom Vrhovnog suda (presuda Vrhovnog suda od 22. prosinca 2014., odluka 264/2014) poništena je reforma načela ultraaktivnosti. Vrhovni sud ratificirao je odluku sudova Balearskih otoka u predmetu ATESE, u kojoj su sindikati tužili tvrtku zbog odluke o smanjenju plaća nakon što je kolektivni ugovor prestao biti na snazi (godinu dana nakon njegovog završetka). Vrhovni sud tvrdio je da uvjeti rada dogovoreni kolektivnim ugovorom imaju ugovorni sudski status i stoga je presudio da se moraju primjenjivati čak i ako je ugovor istekao.

Tom je odlukom Vrhovni sud djelomično preusmjerio važeće zakonodavstvo u vezi s prethodnim propisima o radnim odnosima, sprječavajući reformu iz 2012. da poništi sve učinke. Međutim, ova odluka naglašava dva važna pitanja. Prvo, ostavlja otvorenu mogućnost izmjene radnih uvjeta primjenom postupka iz članka 41. Kao drugo, ta se odluka ne primjenjuje na radnike koji su novi članovi sindikata na koji se primjenjuje ugovor jer se na njih nikada nije primjenjivao kolektivni ugovor koji je istekao. Zbog toga bi se na te radnike mogli primijeniti i drugi uvjeti, iako bi se mogli pojaviti novi pravosudni problemi (dvostruka ljestvica plaća i njezina zabrana prema sudskoj praksi) (Argüelles, 2019.).

Reformom tržišta rada provedenom Zakonom 32/2021 ponovno je uvedeno načelo ultraaktivnosti uspostavljanjem potpune produljene valjanosti kolektivnih ugovora. Nakon isteka kolektivnih ugovora i bez sporazuma o njihovu produljenju, kolektivni ugovori i dalje se primjenjuju, osim ako se potpisnice ne dogovore drukčije.

Općenito govoreći, kolektivni ugovori imaju "implicitnu" obvezu mira u radu. "Eksplicitne" mirovne klauzule nisu obvezne u španjolskim kolektivnim ugovorima, ali se mogu uključiti. Prema članku 82. stavku 2. Zakona o radu, kolektivni ugovori mogu regulirati radnički mir putem dogovorenih obveza. Ako pregovarači odluče iskoristiti ovu mogućnost, tada se pojavljuju mirovne klauzule. Općenito, kolektivni ugovori u Španjolskoj mogu sadržavati dvije glavne vrste klauzula: normativne klauzule i obvezne klauzule. Normativne klauzule odnose se na osnovni sadržaj ugovora (odnosno režim plaća, radno vrijeme, profesionalnu klasifikaciju itd.), dok obvezne klauzule reguliraju određene obveze. Dakle, mirovne klauzule su obvezne klauzule. Mirovne klauzule podrazumijevaju (za stranke potpisnice) privremenu obvezu da se neće koristiti pravo na štrajk dok je sporazum valjan.

Općenito govoreći, kolektivni ugovori u Španjolskoj su loši u smislu uključenih pitanja. To je zbog sveobuhvatne regulacije uvjeta rada u Zakonu o radu, čime se smanjuje prostor za kolektivno pregovaranje. U većini slučajeva glavna pitanja o kojima se raspravlja u kolektivnom pregovaranju su plaće i radno vrijeme. Velika recesija spriječila je uključivanje pitanja radnog života u kolektivno pregovaranje. Kao i u prethodnim krizama, sindikati su bili skloni prihvaćanju umjerenih plaća i smanjenja radničkih prava u zamjenu za održavanje radnih mjesta. Iako se može primijetiti trend povećanja broja pitanja o kojima se raspravlja (uključujući klauzule povezane s osposobljavanjem, fleksibilnim radnim vremenom, radom na daljinu), situaciju i dalje karakterizira ograničen broj aspekata radnog života koji se rješavaju.