Írország háttere

Írország kicsi, nyitott gazdaság, amely nagymértékben függ a nemzetközi kereskedelemtől és a közvetlen külföldi befektetésektől. 2012 és 2022 között az ír bruttó hazai termék lenyűgöző, 110,24%-kal nőtt, ami meghaladja az ugyanezen időszak uniós átlagának hétszeresét (15,29%). 2012 és 2022 között a teljes munkanélküliség 11 százalékponttal csökkent, és 2022-ben elérte a 4,5%-ot, míg az uniós átlag abban az évben 6,2% volt. Ugyanebben az időszakban a fiatalok munkanélkülisége 30,8%-ról 10,1%-ra csökkent. A foglalkoztatási ráta 2012 és 2022 között némi növekedést mutatott, 71,1%-ról 76,7%-ra nőtt.

A munkaügyi kapcsolatok rendszerét történelmileg az "önkéntesség" jellemezte; Ez azt jelentette, hogy a kormány nem avatkozott be a kollektív tárgyalásokba. A megfelelő minimálbérekről szóló uniós irányelvvel összefüggésben azonban a kormány magas szintű csoportot hozott létre a szociális partnerek Munkaügyi Munkáltatói Gazdasági Fórumán (LEEF) belül, amelynek feladata, hogy ajánlásokat tegyen az írországi munkaügyi kapcsolatok és kollektív tárgyalások reformjára. Ez a csoport 2022 októberében tette közzé ajánlásait, amelyeket 2024 márciusáig még nem fogadtak el. Ezen ajánlások között szerepel egy új "jóhiszemű elkötelezettségre" vonatkozó javaslat, amely kötelezővé teszi a nem szakszervezeti munkáltatók számára a reprezentatív szakszervezetekkel való együttműködést. Ez és más magas szintű képviselőcsoportok javaslatai arra szolgálnak, hogy megkérdőjelezzék az írországi munkaügyi kapcsolatok önkéntességének hagyományos megközelítését.

Az egyéni munkajog növekedése az ügyek elbírálására kvázi jogi módon működő intézmények egyre összetettebb rendszerének kialakulásához vezetett. 2015-ben egyablakos rendszert hoztak létre, amelynek keretében az összes elsőfokú bírósági keresetet a Munkahelyi Kapcsolatok Bizottsága kezeli, egyetlen fellebbezési lehetőséggel a Munkaügyi Bírósághoz.

A bérmegállapítási ágazati megállapodások reformját a közös munkaügyi bizottságok (JLC) és a bejegyzett munkaszerződések (REA) révén 2015-ben törvénybe iktatták, lehetővé téve mind a JLC-k, mind az új REA-k és a bejegyzett foglalkoztatási rendek létrehozását. 2015 júliusában elfogadták a 2015. évi munkaügyi kapcsolatokról szóló törvényt, amely a kollektív tárgyalások új meghatározását tartalmazta, és fokozott védelmet biztosított a munkavállalók számára az áldozattá válással szemben. Módosította a 2001–2004-es munkaügyi kapcsolatokról szóló törvények olyan aspektusait, amelyek súlyosan korlátozták azok alkalmazását. A 2015. évi módosító törvény szerinti ágazati tárgyalások alkalmazására irányuló számos kísérletet azonban a bíróságok leállították a törvény szerinti eljárás hibái miatt.

A 2018. évi foglalkoztatási (vegyes rendelkezések) törvényt 2018-ban fogadták el. A törvény a következő változtatásokat hajtotta végre:

• korlátozott körülmények kivételével megtiltotta a nulla órás szerződések alkalmazását

• előírta a minimális fizetések biztosítását azoknak az alacsony fizetésű munkavállalóknak, akiknek rendelkezésre kell állniuk a munkához, de nem hívják be őket munkába

• Új jogosultságot hozott létre a sávos munkaidős szerződésekre

• kötelezi a munkáltatókat, hogy a munkaviszony megkezdését követő öt napon belül írásban értesítsék a munkavállalókat öt alapvető munkaszerződési feltételről

A munkaügyi kapcsolatok rendszere jelentősen megváltozott a 21. század eleje óta, 2009 óta koncentrált változási időszakkal. Az önkéntesség és a kollektivizmus fokozatos eróziója és a munkaviszony egyre inkább legalizálódik – különösen az egyéni jogokon alapuló munkajog növekedése bizonyos területeken.

A munkaügyi kapcsolatokról szóló 2015. évi törvény (módosítás) hatályba léptette a kollektív tárgyalásokra vonatkozó jogszabályok reformjára vonatkozó kormányzati kötelezettségvállalási programot. A törvény a kollektív tárgyalásokat úgy határozza meg, mint önkéntes kötelezettségvállalásokat vagy tárgyalásokat egyrészről bármely munkáltató vagy munkáltatói szervezet, másrészről bármely munkavállalói szakszervezet vagy kivételes szerv között, amelynek célja a munkavállalók munkakörülményeire vagy foglalkoztatási feltételeire vagy nem foglalkoztatására vonatkozó megállapodás elérése. A meghatározás megköveteli, hogy a konzultációnál vagy az információcserénél többről legyen szó. A gyakorlat célja a munkafeltételekről és a foglalkoztatás feltételeiről való megállapodás elérése.

A törvény nem kötelezi a munkáltatókat a kollektív tárgyalások folytatására. Kiszélesíti azonban azokat a körülményeket, amelyek között azok a munkavállalók, akiknek a munkáltatója megtagadja a kollektív tárgyalásokat, releváns vitákkal foglalkozhatnak. A szakszervezetek a munkáltató által el nem ismert tagok nevében indíthatnak keresetet a Munkaügyi Bíróságon, és kötelező érvényű ajánlást kaphatnak a munkafeltételekről. Ha ezek bizonyíthatóan nincsenek összhangban az ágazat hasonló foglalkoztatásával, a bíróság valószínűleg javításokat javasol. Végső soron egy ilyen ajánlás jogilag végrehajtható. A jogszabály elfogadása óta azonban a szakszervezetek mindössze négy ilyen ügyet vittek a Munkaügyi Bíróság elé, és ezek közül kettőben biztosították a tagok számára juttatásokat. A jogszabályok szélesebb körű alkalmazásától való vonakodásukat azzal magyarázzák, hogy a felülvizsgált 2015. évi jogszabályok szerinti összehasonlíthatósági kritériumok meglehetősen nagy kihívást jelentenek. Ezenkívül egy ügy lezárása hosszú időt vehet igénybe, ezért több szakszervezeti erőforrást használhat fel, mint a hagyományos vitarendezési csatornák (lásd Dobbins et al, 2020).

A 2017. évi versenytörvény (módosítás) előírja, hogy a szakszervezetek a foglalkoztatási, vállalkozásügyi és innovációs miniszterhez fordulhatnak, hogy engedélyezzék az önálló vállalkozók bizonyos csoportjainak kollektív fellépését. A miniszter hozza meg a döntést, miután konzultált más miniszterekkel és bármely más személlyel vagy szervvel, akivel a miniszter konzultálni kell. 2024-ig a szakszervezetek nem nyújtottak be kérelmet az önálló vállalkozói csoportokra vonatkozó rendelkezéssel kapcsolatban.

Az elmúlt 20 év talán legfontosabb tendenciája az ír munkaügyi kapcsolatokban a nemzeti szintű kollektív tárgyalások és a szociális párbeszéd (szociális partnerség) bevezetése, fejlődése és későbbi megszakítása volt 2010 elején. 1987-ben megtárgyalták a hét háromoldalú központosított megállapodás vagy szociális paktum közül az elsőt. Ezek a központosított paktumok nemcsak a fizetésre, hanem számos társadalmi és gazdasági kérdésre is kiterjedtek. A szociális partnerség értékelése a felbomlás előtt az erős gazdasági teljesítményhez, a növekvő foglalkoztatáshoz, az alacsony munkanélküliséghez, az emelkedő reálbérekhez és az abszolút szegénység csökkenéséhez való hozzájárulástól kezdve a bérek egyenlőtlenségének növeléséig, a relatív szegénység magasabb szintjéhez és a közszolgáltatásokra fordított kiadások csökkenéséhez vezetett, mint más fejlett gazdaságokban. A formális szociális partnerség megszűnése óta a magánszektorban vállalati szinten kollektív tárgyalások folynak.

Eközben a közszférában egymást követő kétoldalú nemzeti kollektív bérmegállapodásokról állapodtak meg a kormány és a közszolgálati szakszervezetek: a Croke Park-i megállapodás (2010–2013), a Haddington Road Agreement (2013–2015), a Lansdowne Road Agreement (2015–2017) és a Public Service Stability Agreement (2018–2020). 2020 decemberében a felek megtárgyalták a "Building Momentum" megállapodást (2021–2022), amelynek elfogadására számos nagy közszolgálati szakszervezet tanácsolta tagjait. A gazdasági nyomás, például a 2022 elején emelkedő infláció miatt ezt a megállapodást felülvizsgálták és meghosszabbították, és 2023 végéig érvényben volt. Az Építés Pillanata megállapodást egy új, 2024–2026-os közszolgáltatási megállapodás váltja fel, a 2024 elején folytatott sikeres tárgyalásokat követően.

A Lansdowne Road Agreement megkezdte a bérek helyreállításának fokozatos folyamatát, amelyet a későbbi megállapodásokban hajtottak végre. Ezeket a kétoldalú kollektív szerződéseket egyesek a közszférában működő árnyék-szociális partnerség egyik formájának tekintik.

2016-ban megalakult a LEEF, amely magában foglalja a munkaadók és a szakszervezetek képviselőit, valamint a kormány minisztereit. A LEEF célja, hogy teret biztosítson a gazdasággal, a foglalkoztatással és a munkaerőpiaccal kapcsolatos közös aggodalomra okot adó területek tematikus megvitatására, olyan témákat vizsgálva, mint a versenyképesség, a fenntartható munkahelyteremtés, a munkaerő-piaci normák, valamint az egyenlőséggel és a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos kérdések a munkahelyen. A LEEF azonban nem foglalkozik fizetési kérdésekkel.

A kormány és a vezető nemzeti szintű munkáltatói szervezet (Ibec, korábbi nevén Ír Üzleti és Munkáltatói Szövetség) és a szakszervezeti szövetség (Ír Szakszervezeti Kongresszus (ICTU)) bevonásával zajló közvetlen szociális párbeszéd különösen hasznos volt 2020-ban a Covid19-világjárvány által támasztott egyes kihívások kezelésére irányuló intézkedések tekintetében. Az ICTU és az Ibec befolyással volt a világjárvánnyal kapcsolatos kifizetések, például a pandémiás munkanélküliségi alapellátás és az ideiglenes bértámogatási rendszeren keresztül nyújtott kifizetések kialakításában. A pandémiás munkanélküliségi segélyt közvetlenül az állam fizette ki azoknak, akiket a COVID-19 világjárvány miatt elbocsátottak vagy elvesztettek munkájukat. A fő kifizetés kezdetben heti 350 euró volt, amelyet később a gazdaság újbóli megnyitásával csökkentettek, majd a gazdaságra vonatkozó korlátozások újbóli bevezetésével magasabb szintre állították vissza. Az ideiglenes bértámogatási rendszer kifizetései támogatták a munkavállalók jövedelmét azokban az esetekben, amikor az üzleti forgalom több mint 25–30%-kal csökkent. A munkáltatótól elvárták, hogy a járvány előtt pótolja az állami fizetés és a munkavállaló heti keresete közötti rést. Fontos, hogy ez az intézkedés segített fenntartani a kapcsolatot a munkáltatók és munkavállalóik között azokban a vállalatokban, ahol az üzleti tevékenység csökkenése – "normális" időkben – elbocsátásokhoz vezetett volna.

A szociális partnerek még közvetlenebb szerepet játszottak a 2020 nyarán ideiglenesen bekövetkező gazdaságnyitást megelőzően a munkába való visszatérésről szóló jegyzőkönyv kidolgozásában, bevonva az Egészségügyi és Biztonsági Hatóságot az ellenőrzések elvégzésébe. A protokoll szerepet biztosított a munkavállalók képviselőinek is, a munkáltatókkal konzultálva, a protokoll intézkedéseinek megfelelő alkalmazásának biztosításában a vállalkozás szintjén.