Kollektív tárgyalások Finnországban

Finnországban a kollektív tárgyalások általában három szinten zajlanak: nemzeti, ipari és vállalati szinten. Az ország háromoldalú hagyományának részeként a legmagasabb szintű szociális partnerek párbeszédet folytattak a kormánnyal a bérekről és a foglalkoztatási feltételekről szóló nemzeti keretmegállapodások megtárgyalása érdekében. A nemzeti központi szintű megállapodások azután az ágazati szintű tárgyalások alapját képezték – az uralkodó szintet abban az értelemben, hogy az ágazati megállapodások a munkaszerződések jogilag érvényesíthető alapját képezik. Az ágazati megállapodások egyes kérdéseket helyben, vállalati szintű megállapodásokban tárgyalhatnak át. Az utóbbi években a helyi alkudozás irányába mutatható, bár ez a decentralizáció a nemzeti és ágazati alkudozás által meghatározott keretek között zajlik (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Mivel a fő csúcsszintű munkáltatói szervezet, az EK 2016-ban kivonult a központi szintű alkudozásból, a decentralizáció a jövőben valószínűleg fokozódni fog. A 2017–2018-as és a 2019–2020-as kollektív tárgyalási fordulók tehát közvetlenül, ágazati szinten, előzetes központi szintű megállapodás nélkül zajlottak.

Bértárgyalási lefedettség

A finn kollektív tárgyalási rendszert az 1970-es évek óta hatályos általános hatályú elv jellemzi. Ezen elv szerint a kollektív tárgyalásokban nem részt vevő, illetve kollektív szerződést nem aláíró munkáltatóknak be kell tartaniuk az ágazatukban reprezentatívnak tekintett országos ágazati szintű kollektív szerződést. 2001-ben hatályba lépett az általánosan kötelező erejű kollektív szerződések "megerősítési eljárása". A Szociális és Egészségügyi Minisztérium alá tartozó külön bizottság megerősíti a megállapodások általános alkalmazhatóságát. Az ágazati szintű megállapodás akkor általánosan alkalmazandó, ha az adott területre nézve reprezentatívnak tekinthető. A munkáltatói oldal az elmúlt években az általános alkalmazhatóság felhígítását szorgalmazta.

Az általános alkalmazhatóság miatt a kollektív bértárgyalások lefedettsége Finnországban magas, a rendelkezésre álló legfrissebb adatok szerint a lefedettségi arány minden szinten 89% körül van (Ahtiainen, 2019).

A munkavállalók kollektív bértárgyalási lefedettsége minden szinten

Megjegyzések: * Azon helyi egységekben dolgozó munkavállalók százalékos aránya, ahol a munkavállalók több mint 50%-a kollektív bérszerződés hatálya alá tartozik, a felmérésben részt vevő munkavállalók teljes számához viszonyítva. ** A kollektív szerződések hatálya alá tartozó munkavállalók aránya.

Források: Eurofound, 2013. és 2019. évi európai vállalati felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató telephellyel rendelkező magánszektorbeli vállalatokat ((NACE-kódok B–S), a felmérésben szereplő kérdés feleletválasztós kérdés volt, és több válasz is lehetséges volt); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010., 2014. és 2018. évi keresetszerkezeti felmérés (beleértve a >10 alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat (NACE-kódok, O kivételével), helyi egységenként egyetlen válasszal)

Mivel a finn kollektív tárgyalási rendszer hagyományosan erősen centralizált, a nemzeti szintű tárgyalások voltak a legfontosabb szintek a bérek és a munkaidő változásának kereteinek meghatározásában. A fő csúcsszintű munkáltatói szervezet 2016-os kivonulása a központi szintű tárgyalásokból azonban feltehetően hatással lesz a tárgyalások szintjére. A bérekre és a munkaidőre vonatkozó részleteket alacsonyabb szintű megállapodásokban dolgozzák ki. Az ágazati megállapodások képezik a munkaszerződések jogilag végrehajtható alapját (Asplund, 2007).

A Sanna Marin kormányprogramban szereplő egyik intézkedés a helyi kollektív tárgyalások fokozása (finn kormány, 2019). Eddig a finn erdészeti szövetség helyi szintű tárgyalásokra való áttérésének 2020-as bejelentése volt a finn kollektív tárgyalási rendszer fokozódó decentralizációjának legjelentősebb jele.

A kollektív tárgyalások szintjei, 2022

Hagyományosan egy nemzeti szintű megállapodás, miután elegendő számú ágazati szervezet jóváhagyta, meghatározza a bérváltozások és a munkaidő minimális feltételeit. Ezeket az iránymutatásokat az ágazati megállapodásokban is követni kell. A vállalati szintű szerződéseket viszont ágazati szintű megállapodások szerint kell megtervezni, hogy azok igényei teljesüljenek. 2017 óta nem tárgyaltak nemzeti szintű megállapodásokról, és az alkukat közvetlenül ágazati szinten kezdeményezték.

Finnországban az ősz a legforgalmasabb időszak az új kollektív szerződésekről szóló tárgyalások során. Ennek az az oka, hogy az évforduló (az év végén vagy elején) az új kollektív szerződések megkezdésének tipikus időszaka. Hagyományosan a tárgyalási forduló a technológiai szektor kollektív szerződésével kezdődik (beleértve a fémmegmunkálást is), amely bizonyos mértékig ütemmeghatározó megállapodásként szolgál más ágazatok számára. A háromoldalú versenyképességi paktum keretében 2016-ban megtárgyalt kollektív szerződések a korábbi megszokott két-három év helyett csak egy évre szóltak. A 2017–2018-as és a 2019–2020-as tárgyalásokon ismét két-három év volt a mérce. 2022-ben az általánosan kötelező érvényű kollektív szerződések érvényességének szokásos időtartama két év volt (Finlex, dátum nélkül).

A szakszervezetek esetében a kollektív tárgyalási rendszer mind a különböző tárgyalási szinteken, mind horizontálisan koordinált: az ugyanazon ágazat szereplői vállalati, ágazati és központi szervezeti szinten kommunikálnak az iparággal kapcsolatos érdekeik előmozdítása érdekében. A horizontális koordináció is jelentős: a különböző ágazatok közötti együttműködés erős az erősen centralizált nemzeti szintű szervezetekben. A 2017–2018-as kollektív tárgyalási fordulóban azonban nagyobb kihívást jelentett az ágazatközi koordináció, mivel az ágazati tárgyalásokat megelőzően nem született központi szintű megállapodás.

Bár a munkáltatókat különböző érdekszervezetek képviselik, kollektív tárgyalási tevékenységüket eddig lényegében az EK koordinálta. Mivel azonban az EK 2016-ban kilépett a központi szintű tárgyalásokból, már nincs olyan erős szerepe a koordinációban, hanem inkább platformként működik, és támogatást nyújt a tagszervezeteknek.

Az 1970-es évek óta hatályos általános hatály elve szerint az ágazati szintű kollektív szerződések általában kötelező érvényűek, és így az ágazat szervezetlen munkáltatóira és munkavállalóira is vonatkoznak. 2001-ben hatályba lépett az általánosan kötelező erejű kollektív szerződések megerősítési eljárása. A Szociális és Egészségügyi Minisztérium alá tartozó külön bizottság megerősíti a megállapodások általános alkalmazhatóságát. Az ágazati szintű megállapodás akkor általánosan alkalmazandó, ha az adott területre nézve reprezentatívnak tekinthető. A reprezentativitás e tekintetben azt jelenti, hogy becslések szerint az ágazatban dolgozók több mint fele olyan munkáltatóknál dolgozik, amelyek aláírták a megállapodást.

Összességében a kollektív szerződésektől való eltérés nem lehetséges. Nem ritka azonban, hogy az ágazati szintű megállapodások nyitó záradékokat tartalmaznak bizonyos kérdésekben, például a munkaidő-beosztásban vagy a bérekben helyi szinten történő megállapodáshoz, általában meghatározott keretek között.

Ha a kollektív szerződések új szerződések nélkül járnak le, a régi szerződés szabályait az új megállapodás megtárgyalásáig kell betartani. A munkaszerződésekről szóló törvény szerint a sztrájk csak a szerződéses időszak lejárta után törvényes.

A munkaszerződésekről szóló törvény és a munkaügyi viták közvetítéséről szóló törvény szerint a szervezett fellépés csak akkor megengedett, ha a kollektív szerződés lejárt, és új megállapodást még nem kötöttek, vagy ha az intézkedés oka a foglalkoztatási feltételekhez nem kapcsolódik, mint például a politikai sztrájkok és a szolidaritási akciók esetében. A kollektív szerződésben szereplő békezáradék is feltétel nélküli lehet, és ilyen esetekben a szolidaritási akciók is tilosak. A békezáradékok a szakszervezetekre, a munkáltatói szervezetekre és a munkáltatói szervezetek tagjaira vonatkoznak. A békezáradékok formálisan nem vonatkoznak az egyes alkalmazottakra vagy szakszervezeti tagokra, de az egyes szakszervezeti tagok be nem tartása következményekkel járhat a szakszervezetre nézve.

Különbséget lehet tenni az aktív és a passzív békekötelezettség között. A passzív békekötelezettség megtiltja a szakszervezeteknek és a munkáltatói szervezeteknek a szervezett fellépést, míg az aktív békekötelezettség arra kötelezi a szervezeteket, hogy ellenőrizzék a békét, és tegyenek intézkedéseket az illegális szervezett fellépés megelőzésére és megállítására.

A békezáradékok nem alkalmazandók, ha a munkáltatót köti a kollektív szerződés általános alkalmazhatósága, anélkül, hogy tagja lenne az aláíró munkáltatói szervezetnek.

A finn kollektív tárgyalások napirendje a munka világával kapcsolatos kérdések széles körét tartalmazza. A szociális partnerek által a közelmúltban kiemelt kérdés a családi szabadsággal kapcsolatos egyenlőség témája. A 2022-es családi szabadság reformjával összhangban például az egyetemi alkalmazottak számára azonos számú fizetett szülői szabadságról tárgyaltak ki mindkét szülő számára. Ez volt a célja a többi szellemi munkavállaló kollektív szerződési tárgyalásának is (Insinööriliitto, 2021).

A legutóbbi központi szintű megállapodásban (a Versenyképességi Paktumban) a csúcsszintű szervezetek megállapodtak abban, hogy tagjaik ágazati szintű tárgyalásai során az alábbi rendelkezéseket támogatják:

• a társadalombiztosítási járulékok kötelezettsége egy részének a munkáltatókról a munkavállalókra történő átruházása

• a közszférában dolgozók szabadságpótlékának 30%-os csökkentése 2017–2019-re

• nagyobb munkáltatói felelősség az elbocsátott munkavállalókért, beleértve a foglalkozás-egészségügyi ellátáshoz való hozzáférés biztosítását az elbocsátást követő legfeljebb hat hónapig

• nagyobb helyi alkulehetőségek